一、国有商业银行职业价值的提升和创新（论文文献综述）
王树锋,丁洋[1]（2020）在《纳税风险控制视阙的企业会计职业价值研究》文中提出针对国家金税三期工程实施以来税务检查发现企业会计账目隐含纳税风险异常突出的现象,以会计价值观理论为指引,围绕纳税风险对企业价值的危害性,结合国家税收相关法规政策规定等,采用类比分析、逻辑推理和案例分析等主要方法,从理论上辨析了企业纳税风险、企业会计职业价值和企业会计职业价值观等定义,介绍了会计职业生涯中的纳税风险危害,分析了纳税风险与会计职业价值的关联性,提出现代企业会计以控制纳税风险为使命,提升自身职业价值的建议。
程倩倩[2]（2020）在《独立审计在银行信贷决策中的作用研究》文中研究说明随着我国市场经济的快速发展,独立审计的作用日益凸显。独立审计通过为上市公司提供财务信息鉴证服务,不仅能够提高其财务信息质量、实现信息增值,也能为报表使用人如投资者、债权人（银行、非银行金融机构等）、证券分析师、市场监管机构等的科学决策提供信息保障。因此,对于银行这一重要的报表使用人而言,独立审计应当在其信贷决策中发挥积极的保障作用;但现实情况如何即独立审计是否在银行信贷决策中发挥作用及发挥怎样的作用,还没有人做系统、专门的研究,这可能与银行信贷决策过程难以观察、独立审计的作用难以描述有关。鉴于此,论文尝试从银行信贷决策的结果即上市公司实际获得信贷规模、利率、期限结构角度考察独立审计的作用,期望为独立审计职业价值的提升和银行信贷决策的科学性提供支持和参考。论文从理论和实践两方面系统研究独立审计在银行信贷决策中的作用。在回顾国内外现有研究文献的基础上,首先运用审计动因理论、信号传递理论对独立审计在银行信贷决策中的作用展开论证分析;然后提出假设,用上市公司实际获得的银行信贷规模、利率和期限结构表示信贷决策,从会计师事务所规模、声誉、审计收费三方面考察独立审计的作用,构建多元线性回归模型,利用沪深A股上市公司2014-2018年数据进行实证检验。研究发现,会计师事务所规模、声誉、审计收费均与银行信贷规模正相关、与信贷利率负相关、与信贷期限结构正相关。这表明独立审计在银行信贷决策中备受关注并发挥积极作用。据此论文建议:会计师事务所应当坚持做大做强;上市公司应当聘请优质的会计师事务所;报表使用人应当重视独立审计的作用;监管机构应当加强监督管理优化外部环境。系统研究独立审计在银行信贷决策中的作用、考虑审计收费并以是否遭受处罚来衡量会计师事务所声誉,是论文的创新所在。
刘爱峰[3]（2019）在《A银行B支行网点转型及提升策略研究》文中研究表明伴随着经济发展水平和居民消费水平的双提升,传统的金融服务方式已不能满足人们日益增长的金融服务需求,势必对银行金融产品和服务提出更高的要求,这是银行网点转型的动因之一;外资银行的激烈竞争是倒逼银行网点转型的动因之二;银行业务由线下向线上的转变、大数据、智能化的冲击是银行网点转型的动因之三。A银行B支行网点的转型也是其自身发展、提升自身生存能力和竞争力的必然选择。在梳理国内外研究成果、对相关概念进行界定、对银行转型理论进行分析的基础上,文章首先基于波特“五力模型”对A银行B支行网点转型的环境进行分析,从业务转型、网点管理转型和客户服务转型三个维度对A银行B支行网点转型现状进行分析;其次,采用DEA-Tobit对A银行B支行网点转型绩效进行评价,对转型的影响因素进行分析;最后,依据理论分析、现状分析和实证分析结果,从业务转型策略、网点管理转型策略和客户服务转型策略三个维度,提出促进A银行B支行网点转型的实施策略,以期为A银行B支行网点的转型提供帮助。
苏爽[4]（2019）在《建行秦皇岛分行个人住房贷款业务市场营销策略研究》文中进行了进一步梳理目前我国商业银行的竞争状态日趋呈现多角度,多元化。各大商业银行为了提升竞争力,都在努力的发展自身零售贷款业务。个人住房贷款业务有其自身优秀特点,资本占用率低、收益相对较高、风险较低等特点使其成为各大商业银行争相竞争的市场对象。建设银行秦皇岛分行的个人住房贷款的市场份额一直在该辖区名列前茅,面对这样激烈的同业竞争能保持目前的领先态势对于企业来说是一个很大的挑战。目前个人贷款在银行间的竞争已经颇为明显,个人贷款已经成为银行信贷业务中拓展的重点方向之一。如何营销?营销什么?已经是各商业银行发展个人住房贷款业务考虑的重中之重。虽然良好的营销概念和策略已经开始不断被银行采纳、运用,但综合而言,目前我国银行在个人贷款业务方面的营销策略仍略显落后。首先,本文通过查询国内外关于个人贷款及住房金融营销领域的研究资料,找寻出个人住房贷款类产品相关营销理论及方法。其次,以建行秦皇岛分行个人类住房贷款为研究对象,运用STP方法、PEST分析方法,分析了建行秦皇岛分行办理的个人住房贷款所面临的外部环境及内部环境。第三,根据内部相关数据对客户群体进行细分,总结建行秦皇岛分行优质客户特点,从而进行市场定位及目标市场选择。第四,从产品、渠道、价格、促销、服务五方面提出了能够促进建行秦皇岛分行个人住房贷款业务进一步发展完善的营销策略。最后,探讨了相关营销策略的保障措施,包括加强企业文化带动产品营销,强化人力资源管理、财务管理,加强后台技术支持,以促进建行个人住房贷款的健康发展。在当前激烈的市场竞争环境下,通过本文的研究为建行个人住房贷款类产品制定阶段性的营销策略,为建行秦皇岛分行抢占个人住房贷款市场找寻合适的政策及方法,并且对于同等条件下其他商业银行开展类似业务也有着同样的参考价值。
孔航[5]（2019）在《国有商业银行从业人员职业道德教育研究 ——基于对北京A银行的调查分析》文中研究表明从个体德性到社会公德,社会对道德问题的关注由来已久。职业道德是随着社会分工的出现而形成和发展起来的,是基于职业活动实践产生的意识,具有很强的实践性和规范性。职业道德是人们在职业活动实践中所应遵循的各种行为准则的总和,既包括从业者与服务对象的关系,也包括职工间的关系和职业间的关系。职业道德必须是能够得到从业者的认同和自觉执行的规范。随着现代社会分工的发展和专业化程度的增强,市场竞争日益激烈,社会对从业人员的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风的要求越来越高。新时代国有商业银行从业人员的职业道德教育是在马克思主义职业道德教育理论指导下,结合银行的本质属性和时代特征,通过完善教育内容,明确教育主体,优化教育方法,更新教育载体,提高从业者的职业道德水平。对国有商业银行从业人员进行职业道德教育既是回应新时期职业道德现实问题的需要,也是为了更好地保障国有商业银行的核心竞争力,促进银行的规范化发展,优化银行的企业文化,树立银行的企业形象的需要,具有重要的现实意义。马克思主义关于职业道德教育的理论首先是从如何认识人开始的。人的本质理论和发展理论为职业道德教育提供了重要理论支撑。马克思关于市场经济和道德关系的论述为分析国有商业银行职业道德教育提供了情境性的指导。涂尔干的职业伦理思想与社会整合关系理论对国有商业银行职业道德教育具有重要的指导价值。国有商业银行职业道德教育必须置于银行企业形象、银行社会责任、员工个体发展这个总体框架下进行分析,职业道德是银行企业文化和核心竞争力之间的中介,是银行更好履行社会责任和员工个人更好发展的基石。国有商业银行的特殊性质,其社会责任除了一般的企业社会责任外还需要承担更多的政治任务。这反映到职业道德教育中就不仅仅需要强化一般的职业规范的教育,还必须强化相应的公共责任教育。只有这样才能适应新时期公众对国有商业银行从业人员的职业道德的期待。由于国有商业银行特殊的社会地位,其从业人员职业道德状况具有很强的社会示范效应,甚至影响行业本身的社会形象。通过调查了解国有商业银行职业道德教育的内容、形式、管理执行等方面的基本状况,发现组织情境下存在职业道德教育内容表面化、教育方式单一化、教育认同低度化等问题。从国有商业银行从业人员职业道德教育的影响因素来看,宏观层面的政治、经济社会环境、信息环境和社会风气,组织层面的银行组织文化与商业伦理、银行内部组织管理和考核、合规教育内容、道德教育形式,个体层面的职业定位、责任意识和价值观,以及从业者的职业体验、职业压力、薪酬满意度等因素影响着职业道德教育的效果。基于对国有商业银行从业人员职业道德教育的客观现实、从业者的主观感知及具体影响因素的分析,在真实情境中进行职业道德教育可能是新时代职业道德教育取得实效的关键。本文提出,在系统论的指导下,结合生态理论,对国有商业银行从业人员职业道德教育进行生态性优化。在坚持系统性、开放性、多样性原则下,坚持以为人民服务为核心和集体主义原则,明确理念和教育目标,完善过程教育制度,从而提升职业道德素养。具体而言,重塑职业道德教育主体责任,培育组织核心价值观和信仰文化;优化职业道德教育的基本理念和内容,强调为民服务、以人为本、契合需求,强调职业道德教育内容的时代性;完善职业道德教育方法,开发职业道德教育载体,运用新时代的管理载体、文化载体和网络载体,实现职业道德教育的生活化,从而实现快乐工作和职业成长的目标。
胥梦[6]（2019）在《互联网金融背景下A商业银行网点人力资源配置的优化研究》文中进行了进一步梳理互联网金融的日益兴起为我国传统商业银行带来了新时期的历史机遇,也带来了前所未有的巨大挑战。基于此,本文探析互联网金融对银行网点人力资源配置造成的影响,以解决商业银行关注的人力资源优化的难点问题。本文以A商业银行S分行为例,分析了互联网金融背景下的银行网点人力资源配置现状以及存在的问题,并以SWOT-层次分析法探析在互联网金融背景下A银行S分行人力资源配置优化的策略。依据策略选择,提出基于大数据原则、跨界思维等原则下的A银行S分行网点人力资源配置的优化策略,主要包括:网点用工总量优化、网点布局优化、网点岗位整合、统筹运营模式优化人员配置、升级岗位搭配模式以及发展培育互联网金融科技复合型人才。以上策略的提出,为实现互联网金融背景下A银行S分行网点人力资源的优化配置提供了思路和路径,以达到适应时代发展需要、实现高效发展的目的。本文研究的工作主要有:首先分析课题研究的背景和意义、目的和内容、思路和方法,从人力资源配置、人力资源当量的概念出发,分析人力资源配置的内涵与概念,根据人力资源配置的人-岗、人-组织匹配理论,分析人力资源配置应用理论基础,并对国内外研究现状进行介绍。随后论述了SWOT-层次分析法模型,为全文打下了坚实的理论基础。通过实际数据详细分析了A银行S分行网点人力资源的现状及存在问题,针对存在的问题探析了成因,为优化策略提供参考依据。针对互联网金融背景下A银行S分行人力资源配置的优化策略选择,分别通过SWOT和层次分析法进行分析,并依据SWOT-层次分析法模型,提出了A银行人力资源配置的优化策略选择。依据策略提出了保障措施,诸如推进网点的耗时业务集中处理、建立网点内部人员统一调整与弹性排班制度和建立支行机动柜员与机动运营主管团队等。最后对全文内容进行总结,同时对互联网金融背景下商业银行网点的发展趋势和未来前景进行展望。
丁恒[7]（2019）在《工商人类学视角下农商银行新生代员工离职问题研究 ——以C农村商业银行X支行为例》文中研究说明随着我国新一轮农村金融机构改革的加速进行,各地农村信用社、农村合作银行在原银监会的要求和指导下,陆续改制组建成为农村商业银行。在此背景下,各农村商业银行出于员工素质、人员结构调整以及改制、上市的需要,开始大量招聘以高校毕业生为主的新生代员工入行工作。然而,新生代员工无论在个人认知、学历层次、文化背景以及价值观方面都较老一代员工有很大不同,这就为农村商业银行对新生代员工的人力资源管理提出了新的要求。所以,当前农村商业银行不仅要把新生代员工“招得进”,更要思考如何把他们“留得下”的现实问题。C农村商业银行是我国农村金融机构改革的先行者和排头兵,其公司治理水平、人力资源管理机制以及改革试点成果均位列我国农村商业银行序列前列。但近年来,C农村商业银行同样也面临新生代员工离职现象突出的问题。因此,对于C农村商业银行新生代员工离职问题原因的探究,不仅对C农村商业银行自身在人力资源管理方面具有较强的应用性,更在我国同类型农村金融机构的人力资源管理研究方面具有较强的代表性和一定的前瞻性。有别于传统工商管理学科注重标准化、定量化的范式研究方法,本文从工商人类学的视角切入,综合应用人类学的理论和研究方法,尝试用“文化之眼”审视和探究农村商业银行在新生代员工人力资源管理实践中深层次文化层面的因素对其离职问题的影响。本文亦采用“文化之手”,通过参与观察、深入访谈等人类学特有的民族志研究方法,深入实地进行田野调查。通过“居住体验”的方式搜集第一手原始资料并进一步筛选、剥离和提取分析有效信息,进而形成人类学研究的民族志。此外,除大量运用人类学学科的研究方法外,本文还通过问卷调查的方式,结合传统工商管理学科中量化研究的方法对参与观察和深入访谈的结果加以辅助验证,以保证研究结果的准确性和客观性。透过工商人类学的视角,笔者通过参与观察首先发现了新生代员工这一群体在文化背景及价值观上具有一些鲜明的特点,如较高的文化教育背景、习惯于都市化的城市生活、具有较强的职业发展和自我价值实现的期望、注重工作与生活的平衡、思想观念易受企业组织中隐性文化的扰动等。进而通过深入访谈及问卷调查,本文梳理出C农村商业银行新生代员工离职的原因主要包括:城乡文化差异背景下产生强烈的文化震撼、与企业组织间心理契约的破裂、组织内部“离职潮”隐性文化的扰动、过程型的企业文化管理等。为此,本文针对上述原因提出了构建合理的员工轮岗流动机制、增进员工与企业间沟通融合、重视组织隐性文化管理、打造人性化的企业文化等建议,以期为当前农村商业银行新生员工离职问题提出对策建议以及新的管理思路。
宗亚冰[8]（2018）在《国有商业银行人力资源供给侧改革探析》文中认为在经济新常态下,国有商业银行面临经营管理和业务结构的转型。本文认为人力资源供给侧结构性改革应该成为国有商业银行转型发展的推动力,在总结国有商业银行股改过程中积极构建和完善员工职业发展体系、提升人力资本价值、提高劳动生产效率的基础上,提出了实施"供给侧+结构性+改革",提升国有商业银行人力资源素质和效能的措施和路径。
刘慧[9]（2014）在《地球科学专业大学生职业规划及教育研究 ——以南京大学为例》文中研究说明作为一门历史悠久、关乎国计民生和人类生存的学科,地球科学对于国家和社会发展有着其显着的生存性需求和战略性地位,但是由于作为传统艰苦专业的特殊性,其日益增长的高素质人才需求与逐步降低的专业社会认可度之间的矛盾却在近些年愈演愈烈,主要体现在招生环节的人才吸引不力、培养环节的专业思想不稳定、就业环节的人才选留困境等。本文在呼吁更具自主性的招生政策和提升专业社会认可度同时,重点聚焦现行的招生和就业制度背景下的人才培养实践环节,运用职业规划的教育理念,从职业兴趣引领、职业技能提升、职业价值观的树立等角度,对研究型大学地球科学专业学生的职业规划历史演进、当前现状和职业价值观进行历史性、现实性的分析和研究,从职业规划的视角探索艰苦专业的人才培养支撑体系和教育体制,一方面帮助地球科学专业的大学生及早和有效开展职业规划并付诸行动,另一方面也为学科发展在现阶段的人才培养困境提供数据和信息,以期主管部门和高校的人才培养方案能够更为贴近当代大学生特征和现实,为学科发展培养更多高素质后备人才。本研究以地球科学领域大学生的职业规划及发展为主要研究内容,以职业规划理论为研究理论框架,以不同时期的价值观演变作为研究背景,客观理解和认识当代大学生的职业规划现状,探索地球科学专业领域具有中国特色的、新时期的大学生职业规划教育机制。本研究重点解决的问题在于:1、当前地球科学专业社会认知和认可度不高的历史性根源是什么,该如何客观理解?2、当前大学生对于地球科学领域的职业期望、职业价值观体现如何,职业规划教育可以从哪些方面更好的服务于人才培养工作?研究采用文献分析和历史研究相结合、量化研究和质性研究相结合的方法,以文献分析寻求艰苦专业大学生职业规划的理论基础,以历史研究阐述学科的时代背景和战略意义;以问卷调查分析的量化研究探索艰苦专业大学生职业规划现状,以对不同时期典型人物和当代大学生代表进行深度访谈的质性研究探索大学生职业规划的规律和价值观要素的形成机制。对于专业的历史角度的理解和现实角度的质性、量化分析,都旨在为地球科学专业的大学生提供更具有专业特色和意义的职业规划教育和指导工作。全文分为六章。第一章从学科发展的需要角度阐述地球科学专业大学生进行职业规划系统教育的必要性、重要性和紧迫性;对职业规划相关理论、地球科学学科相关概念进行了分析,对国内外大学生职业规划教育的有关研究进展进行了综述。第二章从地质学专业的起源和历史发展、学科内涵的演进、我国地球科学学科的发展现状和战略地位等方面,分析和阐述学科发展对于人才综合技能、全局眼光、学科交叉能力等方面的素质需求。对应这样的需求,阐述当前我国学科发展存在的科研思维和质量、理论创新和交叉融合、高新技术与开发、人才质量、平台构建等方面的差距。学科的差距归根结底是人才的差距,本文就此提出职业规划教育对于优质人才培养的重要性和积极意义。第三章从个人发展与社会环境之间相互依存和促进的角度出发,以南京大学地球科学专业的30届校友毕业去向为数据支撑,分析建国以来地球科学专业人员职业发展的历史背景、社会环境、职业分布及变化规律、职业价值观呈现,发现研究型大学学生在本专业就业以及在基础科研方向就业的比例在逐年下降;基于典型人物访谈阐述地学人才的成才因素并从中获得“名人效应”对于专业兴趣引领的积极作用、应用地质学前景和地质学的自由职业市场分析等方面的启示。第四章通过问卷调查的数据分析,发现地球科学专业研究型大学的学生对于专业的认可度堪忧,职业规划进展较为滞后,职业价值观呈务实和自我倾向,大学生专业认识、择业要素、职业期待、价值体现等诸多职业规划要素与学生个人属性呈显着相关性;第五章通过深入的学生访谈,从心理学、社会学角度探索教育方式、成长环境、职业指导与大学生职业价值观之间的互动关系,分析表明提升地球科学专业的本专业就业率的根本途径在于加强学生的专业兴趣引领工作,社会实践的缺失成为阻碍大学生职业规划进程的重要因素,揭示大学生的职业价值观尚未固化,需要更具有实效的教育手段的介入,激发大学生的积极价值观念。第六章在文献和历史分析的基础上,根据量化和质性研究的结果,针对地球科学专业职业规划指导教育机制提出建设性的解决方案。提出要通过校园文化建设和开展科普创作来弘扬地学文化;通过新生导学、名师引领来提升专业兴趣;探索以实践为主导的职业价值观教育思路;完善地学领域职业规划指导教育机制;以霍兰德职业兴趣六边形为蓝本,提出地球科学专业的职业世界六边形模型,用于开展更符合国情和贴近时代的职业规划指导;从社会主义核心价值观教育和职业规划理论的本土化两个方面阐述本次研究对于大学生教育的普遍意义。
傅剑波[10]（2013）在《大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响研究 ——以员工职业成长为中介变量》文中认为本文着重是对大型商业银行员工职业成长（Career growth）的维度进行界定,在此基础上展开员工感知角度的组织职业生涯管理（Organizational career management）、员工职业成长、离职倾向（Turnover intention）之间关系的理论研究和实证研究,并探讨主动性人格（Proactive personality）对上述关系的调节作用,最后根据实证结论对大型商业银行人力资源管理实践展开讨论并提出建议。为此,本文将研究的主要问题分解为三个：第一,根据无边界职业生涯理论相关研究成果与大型商业银行员工特点,探讨职业成长的结构维度；第二,研究大型商业银行员工职业成长在员工感知角度的组织职业生涯管理与离职倾向之间的中介作用。根据认知行为理论“刺激—认知—反应”模型,探讨员工感知角度的组织职业生涯管理通过职业成长对自身行为倾向的作用机制；第三,以社会认知理论为基础,研究主动性人格是否调节员工感知层面的组织职业生涯管理与职业成长之间的关系。本研究在研究方法上首先从文献研究法入手,系统梳理本研究的理论基础,以及各研究变量的内涵、维度、测量及相关变量关系等,厘清各变量的研究脉络,形成综述,为变量之间可能存在的联系寻找理论依据；其次,根据需要,结合大型商业银行组织职业生涯管理实际开展深度访谈法,包括个别访谈、焦点小组访谈、开放式问卷等,对大型商业银行员工职业成长的结构维度进行了深入讨论,并运用探索性因子分析和验证性因子分析检验确定了大型商业银行员工职业成长的新维度,并为职业成长新维度开发了测量量表；并在正式调查中运用问卷调查法等展开理论研究和实证检验,通过问卷调查法,共收集有效问卷312份,运用结构方程模型软件（AMOS）、社会统计分析软件（SPSS）对正式问卷的信效度展开验证,对大型商业银行组织职业生涯管理、员工职业成长与离职倾向这一主要影响关系进行验证,并对主动性人格的调节作用进行了检验。本文结论包括以下五个方面,第一,大型商业银行员工职业成长包含四个维度,即职业目标进展、职业能力提升、职业报酬增长、社会资本积累。本研究结合职涯资本理论对职业成长维度进行了拓展,提出了社会资本积累这一新维度。通过SPSS18统计软件对正式问卷的一半（156份）进行探索性因子分析,选择特征根大于1的主成分分析法,最大方差法进行旋转,得到大型商业银行员工职业成长的四因子结构,累计方差解释率达到73.323%,各因子组合信度值均在0.825以上,平均方差抽取量（AVE）均在0.865以上运用结构方程模型软件（AMOS）对问卷另一半进行验证性因子分析,通过对比单维、四维、五维结构,得出四维结构模型拟合数据最优的结论,与探索性因子分析结论一致。第二,大型商业银行组织职业生涯管理对离职倾向有显着的负向作用,首先,建立公平的晋升机制,能够让员工清晰地看到自身职业发展的路径和实现职业目标的可能性,对自身职业发展充满希望,引导员工通过自身努力实现职业梦想；其次,大型商业银行通过组织发展目标、职位信息等方式,帮助员工设立个人职业目标,明确员工的努力方向,促进员工不断提高自身能力,有效促进组织目标与个人职业目标的协调统一,从而降低离职倾向；最后,大型商业银行通过各种渠道帮助员工实现职业自我认知,能够让员工更加明确职业目标,明确职业兴趣、设定更加清晰的职业目标,让自身工作努力与职业性向更加一致。第三,大型商业银行组织职业生涯管理对职业成长有显着的正向影响,组织职业管理水平高的大型商业银行,能够为员工提供公平的晋升机制,更加注重员工培训,更加注重对员工的职业自我认知,越有利于员工通过公平的晋升实现职业目标,也有利于员工通过不断努力实现职业能力提升,员工在职位的升迁以及报酬的增长上越容易得到体现,员工在公平的晋升机制下,更有利于建立良好的同事关系、领导关系和外部客户关系等社会资本积累,从而更有利于员工实现职业成长。第四,员工职业成长在组织职业生涯管理与离职倾向之间起着显着的中介作用。大型商业银行员工的离职倾向,是员工作为一个决策主体所产生的行为倾向,这种行为倾向显然需要经过员工自己作为职业决策主体的判断和思考,而进行判断思考并作出决策的依据是组织职业生涯管理对自身能够获得的利益大小,职业成长正是从职业目标进展、职业能力提升、职业报酬增长、社会资本积累等方面体现出员工所获得的利益,组织职业生涯管理的利益是通过员工自身的职业成长感知来体现的,员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响是通过员工职业成长的速度来中介的。第五,主动性人格在组织职业生涯管理与职业成长关系中有显着的调节作用。大型商业银行组织职业生涯管理作为一种外在的环境因素,在对员工行为倾向产生影响的过程中,要受到员工自身的认知状态影响,而员工主动性人格是影响认知外在信息的基础,大型商业银行的组织职业生涯管理行为与员工自身的主动性人格共同影响员工职业成长的速度与过程。本研究的主要意义在于,理论上,（1）从大型商业银行员工感知角度,探讨员工职业成长的结构维度和具体内涵,丰富了职业成长理论的内容；（2）分别从组织、个体两个视角探究职业成长的前因变量,使得职业成长的前因变量、结果变量更加清晰,拓宽了职业成长的研究视角；（3）厘清了组织职业生涯管理与员工离职倾向之间的影响关系,验证了职业成长在组织职业生涯管理与员工离职倾向之间的中介作用,这让组织职业生涯管理与离职倾向之间的影响关系以及作用机制更加清晰,为大型商业银行未来开展组织职业生涯管理工作提供了理论基础；实践中,结合大型商业银行员工职业生涯发展特点,从职业生涯管理的角度开展银行业（尤其是大型商业银行）员工的离职研究,不仅关系着我国银行业员工职业发展问题,更关系着大型商业银行如何留住骨干和优秀人才,无论对大型商业银行,还是对员工个体,都具有越来越迫切、越来越重要的现实意义。本研究从组织与员工职业生涯管理的角度进一步丰富离职理论,进一步揭示大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响机理和具体作用过程与机制,为大型商业银行进一步完善和提高职业生涯管理水平提供指导。本文的主要创新点是：（1）本研究针对大型商业银行员工职业成长展开了更深的挖掘和研究,拓展了大型商业银行员工职业成长的结构维度,即职业目标进展、职业能力提升、职业报酬增长、社会资本积累。其中职业报酬增长和社会资本积累是本研究发现的适合大型商业银行员工职业成长的新的维度,这在一定程度上丰富了职业成长理论的研究内容。这是因为与其他行业相比,大型商业银行管理体制的行政化倾向使得员工的职业成长更多地通过职位晋升来体现,收入的增长与晋升速度之间关系密切,二者在大型商业银行中的关联度更高。同时,大型商业银行员工职业成长不仅体现在个人完成岗位工作所需要的知识技能上的提升,还体现在人际能力上的提升,社会资本的数量与质量是员工职业生涯中人际能力的直接体现。大型商业银行特有的管理体制和文化,客观上需要员工在人际方面的能力与之匹配,社会资本积累就成为这一要求的直接体现。（2）本研究结合大型商业银行特点,构建了员工职业成长在组织职业生涯管理与离职倾向之间的中介作用模型。此前关于组织职业生涯管理和离职倾向影响机理的研究数量极少,仅发现一篇以工作不安全感作为中介变量展开了研究,而针对大型商业银行组织职业生涯管理的研究,基本上以定性研究方式展开,使得组织职业生涯管理对离职倾向的影响机理模糊不清,这一影响过程的“黑匣子”尚未打开。本研究基于认知行为理论,以职业成长为中介变量研究组织职业生涯管理对离职倾向的作用过程,阐明了无边界职业生涯背景下职业成长在职业生涯管理中的关键作用,揭示了大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响机理和具体作用过程,丰富了职业生涯理论和离职理论的研究,为不同情景下员工离职倾向的作用机理研究提供理论基础。（3）本研究发现了大型商业银行员工主动性人格在组织职业生涯管理与职业成长关系中的调节作用,并验证了员工主动性人格能够增强组织职业生涯管理对员工职业成长的影响关系。现有关于职业成长的研究,学者基本上把重点放在了结果变量的研究上,而对职业成长的前因变量的研究甚少,只是单纯地提出一些人口统计学因素、心理特征、工作特征、组织特征以及社会经济水平和就业机会等统计学或宏观层面的因素,并未展开影响职业成长作用机理和具体过程的实证研究。本研究把“环境”、“主体”、“行为”三元交叉决定论引入组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响过程中,揭示了组织环境、员工主体以及员工行为之间的影响关系,验证了主动性人格在组织职业生涯管理对职业成长影响中的调节作用,进一步丰富了职业成长理论,为进一步开展银行业员工职业成长的作用机理研究提供理论基础。（4）本研究开发了大型商业银行员工职业成长的测量量表,为进一步深入开展职业成长理论研究提供了实证基础。本研究通过与大型商业银行人力资源经理访谈、开放式问卷、教授专家访谈等方式进行了量表设计,通过预测试、小样本测试、大样本测试等方式对量表信度、效度进行验证,修订了大型商业银行员工职业成长的测量量表,特别是“社会资本积累”这一维度的题项,包括,“目前的工作促使我与单位领导和同事的联系频率增加”,“目前工作促使联系的单位领导和同事数量增加”,“目前工作促使我与外部单位人士联系的频率或数量增加”等三个题项,为进一步深入开展职业成长理论研究提供了实证基础。
二、国有商业银行职业价值的提升和创新（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有商业银行职业价值的提升和创新（论文提纲范文）
（1）纳税风险控制视阙的企业会计职业价值研究（论文提纲范文）
| 1 研究综述 |
| 2 纳税风险与企业会计职业价值的关系 |
| 2.1 相关定义辨析 |
| 2.1.1 企业纳税风险 |
| 2.1.2 企业会计职业价值 |
| 2.1.3 企业会计职业价值观 |
| 2.2 纳税风险与会计职业价值的关联性 |
| 2.2.1 纳税风险是衡量会计职业价值的尺度 |
| 2.2.2 会计职业价值与纳税风险此消彼长 |
| 2.3 企业会计职业价值低落的负向效应 |
| 3 企业会计职业价值的提升 |
| 3.1 严控会计核算差错的纳税风险 |
| 3.1.1 强化会计的税收核算技能 |
| 3.1.2 建立会计的税收责任管理制度 |
| 3.2 努力开展纳税活动分析 |
| 3.3 增强纳税筹划意识和本领 |
| 3.3.1 端正纳税筹划意识 |
| 3.3.2 设立纳税会计岗位 |
| 4 结论 |
（2）独立审计在银行信贷决策中的作用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于独立审计的作用研究 |
| 1.3.2 关于银行信贷决策影响因素的研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 独立审计在银行信贷决策中作用的理论分析 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 独立审计 |
| 2.1.2 银行信贷决策 |
| 2.2 基于审计动因理论的分析 |
| 2.3 基于信号传递理论的分析 |
| 3 独立审计在银行信贷决策中作用的实证研究设计 |
| 3.1 假设的提出 |
| 3.1.1 会计师事务所规模在银行信贷决策中的作用 |
| 3.1.2 会计师事务所声誉在银行信贷决策中的作用 |
| 3.1.3 审计收费在银行信贷决策中的作用 |
| 3.2 样本选取与数据来源 |
| 3.2.1 样本选取 |
| 3.2.2 数据来源 |
| 3.3 变量选取和模型构建 |
| 3.3.1 被解释变量 |
| 3.3.2 解释变量 |
| 3.3.3 控制变量 |
| 3.3.4 模型构建 |
| 4 会计师事务所规模在银行信贷决策中作用的实证检验 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.3 独立样本T检验 |
| 4.4 多元线性回归分析 |
| 4.4.1 会计师事务所规模对银行信贷规模作用的回归分析 |
| 4.4.2 会计师事务所规模对银行信贷利率作用的回归分析 |
| 4.4.3 会计师事务所规模对银行信贷期限结构作用的回归分析 |
| 4.5 会计师事务所规模在银行信贷决策中作用的稳健性检验 |
| 5 会计师事务所声誉在银行信贷决策中作用的实证检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 独立样本T检验 |
| 5.4 多元线性回归分析 |
| 5.4.1 会计师事务所声誉对银行信贷规模作用的回归分析 |
| 5.4.2 会计师事务所声誉对银行信贷利率作用的回归分析 |
| 5.4.3 会计师事务所声誉对银行信贷期限结构作用的回归分析 |
| 5.5 会计师事务所声誉在银行信贷决策中作用的稳健性检验 |
| 6 审计收费在银行信贷决策中作用的实证检验 |
| 6.1 描述性统计分析 |
| 6.2 相关性分析 |
| 6.3 多元线性回归分析 |
| 6.3.1 审计收费对银行信贷规模作用的回归分析 |
| 6.3.2 审计收费对银行信贷利率作用的回归分析 |
| 6.3.3 审计收费对银行信贷期限结构作用的回归分析 |
| 6.4 审计收费在银行信贷决策中作用的稳健性检验 |
| 7 研究结论与对策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 对策建议 |
| 7.2.1 会计师事务所应坚持做大做强 |
| 7.2.2 上市公司应选择优质的会计师事务所 |
| 7.2.3 报表使用人应重视独立审计的作用 |
| 7.2.4 监管机构应加强监督管理优化外部环境 |
| 7.3 研究不足与未来展望 |
| 7.3.1 研究不足 |
| 7.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（3）A银行B支行网点转型及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态及述评 |
| 1.3.1 对银行再造的研究 |
| 1.3.2 对网点转型必要性的研究 |
| 1.3.3 对银行网点转型路径的研究 |
| 1.3.4 研究述评 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容与论文框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 论文框架 |
| 1.6 研究的创新点与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 研究的不足 |
| 第2章 概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 银行网点 |
| 2.1.2 银行转型 |
| 2.1.3 网点转型 |
| 2.2 网点转型的理论基础 |
| 2.2.1 银行再造理论 |
| 2.2.2 企业核心竞争力理论 |
| 第3章 A银行B支行网点转型的环境和现状分析 |
| 3.1 A银行B支行网点概况 |
| 3.2 A银行B支行网点转型环境分析—基于波特“五力”模型视角 |
| 3.2.1 行业内竞争 |
| 3.2.2 潜在进入者威胁 |
| 3.2.3 替代品威胁 |
| 3.2.4 供应商议价能力(存款者) |
| 3.2.5 购买者议价能力(贷款者) |
| 3.3 A银行B支行网点转型的现状分析 |
| 3.3.1 A银行B支行网点业务转型现状分析 |
| 3.3.2 A银行B支行网点管理转型现状分析 |
| 3.3.3 A银行B支行网点客户服务转型现状分析 |
| 第4章 A银行B支行网点转型的实证分析 |
| 4.1 A银行B支行网点转型绩效评价 |
| 4.1.1 研究方法:DEA模型 |
| 4.1.2 评价指标选取和数据统计性描述 |
| 4.1.3 实证结果分析 |
| 4.2 A银行B支行网点转型的影响因素分析 |
| 4.2.1 A银行B支行网点转型的影响因素 |
| 4.2.2 研究方法 |
| 4.2.3 数据来源 |
| 4.2.4 实证结果分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 A银行B支行网点转型的提升策略设计 |
| 5.1 A银行B支行网点转型的目标与原则 |
| 5.1.1 网点转型的目标 |
| 5.1.2 网点转型的原则 |
| 5.2 A银行B支行网点转型的实施要求 |
| 5.3 A银行B支行网点转型的保障措施 |
| 5.4 A银行B支行网点转型的策略 |
| 5.4.1 业务转型策略 |
| 5.4.2 网点管理转型策略 |
| 5.4.3 客户服务转型策略 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）建行秦皇岛分行个人住房贷款业务市场营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论与方法概述 |
| 2.1 相关理论概述 |
| 2.1.1 7P服务营销理论 |
| 2.1.2 马斯洛层次需求理论 |
| 2.1.3 关系营销理论 |
| 2.2 相关方法概述 |
| 2.2.1 STP分析方法 |
| 2.2.2 PEST分析方法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 建行秦皇岛分行个人住房贷款市场营销环境分析 |
| 3.1 宏观环境 |
| 3.1.1 政策环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 社会环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.2 行业环境 |
| 3.2.1 秦皇岛地区银行业整体环境 |
| 3.2.2 互联网金融环境 |
| 3.3 企业内部环境 |
| 3.3.1 开办住房贷款业务现状 |
| 3.3.2 贷款营销问题分析 |
| 3.3.3 贷款客户结构 |
| 3.3.4 营销人员配备情况 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 建行秦皇岛分行个人住房贷款业务营销策略优化 |
| 4.1 市场定位分析 |
| 4.1.1 建行秦皇岛分行个人住房贷款业务市场细分 |
| 4.1.2 建行秦皇岛分行个人住房贷款业务市场选择 |
| 4.1.3 建行秦皇岛分行个人住房贷款业务市场定位 |
| 4.2 产品策略 |
| 4.2.1 丰富个人住房类贷款产品种类 |
| 4.2.2 打造品牌效应 |
| 4.2.3 互联网个贷产品创新 |
| 4.3 渠道营销策略 |
| 4.3.1 加强住房贷款合作单位营销力度 |
| 4.3.2 巧妙运用网点机构营销 |
| 4.3.3 加大网上银行营销宣传力度 |
| 4.4 个人贷款定价策略 |
| 4.4.1 兼顾“安全性、流动性、盈利性”原则 |
| 4.4.2 以“贷款风险”作为定价核心 |
| 4.4.3 以“贷款成本”作为定价下限 |
| 4.4.4 以“风险差异”作为价格浮动依据 |
| 4.5 促销策略 |
| 4.5.1 树立形象促销 |
| 4.5.2 合理开展优惠组合促销 |
| 4.5.3 积极开展广告宣传 |
| 4.6 人员策略 |
| 4.7 过程策略 |
| 4.8 有形展示 |
| 4.9 本章小结 |
| 第5章 建行秦皇岛分行个人住房贷款业务营销保障措施 |
| 5.1 企业文化营销 |
| 5.1.1 建设先进的企业文化 |
| 5.1.2 企业文化的生命力在于实践 |
| 5.1.3 坚持企业文化建设与体制机制创新有机结合 |
| 5.2 人力资源管理 |
| 5.2.1 加强人力资源管理的意识 |
| 5.2.2 拓宽人员选拔晋升渠道 |
| 5.2.3 完善员工考核和奖励机制 |
| 5.2.4 建立科学的薪酬制度 |
| 5.2.5 完善员工培训体系 |
| 5.3 财务管理 |
| 5.3.1 运用先进的绩效考核设计理念及工具 |
| 5.3.2 以价值创造为核心 |
| 5.3.3 降低会计档案保管成本 |
| 5.4 技术支持 |
| 5.4.1 打造集约系统 |
| 5.4.2 建设创新型商业银行 |
| 5.4.3 推进信息科技转型 |
| 5.4.4 “新一代”业务系统在贷款业务领域的全面应用 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）国有商业银行从业人员职业道德教育研究 ——基于对北京A银行的调查分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 道德教育的相关概念及思想理论研究 |
| 1.2.2 职业道德教育的研究 |
| 1.2.3 国有商业银行职业道德教育的研究 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 调查研究法 |
| 1.3.2 文献研究法 |
| 1.3.3 案例研究法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 2 国有商业银行从业人员职业道德教育理论界说 |
| 2.1 马克思主义职业道德的内涵与特征 |
| 2.1.1 道德的内涵及特征 |
| 2.1.2 职业道德的内涵及特征 |
| 2.2 马克思主义职业道德教育的相关理论 |
| 2.2.1 马克思主义职业道德教育思想 |
| 2.2.2 马克思主义人学理论 |
| 2.2.3 马克思主义市场经济与道德建设的关系理论 |
| 2.2.4 为人民服务宗旨和集体主义原则思想 |
| 2.3 职业道德教育其他相关思想渊源 |
| 2.3.1 中华传统道德修养思想 |
| 2.3.2 涂尔干职业伦理思想 |
| 2.4 新时代国有商业银行公共责任与职业道德教育的特征 |
| 2.4.1 新时代国有商业银行的挑战与职业道德教育 |
| 2.4.2 国有商业银行职业道德教育的地位与本质特征 |
| 3 国有商业银行从业人员职业道德教育分析框架 |
| 3.1 银行企业形象塑造中的职业道德教育 |
| 3.1.1 职业道德与银行企业形象的关系 |
| 3.1.2 职业道德是银行企业文化与核心竞争力的逻辑中介 |
| 3.2 银行社会责任履行中的职业道德教育 |
| 3.2.1 国有商业银行履行社会责任的内在规定性 |
| 3.2.2 职业道德教育是落实银行道德责任和社会责任的关键 |
| 3.3 银行员工专业发展中的职业道德教育 |
| 3.3.1 职业道德是银行从业者专业发展的重要动力支持 |
| 3.3.2 银行职业道德教育与员工主体性 |
| 3.4 企业形象、社会责任、个体发展与职业道德教育“三位一体” |
| 4 国有商业银行从业人员职业道德现状调查 |
| 4.1 调查设计与测量维度 |
| 4.1.1 调查过程与方法 |
| 4.1.2 测量维度和指标 |
| 4.2 从业人员的职业体验与困惑 |
| 4.2.1 薪酬公平与困惑 |
| 4.2.2 职业压力与困惑 |
| 4.3 个体特质对从业人员职业体验的双重影响 |
| 4.3.1 个体特质的积极影响 |
| 4.3.2 个体特质的消极影响 |
| 4.4 银行从业人员职业道德认知 |
| 4.4.1 银行从业人员职业道德自我感知 |
| 4.4.2 银行从业人员对职业道德内容的认知 |
| 4.5 银行从业人员对职业道德教育的评价 |
| 4.5.1 职业道德教育的形式与内容评价 |
| 4.5.2 职业道德教育管理与执行评价 |
| 5 国有商业银行从业人员职业道德教育的影响因素 |
| 5.1 环境因素 |
| 5.1.1 市场经济业绩论导向 |
| 5.1.2 社会观念的多元化 |
| 5.1.3 媒体舆论对不良风气的放大效应 |
| 5.2 组织因素 |
| 5.2.1 金融企业组织文化现实化 |
| 5.2.2 银行内部组织管理育人功能弱化 |
| 5.2.3 银行内部合规教育表面化 |
| 5.2.4 银行职业道德教育方式单一化 |
| 5.3 个体因素 |
| 5.3.1 个人职业定位模糊 |
| 5.3.2 个体价值观迷茫 |
| 5.3.3 个体责任意识的缺乏 |
| 6 国有商业银行从业人员职业道德教育路径 |
| 6.1 国有商业银行从业人员职业道德教育生态性优化 |
| 6.1.1 商业银行职业道德教育体系生态性发展目标与原则 |
| 6.1.2 商业银行职业道德教育体系的生态性优化思路 |
| 6.2 国有商业银行从业人员职业道德教育的组织载体开发 |
| 6.2.1 银行日常管理载体开发利用 |
| 6.2.2 银行文化活动载体开发利用 |
| 6.2.3 银行合规教育载体的开发利用 |
| 6.2.4 银行新媒体传播载体的开发利用 |
| 6.3 国有商业银行从业人员职业道德教育的主体优化 |
| 6.3.1 基于主体体验重塑主体责任 |
| 6.3.2 优化以核心价值观为内核的组织文化 |
| 6.3.3 筑牢群团组织“凝心聚力集智”功能 |
| 6.4 国有商业银行从业人员职业道德教育的内容优化 |
| 6.4.1 职业道德教育基本理念的更新 |
| 6.4.2 职业道德教育内容的优化组合 |
| 6.4.3 职业道德教育内容实施的策略优化 |
| 6.5 国有商业银行从业人员职业道德教育的方法完善 |
| 6.5.1 职业道德教育生活化 |
| 6.5.2 以典型示范实现标杆管理 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 读博期间所发表的学术成果 |
| 附录 B 国有商业银行从业人员职业现状及职业道德教育调查统计数据 |
（6）互联网金融背景下A商业银行网点人力资源配置的优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 人力资源配置 |
| 2.1.1 人力资源配置的概念 |
| 2.1.2 人力资源配置的基本理论 |
| 2.1.3 人力资源配置的核心机制 |
| 2.2 人力资源当量 |
| 2.3 人力资源配置理论依据 |
| 2.3.1 人-岗匹配理论 |
| 2.3.2 人-组织匹配理论 |
| 2.4 SWOT-层次分析法模型 |
| 2.5 文献综述 |
| 2.5.1 国外研究现状 |
| 2.5.2 国内研究现状 |
| 2.5.3 研究评述 |
| 第3章 A银行S分行网点人力资源现状及存在问题 |
| 3.1 A银行S分行简介 |
| 3.2 A银行S分行网点人力资源现状分析 |
| 3.2.1 人员数量及同业对比情况 |
| 3.2.2 人员年龄及学历分布 |
| 3.2.3 岗位人员情况 |
| 3.2.4 SWOT分析 |
| 3.3 在互联网金融背景下A银行S分行人力资源配置的变化 |
| 3.3.1 A银行S分行用工总量的变化 |
| 3.3.2 A银行S分行柜台业务的变化 |
| 3.3.3 A银行S分行信贷业务的变化 |
| 3.3.4 同一地区同行业人员配置效率分析 |
| 3.4 A银行S分行网点人力资源配置存在的问题 |
| 3.4.1 网点人员存在的问题 |
| 3.4.2 网点岗位存在的问题 |
| 3.5 人力资源配置问题成因分析 |
| 3.5.1 人力资源配置目标不合理 |
| 3.5.2 招聘工作针对性不强 |
| 3.5.3 人才培养机制不健全 |
| 3.5.4 富余人员安置难度大 |
| 3.5.5 考核管理体系重叠 |
| 第4章 互联网金融下A银行S分行人力资源配置优化策略的选择 |
| 4.1 A银行S分行的SWOT-层次分析法分析 |
| 4.1.1 构建层次结构模型 |
| 4.1.2 构建判断矩阵 |
| 4.1.3 一致性检验和权重向量 |
| 4.1.4 各策略因素的力度计算 |
| 4.2 A银行S分行人力资源配置优化策略的选择 |
| 4.2.1 基于SWOT-层次分析法的优化策略四边形 |
| 4.2.2 A银行S分行人力资源配置优化策略的选择 |
| 第5章 A银行S分行网点人力资源配置优化思路与措施 |
| 5.1 总体优化原则 |
| 5.1.1 灵活应用大数据原则 |
| 5.1.2 跨界思维原则 |
| 5.1.3 人力资源管理与员工互动原则 |
| 5.1.4 人力资源管理的弹性制度原则 |
| 5.2 A银行S分行网点人力资源配置优化策略 |
| 5.2.1 网点用工总量的优化 |
| 5.2.2 调整布局优化岗位 |
| 5.2.3 实施网点岗位整合 |
| 5.2.4 统筹营运模式优化人员配置 |
| 5.2.5 升级岗位搭配模式 |
| 5.2.6 发展培育互联网金融科技复合型人才 |
| 5.3 A银行S分行网点人力资源配置优化保障措施 |
| 5.3.1 推进网点耗时业务的集中处理 |
| 5.3.2 建立网点内部人员统一调度与弹性排班制度 |
| 5.3.3 建立支行机动柜员与机动运营主管团队 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）工商人类学视角下农商银行新生代员工离职问题研究 ——以C农村商业银行X支行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 农商银行的出现 |
| 1.1.2 农商银行新生代员工的流动 |
| 1.1.3 工商人类学的兴起和发展 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 工商人类学概述 |
| 2.1.1 研究视角 |
| 2.1.2 民族志研究方法 |
| 2.1.3 以工商人类学为视角的国内外研究 |
| 2.2 企业管理学相关理论 |
| 2.2.1 重要概念的界定 |
| 2.2.2 理论基础 |
| 2.2.3 离职影响因素的国内外研究 |
| 2.2.4 银行员工离职相关的文献综述 |
| 2.3 对现有文献的总结 |
| 3 C农商银行X支行新生代员工离职原因调查 |
| 3.1 C农商银行及其X支行基本概况 |
| 3.1.1 C农商银行整体概况 |
| 3.1.2 C农商银行X支行概况 |
| 3.2 C农商银行X支行员工结构及离职情况 |
| 3.2.1 C农村商业银行X支行员工结构情况 |
| 3.2.2 C农村商业银行X支行新生代员工离职情况 |
| 3.3 C农商银行X支行新生代员工离职原因调查研究 |
| 3.3.1 参与观察 |
| 3.3.2 深入访谈 |
| 3.3.3 问卷调查 |
| 本章小结 |
| 4 基于工商人类学的新生代员工离职原因探析 |
| 4.1 强烈的文化震撼 |
| 4.2 心理契约的破裂 |
| 4.3 隐性文化的扰动 |
| 4.4 过程型的企业文化 |
| 本章小结 |
| 5 新生代员工离职问题对策建议 |
| 5.1 构建合理的员工流动机制 |
| 5.2 增进员工与企业间沟通融合 |
| 5.3 重视隐性文化的管理 |
| 5.4 打造人性化的企业文化 |
| 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）国有商业银行人力资源供给侧改革探析（论文提纲范文）
| 一、人力资源供给侧改革是国有商业银行改革的着力点 |
| (一) 人力资源供给侧改革是供给侧结构性改革的核心要素 |
| (二) 人力资源供给侧改革是商业银行转型发展的重要推手 |
| (三) 人力资源供给侧改革是精准配置人力资源, 提升劳动生产效率的本质要求 |
| (四) 人力资源供给侧改革是重塑组织和个人协调发展关系的必然选择 |
| 二、职业发展理论及其在国有商业银行的实践 |
| 三、实施“供给侧+结构性+改革”, 提升国有商业银行人力资源素质和效能 |
| (一) 强化供给, 用好增量, 为转型发展注入活力 |
| 1. 加大外部优秀人才供给。 |
| 2. 建立人力资源梯次供给。 |
| 3. 人力资源的供给要从单一结构向复合结构转变。 |
| 4. 建立和完善人力资源内部流动机制。 |
| (二) 调整结构, 激活存量, 为转型发展增添动力 |
| 1. 编制好“两张表”, 提升人力资源结构调整的科学性。 |
| 2. 建立人才价值创造与价值评价体系, 提高选人与用人的准确性。 |
| 3. 关注并开发人的潜能, 提升人力资本价值。 |
| 4. 完善科学有效的激励约束机制, 激发员工活力。 |
| 5. 加强企业文化培育, 增强员工凝聚力和责任感。 |
| (三) 坚持改革, 融合创新, 为转型发展凝心助力 |
| 1. 实现人才观“三个转变”, 使凝聚员工力量成为共识。 |
| 2. 完善职业发展“三大体系”, 促进员工素质和潜能提升。 |
（9）地球科学专业大学生职业规划及教育研究 ——以南京大学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题源起及研究意义 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究目的和意义 |
| 第二节 核心概念的界定 |
| 一、概念界定 |
| 二、相关理论背景 |
| 第三节 研究现状及文献综述 |
| 一、国外职业生涯教育现状 |
| 二、国内职业生涯教育及研究现状 |
| 三、国内外职业规划教育研究的启示 |
| 第四节 研究思路和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、力求创新之处 |
| 第二章 地球科学学科发展背景及人才需求 |
| 一、地质学的起源与发展背景 |
| 二、现代地球科学学科内涵发展历程 |
| 三、我国地球科学学科的发展与战略地位 |
| 四、我国地球科学学科发展现状 |
| 五、学科发展需求对于地学人才职业规划教育的启示 |
| 第三章 建国后我国地球科学专业人员职业生涯发展演变---基于数据统计和典型生涯人物访谈的研究 |
| 第一节 地球科学学科高等教育发展历程 |
| 第二节 改革开放后地球科学专业毕业生职业分布——以南京大学为例 |
| 第三节 建国后地球科学专业人员就业价值观的演变 |
| 一、建国初期:一元化的传统职业价值观 |
| (一) 建国初期地球科学人才的社会价值观 |
| (二) 典型生涯人物分析——中国科学院院士W院士 |
| 二、改革开放后:务实求真的现实主义价值观 |
| (一) 改革开放后的地球科学人才的社会价值观 |
| (二) 典型生涯人物分析—国家杰出青年基金获得者S教授 |
| 三、新世纪以来:个体幸福最大化的后现代价值观 |
| (一) 后现代价值观体现 |
| (二) 典型生涯人物分析—地质学家、自由职业者B先生 |
| 第四节 数据分析和启示 |
| 一、就业市场不断扩大和专业社会认可度之间的矛盾分析 |
| 二、典型人物职业生涯发展对于职业规划教育的启示 |
| (一) 名人效应在专业兴趣引领中的作用 |
| (二) 应用地质学的职业前景 |
| (三) 地质学领域的自由职业市场分析 |
| (四) 地球科学人才的成才因素分析 |
| 第四章 地球科学专业大学生职业规划现状分析——基于调查的数据分析 |
| 第一节 问卷调查工作设计 |
| 第二节 调查数据分析 |
| 一、地球科学专业社会认可度分析 |
| 二、大学生职业规划进展分析 |
| 三、职业期待 |
| 四、职业价值观分析 |
| 五、农村大学生的职业规划各要素对比分析 |
| 第三节 小结 |
| 一、综合性大学地球科学专业学生专业认可度堪忧 |
| 二、职业规划进展不尽如人意 |
| 三、职业价值观呈现自我倾向和务实趋势 |
| 四、大学生职业规划要素随个人属性呈现差异性 |
| 第五章 地球科学专业大学生职业规划现状分析——基于访谈的质性研究 |
| 第一节 大学生职业规划个案访谈 |
| 一、A同学 立志科研,取法乎上 |
| 二、B同学 心系小家,胸怀大家 |
| 三、C同学 酷爱文学,取道地学 |
| 四、D同学 步步紧扣,精心规划 |
| 五、E同学 日行三省,孜孜以求 |
| 六、F校友 勇于挑战,敢于担当 |
| 七、X&Y校友 比翼双飞,各司其职 |
| 第二节 个案分析对于职业规划教育的启示 |
| 一、专业的内在吸引构成职业选择的根本动力 |
| 二、社会实践缺乏成为职业规划滞后的广泛因素 |
| 三、中美比较视角的启示 |
| 四、当代大学生价值观的深层次体现 |
| 第六章 地球科学专业大学生职业规划特点及教育机制探索 |
| 第一节 地球科学专业职业规划教育特点(实证总结) |
| 第二节 提升艰苦专业社会认知度和美誉度 |
| 一、弘扬地学文化 |
| 二、专业兴趣培养 |
| 三、行业就业政策的鼓与呼 |
| 第三节 地球科学领域的霍兰德职业世界探索模式 |
| 一、霍兰德职业兴趣角度的职业世界探索分析 |
| 二、职业世界六边形模型在职业规划指导中的应用 |
| 第四节 开展以实践为核心的职业价值观教育 |
| 一、职业价值观教育是高校教育的根本 |
| 二、价值追求是个人发展的需要 |
| 三、职业市场均衡发展有赖于职业价值观教育 |
| 四、以实践为核心的职业价值观教育途径 |
| 第五节 构建全方位的职业规划教育体系 |
| 一、确保组织机构人力保障 |
| 二、职业教育融入专业教育 |
| 三、完善职业规划课程体系 |
| 四、全员参与职业规划教育 |
| 五、全程开展职业规划指导 |
| 六、建立就业实习评估机制 |
| 七、关注特殊人群职业辅导 |
| 第六节 地球科学专业职业规划教育对于高等教育的普遍意义 |
| 一、价值观教育的时代性和紧迫需求 |
| 二、职业规划教育的中国本土化研究 |
| 参考文献 |
| 附录1 地质学类专业大学生职业规划调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 附录3 近30年校友职业分布 |
| 附录4 图表目录 |
| 致谢 |
（10）大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响研究 ——以员工职业成长为中介变量（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 结构安排 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 1.5 研究结论与创新点 |
| 1.5.1 研究结论 |
| 1.5.2 主要创新点 |
| 2. 相关概念及理论综述 |
| 2.1 基础理论综述 |
| 2.1.1 无边界职业生涯理论 |
| 2.1.2 认知行为理论 |
| 2.1.3 三元交叉决定理论 |
| 2.2 相关概念与变量的研究综述 |
| 2.2.1 大型商业银行的界定 |
| 2.2.2 职业成长的相关研究 |
| 2.2.3 离职的相关研究 |
| 2.2.4 组织职业生涯管理的相关研究 |
| 2.2.5 主动性人格的相关研究 |
| 2.3 相关变量间关系的研究评述 |
| 2.3.1 组织职业生涯管理与离职倾向的关系 |
| 2.3.2 员工职业成长与离职倾向的关系 |
| 2.3.3 组织职业生涯管理、职业成长、离职倾向的关系 |
| 2.3.4 员工主动性人格与职业成长的关系 |
| 2.3.5 研究述评小结 |
| 3. 大型商业银行员工职业成长维度分析 |
| 3.1 大型商业银行员工职业成长的特殊性分析 |
| 3.1.1 大型商业银行的组织特点分析 |
| 3.1.2 大型商业银行组织职业生涯管理特点分析 |
| 3.1.3 大型商业银行员工职业成长的特点分析 |
| 3.2 现有职业成长的维度结构 |
| 3.3 大型商业银行员工职业成长维度构成分析 |
| 3.3.1 引言 |
| 3.3.2 研究方法 |
| 3.3.3 数据分析 |
| 3.3.4 结果及讨论 |
| 4. 研究设计 |
| 4.1 变量的定义 |
| 4.2 模型构建思路 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 大型商业银行组织职业生涯管理与员工离职倾向的关系假设 |
| 4.3.2 大型商业银行组织职业生涯管理与员工职业成长的关系假设 |
| 4.3.3 大型商业银行员工职业成长与离职倾向的关系假设 |
| 4.3.4 大型商业银行员工职业成长的中介作用假设 |
| 4.3.5 大型商业银行员工主动性人格的调节作用假设 |
| 4.3.6 研究假设汇总 |
| 4.4 结构模型 |
| 4.5 问卷设计 |
| 4.5.1 大型商业银行组织职业生涯管理的测量 |
| 4.5.2 大型商业银行员工主动性人格的测量 |
| 4.5.3 大型商业银行员工职业成长的测量 |
| 4.5.4 大型商业银行员工离职倾向的测量 |
| 4.6 数据来源 |
| 4.6.1 样本选择 |
| 4.6.2 数据收集方法 |
| 4.6.3 样本量的确定 |
| 4.7 小样本测试及结果分析 |
| 4.7.1 小样本测试的描述性分析 |
| 4.7.2 小样本测试问卷的信度分析 |
| 4.7.3 小样本测试问卷的效度分析 |
| 4.7.4 共同方法偏差的检验 |
| 4.8 正式问卷的信度和效度分析 |
| 4.8.1 正式问卷的信度分析 |
| 4.8.2 正式问卷的效度分析 |
| 4.8.3 正式问卷的验证性因子分析 |
| 5. 数据分析与假设检验 |
| 5.1 正式调查结果的描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本的描述性统计分析 |
| 5.1.2 各变量的描述性统计分析 |
| 5.2 大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向影响的假设检验 |
| 5.2.1 大型商业银行组织职业生涯管理与离职倾向的关系检验 |
| 5.2.2 组织职业生涯管理对职业成长的关系检验 |
| 5.2.3 大型商业银行员工职业成长与离职倾向的关系检验 |
| 5.2.4 大型商业银行员工职业成长的中介效应检验 |
| 5.3 主动性人格的调节作用检验 |
| 5.4 小结 |
| 6. 研究结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 发现了大型商业银行员工职业成长的新维度 |
| 6.1.2 大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的作用机理 |
| 6.1.3 主动性人格有显着的调节作用 |
| 6.2 主要创新点 |
| 6.3 实践启示 |
| 6.4 研究不足与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
四、国有商业银行职业价值的提升和创新（论文参考文献）
- [1]纳税风险控制视阙的企业会计职业价值研究[J]. 王树锋,丁洋. 黑龙江八一农垦大学学报, 2020(05)
- [2]独立审计在银行信贷决策中的作用研究[D]. 程倩倩. 河北经贸大学, 2020(07)
- [3]A银行B支行网点转型及提升策略研究[D]. 刘爱峰. 陕西师范大学, 2019(01)
- [4]建行秦皇岛分行个人住房贷款业务市场营销策略研究[D]. 苏爽. 燕山大学, 2019(03)
- [5]国有商业银行从业人员职业道德教育研究 ——基于对北京A银行的调查分析[D]. 孔航. 南京理工大学, 2019(01)
- [6]互联网金融背景下A商业银行网点人力资源配置的优化研究[D]. 胥梦. 成都理工大学, 2019(02)
- [7]工商人类学视角下农商银行新生代员工离职问题研究 ——以C农村商业银行X支行为例[D]. 丁恒. 西南财经大学, 2019(07)
- [8]国有商业银行人力资源供给侧改革探析[J]. 宗亚冰. 青海金融, 2018(01)
- [9]地球科学专业大学生职业规划及教育研究 ——以南京大学为例[D]. 刘慧. 南京大学, 2014(05)
- [10]大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响研究 ——以员工职业成长为中介变量[D]. 傅剑波. 西南财经大学, 2013(12)