一、由劳资队伍现状而引发的思考（论文文献综述）
谭秋霞[1]（2021）在《群体性劳资冲突多元预防与应对研究》文中进行了进一步梳理当前我国正处于社会转型、经济转轨的关键期。劳资冲突时有发生,如果不能及时化解容易演化为群体性劳资冲突。对于备受政府关注的群体性劳资冲突,仅当作一般劳资纠纷找寻治理措施是显然不够的,通过事前预防才是最优路径。群体性劳资冲突是长期积聚的"燃烧物"——劳资矛盾释放的特殊形式,解决这一问题,需要在透视其产生根源、性质及突发性的基础上,找寻群体性劳资冲突产生的原因,通过提高劳动者民主法律意识,引导合规维权;加强企业管理,完善企业劳动争议内部预防;发挥工会协调作用;强化劳动保障监察等措施,多元预防。对于已经发生的群体性劳资冲突,首先明确分工,快速启动预案,在厘清诉求的基础上分类处置。通过事后追踪,彻底消除隐患,防止劳资冲突事件的再次发生。
王琼[2]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究说明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
韩丽君[3]（2021）在《新时代民营企业工会职能发挥研究》文中认为工会是企业与广大职工群众联系的桥梁与纽带,其职能主要体现为“维护、建设、参与、教育”等四个方面。工会职能的充分发挥对于企业协调劳资关系、发展壮大以及构建和谐社会都具有重大的意义。从目前民营企业工会的情况来看,随着中国特色社会主义进入新时代,职工对工会有了更大的期望,对工会的要求越来越高,而很多民营企业工会的建设不尽完善,经济欠发达地区工会比较落后,职工找不到自己的“娘家”,职工权益得不到有效的维护。如果职工与企业之间发生了劳动纠纷,工会很难调节纠纷,不仅对劳资双方有影响,而且还会在社会上产生负面影响。因此,要着力加强民营企业工会建设,充分发挥工会职能,构建和谐劳动关系,对于夯实党执政基础,促进经济社会的可持续发展,实现“两个一百年”奋斗目标具有重要作用。文章通过系统分析法、研究文献法和逻辑与历史相统一的方法,对民营企业工会的重要论述进行归纳整理,并结合新时代民营企业工会呈现的新特征,提出新时代民营企业工会职能发挥的路径。首先对文章研究背景和研究意义及国内外研究现状进行整理分析后对文章相关理论基础进行分析概述,包括即概念的界定、马克思主义经典作家关于工会理论的概述、中国共产党领导人的工会理论概述。再将当前民营企业工会职能发挥的现状进行分析,归纳总结新时代下对工会工作的新要求、当前民营企业工会职能的表现以及制约民营企业工会职能发挥的因素。再提出新时代下完善民营企业职能发挥的路径即深入贯彻落实习近平总书记关于工人阶级和工会的重要论述、完善工会管理体制、提高工会自身地位、加强职工素质提升。文章在对相关文献进行分类整理的基础上,结合当前我国民营企业工会职能发挥的现状,即职能发挥面临的困难与挑战,找出在新时代下更好的发挥民营企业工会职能的路径,为民营企业工会的建设提供指导性的意见。
顾天成[4]（2020）在《构建和谐劳动关系中政府职能研究 ——以Z市为例》文中研究指明随着经济发展进入新常态,在增速趋缓的情况下,Z市面临产业结构调整、改革创新突破、新旧动能转换等发展任务,劳动力供需关系显现出现新的变化趋势,导致Z市和谐劳动关系的构建面临新的挑战。因此,当前和今后一个时期,构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位、加快经济发展、促进社会和谐的重要路径。准确定位政府职能,顺利构建和谐劳动关系需要我们在实践中总结经验,积极进取,勇于探索,发展创新,努力开创和谐稳定的劳动关系新局面。本文共有五章,主要是在前人钻研的基础上,围绕Z市政府构建和谐劳动关系作了分析探究。第一章举出研究背景、目的、意义,概述了和谐劳动关系领域中,国内外相关观点和研究成果,并简要阐释了研究方法,举出了创新之处。第二章主要讲的是概念以及理论依据,分别解释了劳动关系、和谐劳动关系以及政府职能等概念,阐述了劳动关系系统、国家干预、治理理论。第三章和谐劳动关系构建中的政府职能研究,介绍了政府作为劳动政策“制定者”、劳动就业“促进者”、法律实施“监督者”、劳动权益“维护者”、劳动争议“调停者”、劳资和谐“倡导者”等六种角色应当履行的政府职能。第四章提出了构建和谐劳动关系中Z市政府职能存在的问题及原因,问题主要是监察普法力度不够大、就业服务水平不够高、基层协调组织不健全、劳动权益保障不充分、三方协调机制不完善等五个方面;结合Z市实际,究其原因,主要是执法监察力量不足、工会发展不受重视、劳资力量悬殊失衡、经济运行态势不稳、道德诚信体系薄弱等五个方面。第五章是对策分析,从发挥劳动监察执法作用、提升就业服务保障水平、强化基层协调组织效能、保障劳动者的合法权益、创新劳动信用奖惩机制等五个方面阐述了Z市构建和谐劳动关系的对策建议。本文以Z市政府为案例,分析了目前政府在劳动关系充当的角色及职能,通过梳理Z市政府在构建和谐劳动关系中存在的问题,提出相应的对策和建议,以此优化政府职能,实现和谐劳动关系构建工作高效推进,努力达到劳动关系的平衡和谐,推动Z市经济社会稳定持续发展。
雷江平[5]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中研究指明劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
袁媛[6]（2020）在《我国工时制度中存在的问题及其完善》文中研究表明工时制度是劳动基准的重要内容,完善的工时制度有利于规制用人单位的用工行为,从而保障劳动者的合法权益。在过去的二十多年间,我国的工时制度对于我国经济的发展与社会的稳定确实发挥过重要的作用,然而现行的工时制度难以适应日益发展的当今社会,“996”工作制事件的爆发就是一个突出表现。现行工时制度主要存在四个方面的问题:一是工作时间界定不明确;二是我国标准工时制度尚未形成统一的标准;三是我国特殊工时制度中存在的问题,具体表现为适用范围过于笼统、劳动者的休息权难以得到保障、事前协商与事后监管的缺失;四是我国延长工作时间制度上的不足,包括上限规定略显严苛、相关处罚措施规定不合理以及劳动监察部门执法不力。为了牢牢保护好劳动者各方面的合法权益,防止用人单位进一步压榨劳动者,我国现行的工时制度已经到了不得不进行修改的地步。首先,不仅要明确工作时间的界限、建立统一的标准工时制度;还要完善我国的特殊工时制度,细化其适用规定、保障特殊工时制度下劳动者的休息权、落实事前协商与事后监管;同时,对于延长工作时间制度,应适当放松对其上限规定的管制、合理规定相关处罚措施以及加大劳动监察部门的执法力度。
胡德志[7]（2020）在《民国上海纸商业研究》文中认为纸商业的产生、发展与上海经济、文化的发展紧密相关。开埠以来,上海城市社会发生了结构性的变革,尤其是西方近代机器印刷术的引进以及上海工商、文教事业的快速发展,无不为纸张的行销提供了更加广阔的市场前景。而作为上海日用商品行业中的一员,纸商业亦构成了近代上海城市日常生活史中的一个重要组成部分。进入民国后,纸商业迎来勃兴发展时期。纸商业的经营涵盖了土纸经营和机纸经营两个经营层面。在相互竞争的过程中,土纸与机纸在纸张产品种类的经营上和销售空间的分布上形成了层次化的市场形态。为适应市场多元化的纸张需求,上海纸商业在产品经营上采取了不同的购销形式,并对纸商业的经营群体做出了行业分工。此外,针对不同业务的运作,纸商业还专门制定了多种经营策略。纸商业的贸易范围不仅辐射国内诸多地区,也兼及海外。纸商业群体有资方群体与劳方群体之分。资方群体中的经营者和劳方群体中的职工,虽属不同的群体阵营,有着相异的身份属性,在薪酬与福利待遇上也不尽相同,甚至在劳资关系上也曾针锋相对过,但二者各司其职,各尽其能,在人事分工上体现出了现代企业经营管理的特征。不过,纸商业的从业群体,在籍贯来源上、人事管理上有着明显的地缘因素与业缘因素相结合的传统特色。在自身发展的历程中,纸商业也于不同时期里不断建立健全本行业的同业组织。其内部组织体制,相继历经了委员制、董事制、理事制三个发展阶段,纸商业的内部组织机构,虽在设置运作上大同小异,但也体现出了现代特征。纸商业同业组织的建立健全,不仅适应了行业发展的需要,而且也通过自身功能的发挥,有效地维护了会员的利益,方便了政府对纸业市场的管理。在纸商业发展过程中,以围绕着纸张问题的治理以及治理背后所涉及的多方利益主体的互动与博弈,亦构成了民国上海社会经济生活中一个重要组成部分。这其中,尤以纸张的统制及其统制下的现实影响和“物”纸背后的文化特性和政治特性最为显着。可以说,民国时期,纸张的统制,不单是一个经济问题,也是一个文化问题、政治问题。
张钰[8]（2020）在《劳资纠纷型集体维权活动及应对研究》文中认为劳资纠纷型集体维权活动特指劳动者群体为保障经济利益不受侵犯而采取影响公共秩序的方式向相关客体表达诉求的集体行动。从表现形式上看,因制度化的利益表达及救济渠道未能充分发挥保障作用,部分缺乏依法维权意识和能力的劳动者群体采取集体罢工,非法游行、集会、示威,围堵党政机关,缠访闹访等方式向资方和政府表达诉求的现象日益突出,并逐渐转化为一种理念和行动自觉。但实际上,其反映出在世界经济下行与国内经济新常态的联动背景下,劳动者群体利益受损,劳资关系日趋紧张,社会阶层分化、固化等深层次问题。以维护社会稳定视角观之,劳资纠纷型集体维权活动在内生组织性以及外部因素的影响下,诉求焦点逐渐转向政府,维权方式的对抗性亦不断升级,其严重影响社会群体心理,扰乱社会公共秩序,消解和冲击社会道德及法律规范,弱化维权群体对社会制度的认同感和满意度,致使社会治理乃至国家治理面临着重大挑战。因此,亟需公安机关在提升社会治理智能化、法治化、专业化及社会化水平的基础上,不断完善科学高效的预测预警、快速有力的现场处置以及深入长效的事后平复工作,将劳动者群体权益保障与维护社会稳定统一起来。这不仅是公安机关的职责所在,更是为推进国家治理能力和体系现代化建设提供安全稳定的社会环境的题中之义。
纪欣妍[9]（2020）在《论劳动者工作环境权的法律保护》文中研究表明工作环境权起源于职业安全卫生权,但其内容又超越了传统职业安全卫生权,近年来,我国劳动者的职业病、工伤事故时有发生,甚至部分被侵权劳动者因缺乏救济途径,采取极端的方式维护合法权益,使得职业伤害的影响与范围越来越大。因此,探讨劳动者工作环境权的法律保护尤为重要。我国尽管颁布了《劳动法》、《职业病防治法法》、《安全生产法》等诸多法律,以期维护劳动者工作环境权,但是现行法律仍存在立法目的不明确、执法力度薄弱、缺乏救济途径等问题。西方发达国家最早认识到劳动者工作环境权的重要性,采用职业安全卫生综合立法,或颁行《工作环境权法》的单行法,以保护劳动者的工作环境权。为此,我国可借鉴域外国家先进制度经验,完善我国劳动者工作环境权的法律保护,使劳动者拥有体面、卫生、安全的工作环境。论文包括五部分,具体如下:第一部分:绪论。简要说明了本文的研究背景,并引出本文的研究意义,通过整理、分析大量文献,总结出国内外研究现状,以此了解关于工作环境权的研究成果,为本文研究打开思路。第二部分:劳动者工作环境权概述。首先界定了劳动者工作环境权内涵,包括概念、性质以及基本内容;其次介绍了劳动者工作环境权与职业安全权关系;最后从生存权理论、健康权理论以及企业社会责任理论几个方面,论证劳动者工作环境权法律保护的理论依据。第三部分:域外劳动者工作环境权保护制度介绍与启示。该部分介绍了美国、瑞典、英国的工作环境权法律保护制度,总结了制定统一法律、设立统一监督机构、强调雇员对企业安全卫生事项的参与性这三个方面对我国工作环境权法律保护的启示。第四部分:我国劳动者工作环境权法律保护存在的问题。立足于我国劳动者工作环境权保护现状,分别从立法问题、执法问题以及救济机制问题三个方面分析,提出问题所在。第五部分:完善我国劳动者工作环境权保护路径。具体路径为加强工作环境权的立法,建立统一完善的执法监督机构,完善劳动者工作环境权法律保护和救济程序。
安培[10]（2019）在《现代职业教育治理工具研究》文中提出《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》以及十九大报告均提出,全面深化改革的总目标是推进国家治理体系和治理能力现代化。《教育现代化2035》提出,推进教育治理体系和治理能力现代化,要提升政府综合运用法律、标准、信息服务等现代治理手段的能力和水平。法律、标准、信息服务等现代治理手段也即治理工具。现代职业教育治理是基于治理主体关系调节的治理主体合作实践活动。职业教育治理的基础是治理主体关系调节,职业教育治理的基本形式是治理主体合作,职业教育治理的目标是形成治理主体的合作秩序,促进公共利益最大化。职业教育治理的关键难题是治理主体“合作难”的问题。治理工具是解决治理难题,实现治理目标的手段,职业教育治理工具要解决治理主体“合作难”这一关键难题。因此,本研究将现代职业教育治理工具研究的基本问题界定为“基于治理工具的职业教育治理主体合作何以可能以及合作秩序何以实现”的问题。为此,本研究从系统科学、社会网络科学、复杂科学的方法论视角出发,采用文献研究法、访谈法、案例法,依据马克思的生产工具理论、治理理论、关系理论、“合作何以可能”、“合作秩序何以实现”的相关理论,建构“工具—关系—合作—合作秩序”的分析框架,建构起“现代职业教育治理工具理论”。本研究依据“功能——属性”的分类标准,从治理工具的本质属性、绩效特征、功能互补性出发,将现代职业教育治理工具分为行政性治理工具、市场性治理工具、社会性治理工具、信息化治理工具四种类型。行政性治理工具包括政策工具、标准工具、组织工具。行政性治理工具的本质属性是权威规制性,绩效特征是权威、强制、规制、命令,具有强制功能、规制功能。政策工具综合统筹协调职业教育治理主体的行政关系、经济关系、教育关系,以行政权力强制规定并保障治理主体合作;标准工具为职业教育治理主体关系建立提供标准,为治理主体合作提供标准;组织工具包括国务院职业教育工作部际联席会议、国家职业教育指导咨询委员会等,为职业教育治理主体合作提供组织协调保障、专业指导保障。政策工具、标准工具、组织工具综合、协调、统一应用,为职业教育治理主体合作提供良好的政策环境与法治秩序。市场性治理工具也称基于市场的手段,是具有市场特征的各类手段的总和,包括产权工具、金融工具、合同工具。市场性治理工具的本质属性是市场激励性,其绩效特征是市场激励、经济诱因,具有市场激励功能。产权工具具有排他性、明晰性,能减少职业教育治理主体关系建立的不确定性;金融工具是激励工具,能激励治理主体合作关系建立,丰富职业教育治理主体合作形式;合同工具规范职业教育治理主体合作关系建立的程序,保障合同权利义务内容履行。产权工具、金融工具、合同工具综合运用,优化职业教育治理主体合作秩序生成的市场环境,提供主体合作的市场规则,促进治理主体合作的市场秩序建立。社会性治理工具包括文化工具、符号工具、信用工具。社会性治理工具的本质属性是文化信号性,其绩效特征是文化象征意义的再生产,具有文化引导功能与信号功能。文化工具增进文化认同,文化认同能促进职业教育治理主体合作关系建立;符号工具、信用工具都是信号工具,能优化合作对象筛选,优化治理主体合作关系筛选,保障治理主体合作质量。文化工具、符号工具、信用工具综合运用,优化职业教育治理文化环境,夯实治理主体合作的信任基础,促进职业教育治理的信用秩序形成。信息化治理工具也称信息手段,包括公共信息平台、商业信息平台、组织信息平台。信息化治理工具的本质属性是信息性,其绩效特征是信息流转共享,具有信息保障功能。信息化治理工具促进职业教育治理主体树立“信息人”身份,明确主体信息生产职责,充分供给主体合作需要的信息,调节治理主体间的信息供求关系,减少主体合作信息摩擦,优化职业教育治理信息环境,形成职业教育治理主体合作的信息生态秩序。现代职业教育治理工具面临“开发不全面,应用不充分”的问题。针对对治理工具重视不足的问题,建议职业教育治理主体树立“工具意识”,以充分释放治理工具的功能;针对职业教育治理工具供需非均衡,供给不充分,质量不高的问题,提出完善现代职业教育治理工具箱的建议。建议增加政策工具的有效供给、融合开发金融工具、创新开发社会性治理工具、综合开发信息化治理工具;针对职业教育治理工具应用不广泛的问题,提出综合、协调、统一应用职业教育治理工具的建议。
二、由劳资队伍现状而引发的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、由劳资队伍现状而引发的思考（论文提纲范文）
（1）群体性劳资冲突多元预防与应对研究（论文提纲范文）
| 一、群体性劳资冲突及相关概念辨析 |
| (一)劳资关系 |
| (二)集体劳资争议 |
| (三)群体性劳资冲突 |
| 二、我国群体性劳资冲突的性质与突发性分析 |
| (一)我国群体性劳资冲突的性质 |
| (二)群体性劳资冲突的突发性分析 |
| 三、群体性劳资冲突产生的原因 |
| (一)利益格局变化引发劳资博弈复杂化 |
| (二)贫富分化造成不稳定的心理基础 |
| (三)价值观念碰撞，劳资冲突群体化文化基础 |
| 四、群体性劳资冲突多元预防 |
| (一)提高劳动者的民主法律意识，及时、合规维权，防止劳资争议激化 |
| (二)加强企业管理，完善企业劳资冲突内部预防机制 |
| 1.完善企业内部民主沟通机制。 |
| 2.建立和强化申诉机制。 |
| 3.强化企业内部劳动争议调解。 |
| 4.加强劳动合同管理、健全劳动规章制度。 |
| 5.建立健全企业内部劳资争议预警机制。 |
| (三)发挥工会劳资协调作用，防范劳资冲突 |
| (四)强化劳动保障监察，保护劳动者权益 |
| 五、群体性劳资冲突的应对 |
| (一)明确分工，组织保障 |
| (二)快速反应，启动预案 |
| (三)厘清诉求，分类处置 |
| (四)事后追踪，反思总结 |
（2）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（3）新时代民营企业工会职能发挥研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 第2章 民营企业工会理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 工会 |
| 2.1.2 工会职能 |
| 2.2 经典作家的工会理论 |
| 2.2.1 马克思恩格斯的工会理论 |
| 2.2.2 列宁的工会理论 |
| 2.3 中国共产党领导人的工会理论 |
| 2.3.1 毛泽东的工会思想 |
| 2.3.2 邓小平的工会理论 |
| 2.3.3 江泽民的工会理论 |
| 2.3.4 胡锦涛的工会理论 |
| 2.3.5 习近平总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述 |
| 2.4 加强民营企业工会职能建设的重要意义 |
| 2.4.1 有利于夯实党执政的阶级基础和群众基础 |
| 2.4.2 有利于推进产业工人队伍建设 |
| 2.4.3 有利于构建和谐劳动关系 |
| 2.5 小结 |
| 第3章 当前民营企业工会职能发挥的现状 |
| 3.1 新时代对工会工作的新要求 |
| 3.1.1 工会要自觉接受党的领导 |
| 3.1.2 发挥工人阶级主力军作用 |
| 3.1.3 强化职工思想政治引领 |
| 3.1.4 健全劳动关系协调机制 |
| 3.2 当前民营企业工会职能的主要表现 |
| 3.2.1 工会维权工作成效显着 |
| 3.2.2 企业民主管理稳步推进 |
| 3.2.3 职工参与建设形式多样 |
| 3.2.4 工会教育工作深入开展 |
| 3.3 制约民营企业工会职能发挥的因素 |
| 3.3.1 指导思想落实不到位 |
| 3.3.2 对工会作用认识不到位 |
| 3.3.3 工会管理体制尚需规范 |
| 3.3.4 运行机制有待改进 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 新时代完善民营企业工会职能发挥的路径 |
| 4.1 深入贯彻习近平总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述 |
| 4.1.1 加强政治理论学习 |
| 4.1.2 坚持以职工为中心 |
| 4.1.3 围绕企业发展开展工作 |
| 4.2 完善工会管理体制 |
| 4.2.1 坚持党的领导:党建带工建 |
| 4.2.2 明确工会定位 |
| 4.2.3 落实法律法规 |
| 4.2.4 推进民主管理 |
| 4.3 提高工会自身地位 |
| 4.3.1 保持工会相对独立性 |
| 4.3.2 提高工会干部素质 |
| 4.3.3 优化会员管理方式 |
| 4.3.4 引导职工合法维权 |
| 4.4 加强职工素质提升 |
| 4.4.1 强化职工宣传教育 |
| 4.4.2 大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神 |
| 4.5 小结 |
| 结论与展望 |
| 1、结论 |
| 2、展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博/硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
（4）构建和谐劳动关系中政府职能研究 ——以Z市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的目的 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国内研究概况 |
| 1.2.2 国外研究概况 |
| 1.2.3 文献评价 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 研究的相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 劳动关系 |
| 2.1.2 和谐劳动关系 |
| 2.1.3 政府职能 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 劳动关系系统理论 |
| 2.2.2 国家干预理论 |
| 2.2.3 治理理论 |
| 第三章 和谐劳动关系构建中的政府职能 |
| 3.1 政府作为劳动政策“制定者”的职能 |
| 3.2 政府作为法律实施“监督者”的职能 |
| 3.3 政府作为劳动就业“促进者”的职能 |
| 3.4 政府作为劳动争议“调停者”的职能 |
| 3.5 政府作为劳动权益“维护者”的职能 |
| 3.6 政府作为劳资和谐“倡导者”的职能 |
| 第四章 和谐劳动关系构建中存在的问题和原因 |
| 4.1 在构建和谐劳动关系中政府职能存在的问题 |
| 4.1.1 监察普法力度不够大 |
| 4.1.2 就业服务水平不够高 |
| 4.1.3 基层协调组织不健全 |
| 4.1.4 劳动权益保障不充分 |
| 4.1.5 三方协调机制不完善 |
| 4.2 在构建和谐劳动关系中政府职能出现问题的原因分析 |
| 4.2.1 执法监察力量不足 |
| 4.2.2 工会发展不受重视 |
| 4.2.3 劳资力量悬殊失衡 |
| 4.2.4 经济运行态势不稳 |
| 4.2.5 道德诚信体系薄弱 |
| 第五章 和谐劳动关系构建中政府职能优化的对策建议 |
| 5.1 发挥劳动监察执法作用 |
| 5.1.1 加大劳动监察执法力度 |
| 5.1.2 加强劳动监察队伍建设 |
| 5.1.3 创新劳动关系预警机制 |
| 5.1.4 落实法律法规宣传培训 |
| 5.2 提升就业服务保障水平 |
| 5.2.1 扩大职业技能培训覆盖面 |
| 5.2.2 提高就业服务指导有效性 |
| 5.2.3 强化失业保险再就业功能 |
| 5.3 强化基层调解组织效能 |
| 5.3.1 发挥工会组织独立维权作用 |
| 5.3.2 完善协调劳动关系三方机制 |
| 5.3.3 提升基层调解组织工作效能 |
| 5.3.4 完善群体纠纷应急处置机制 |
| 5.4 保障劳动者的合法权益 |
| 5.4.1 建立工资支付保障长效治理机制 |
| 5.4.2 督促指导企业完善民主管理机制 |
| 5.4.3 积极引导企业依法缴纳社会保险 |
| 5.5 创新劳动信用奖惩机制 |
| 5.5.1 深入开展诚信培育和谐创建活动 |
| 5.5.2 建立劳动关系和谐创建激励机制 |
| 5.5.3 加大对违法失信行为的惩戒力度 |
| 参考文献 |
| 附录 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（5）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（6）我国工时制度中存在的问题及其完善（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 工作时间的界定问题 |
| 2.1 工作时间的涵义 |
| 2.2 工作时间的认定标准 |
| 第3章 我国标准工时制度尚未形成统一的标准 |
| 3.1 标准工时制度存在的分歧 |
| 3.2 正确理解我国的标准工时制度 |
| 第4章 我国特殊工时制度及其存在的问题 |
| 4.1 我国特殊工时制度的类型 |
| 4.1.1 不定时工作制 |
| 4.1.2 综合计算工时工作制 |
| 4.2 我国特殊工时制度中存在的问题 |
| 4.2.1 特殊工时制度的适用范围过于笼统 |
| 4.2.2 特殊工时制度下劳动者的休息权难以得到保障 |
| 4.2.3 事前协商与事后监管的缺失 |
| 第5章 我国延长工作时间制度及其不足 |
| 5.1 我国延长工作时间制度之立法规定 |
| 5.2 我国延长工作时间制度上的不足 |
| 5.2.1 延长工作时间的上限规定略显严苛 |
| 5.2.2 延长工作时间的相关处罚措施规定不合理 |
| 5.2.3 劳动监察部门执法不力 |
| 第6章 完善我国工时制度的相关建议 |
| 6.1 明确工作时间的界限 |
| 6.2 建立统一的标准工时制度 |
| 6.3 完善我国的特殊工时制度 |
| 6.3.1 细化特殊工时制度的适用规定 |
| 6.3.2 保障特殊工时制度下劳动者的休息权 |
| 6.3.3 落实事前协商与事后监管 |
| 6.4 完善我国的延长工作时间制度 |
| 6.4.1 适当放松对延长工作时间上限规定的管制 |
| 6.4.2 合理规定延长工作时间的相关处罚措施 |
| 6.4.3 加大劳动监察部门的执法力度 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）民国上海纸商业研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、创新点与不足 |
| 第一章 纸商业的发展进程 |
| 第一节 纸商业的缘起 |
| 一、客商经营土纸贸易的传统 |
| 二、旺盛的纸张需求与商业机会 |
| 三、交通优势与纸张集散中心地位的形成 |
| 第二节 纸商业发展的三个时期 |
| 一、1912-1925:土纸独盛、洋纸初兴发展时期 |
| 二、1925-1937:土纸与机纸全盛发展时期 |
| 三、1937-1949:土纸与机纸曲折发展时期 |
| 第三节 纸商业的分布、资本等级与组织 |
| 一、分布格局的演变 |
| 二、资本等级与组织 |
| 第二章 纸商业的市场经营 |
| 第一节 纸张经营的种类与用途 |
| 一、土纸种类与用途 |
| 二、机纸名称与应用 |
| 第二节 纸张的购销形式 |
| 一、采购 |
| 二、销售 |
| 第三节 营销策略 |
| 一、品牌建设 |
| 二、商业广告宣传 |
| 三、良好的服务态度 |
| 第四节 纸商业市场经营的动态分析 |
| 一、纸商业市场竞争格局的演变 |
| 二、洋纸销售的历史作用 |
| 第三章 纸商业从业群体与同业组织 |
| 第一节 纸商业从业群体分析 |
| 一、经营者与职工的概况 |
| 二、职员薪酬与福利待遇 |
| 三、劳资关系 |
| 第二节 纸商业同业组织 |
| 一、历史沿革 |
| 二、内部组织机构设置 |
| 三、组织运营管理 |
| 第三节 职责与社会功能 |
| 一、维护同业利益、增进共同福利 |
| 二、协助政府进行行业治理 |
| 三、参与社会救济 |
| 第四章 纸张统制与纸商业的发展 |
| 第一节 纸张统制的举措及影响 |
| 一、日伪战时纸张统制及其政策 |
| 二、解放战争时期南京国民政府的用纸管理 |
| 第二节 对纸张统制的评价 |
| 第三节 资源与权力:“物”纸背后的政治象征意义 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）劳资纠纷型集体维权活动及应对研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 一、 有利于丰富和完善既有理论研究成果 |
| 二、 有利于加深对该社会问题的认知程度 |
| 三、 有利于维护社会和谐稳定，为相关部门提供决策参考 |
| 1.2 研究的主要内容和方法 |
| 1.3 国内外研究述评 |
| 1.3.1 国外既有研究及述评 |
| 一、 古典理论学派 |
| 二、 主流理论学派 |
| （一） 对传统社会心理学视角以及非理性特征的批判 |
| （二） 对其他传统社会运动和革命理论的批判 |
| 三、 新的融合阶段 |
| 四、 国外理论研究局限及发展空间分析 |
| 1.3.2 国内研究情况及述评 |
| 一、 劳资纠纷型集体维权活动的概念规制 |
| 二、 劳资纠纷型集体维权活动的特点分析 |
| 三、 劳资纠纷型集体维权活动的原因分析 |
| 四、 劳资纠纷型集体维权活动的策略模式研究 |
| 五、 劳资纠纷型集体维权活动的应对方式研究 |
| 六、 国内现有研究的不足和尚待完善之处 |
| （一） 多沿用国外理论框架进行释义，本土化程度有待提高 |
| （二） 关于劳资纠纷型集体维权活动对社会稳定的影响研究有待深化 |
| （三） 关于劳资纠纷型集体维权活动的应对研究亟待完善 |
| 2 问题的提出和界定 |
| 2.1 集体维权活动的缘起 |
| 2.2 劳资纠纷型集体维权活动的界定 |
| 3 劳资纠纷型集体维权活动的现状、特点及趋势分析 |
| 3.1 劳资纠纷型集体维权活动的现状 |
| 3.1.1 数量呈多发态势 |
| 3.1.2 涉及人数众多 |
| 3.1.3 波及范围不断扩散 |
| 3.2 劳资纠纷型集体维权活动的特点 |
| 3.2.1 活动主体多为外来进城务工人员 |
| 3.2.2 活动发生领域多为劳动密集型行业 |
| 3.2.3 活动发生时段多为年终岁尾阶段 |
| 3.2.4 活动发生地域多为经济发达省份 |
| 3.3 劳资纠纷型集体维权活动的发展趋势 |
| 3.3.1 组织性逐渐增强 |
| 3.3.2 外部势力插手干预情况开始显现 |
| 3.3.3 诉求对象由资方转移至政府部门 |
| 3.3.4 诉求表达方式对抗性不断升级 |
| 4 劳资纠纷型集体维权活动演进过程分析 |
| 4.1 酝酿阶段 |
| 4.1.1 劳动者群体利益受损 |
| 4.1.2 制度化利益表达渠道受阻 |
| 4.1.3 非制度化利益表达风险不断积聚 |
| 4.2 爆发阶段 |
| 4.3 扩散阶段 |
| 4.3.1 事态进一步延续 |
| 4.3.2 外部因素不断推动 |
| 4.3.3 警民对峙不断产生 |
| 4.4 平复阶段 |
| 5 劳资纠纷型集体维权活动对社会稳定的影响分析 |
| 5.1 缓释劳动者群体负面情绪 |
| 5.2 促进社会保障机制的改革与完善 |
| 5.3 加剧维权群体心理失衡 |
| 5.4 扰乱社会秩序正常运行 |
| 5.5 消解和冲击社会道德及法律规范 |
| 5.6 弱化维权群体对社会制度的认同感和满意度 |
| 6 公安机关妥善应对劳资纠纷型集体维权活动的对策和建议 |
| 6.1 完善科学高效的预测预警工作 |
| 6.1.1 高度关注涉及劳资纠纷的社会动态 |
| 6.1.2 运用警务大数据技术加强相关信息情报研判 |
| 6.1.3 构建劳资纠纷型集体维权活动预警指标体系 |
| 6.2 完善快速有力的现场处置工作 |
| 6.2.1 细化公安机关现场处置工作方案 |
| 6.2.2 通过在职教育培训强化依法处置理念 |
| 6.2.3 通过定期专项演练提升现场处置能力 |
| 6.3 完善深入长效的事后平复工作 |
| 6.3.1 迅速打击侵犯劳动者群体权益的违法犯罪行为 |
| 6.3.2 开展风险隐患排查及回访活动 |
| 6.3.3 推进劳资纠纷矛盾协调化解 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 劳资纠纷型集体维权活动典型案例信息表 |
| 在学研究成果 |
| 一、 在学期间取得的科研成果 |
| 二、 在学期间所获的奖励 |
| 三、 在学期间发表的论文 |
| 致谢 |
（9）论劳动者工作环境权的法律保护（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 劳动者工作环境权概述 |
| 2.1 劳动者工作环境权内涵界定 |
| 2.1.1 劳动者工作环境权概念 |
| 2.1.2 劳动者工作环境权性质 |
| 2.1.3 劳动者工作环境权基本内容 |
| 2.2 劳动者工作环境权与职业安全权关系 |
| 2.2.1 职业安全权是工作环境权的前提和基础 |
| 2.2.2 工作环境权是职业安全权的丰富与完善 |
| 2.3 劳动者工作环境权法律保护的理论依据 |
| 2.3.1 生存权理论 |
| 2.3.2 健康权理论 |
| 2.3.3 企业社会责任理论 |
| 第3章 域外劳动者工作环境法律保护制度介绍与启示 |
| 3.1 域外劳动者工作环境权法律保护制度介绍 |
| 3.1.1 美国劳动者工作环境权法律保护制度 |
| 3.1.2 瑞典劳动者工作环境权法律保护制度 |
| 3.1.3 英国劳动者工作环境权法律保护制度 |
| 3.2 域外劳动者工作环境权法律保护启示 |
| 3.2.1 制定统一法律 |
| 3.2.2 设立统一监督机构 |
| 3.2.3 强调雇员对企业安全卫生事项的参与性 |
| 第4章 我国劳动者工作环境权法律保护存在的问题 |
| 4.1 我国劳动者工作环境权法律保护立法问题 |
| 4.1.1 工作环境权法律保护理念错位 |
| 4.1.2 缺乏统一的立法 |
| 4.2 我国劳动者工作环境权法律保护执法监督问题 |
| 4.2.1 缺乏统一的执法监督机构 |
| 4.2.2 执法监督力度薄弱 |
| 4.3 我国劳动者工作环境权的权利保护和救济程序不完善 |
| 4.3.1 劳动争议解决机制不完善 |
| 4.3.2 工会职能缺失 |
| 4.3.3 劳动者参与程度不够 |
| 第5章 完善我国劳动者工作环境权法律保护路径 |
| 5.1 加强工作环境权的立法 |
| 5.1.1 确立科学的工作环境权法律保护理念 |
| 5.1.2 制定统一的工作环境权立法 |
| 5.2 建立统一完善的执法监督机构 |
| 5.2.1 构建统一的执法监督机构 |
| 5.2.2 强化执法监督力度 |
| 5.3 完善劳动者工作环境权法律保护与救济程序 |
| 5.3.1 简化与完善劳动争议解决机制 |
| 5.3.2 完善工会的监督、协调功能 |
| 5.3.3 扩大劳动者对工作环境权保护的参与程度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）现代职业教育治理工具研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、治理工具研究的政策背景 |
| 二、治理工具研究的实践背景 |
| 第二节 研究问题与研究立意 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究的基本立意 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国内研究综述 |
| 二、国外研究综述 |
| 三、文献述评 |
| 第四节 理论依据与理论预设 |
| 一、理论依据 |
| 二、理论预设 |
| 第五节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第六节 研究方法 |
| 一、方法论视角 |
| 二、具体使用的研究方法 |
| 第七节 研究思路与技术路线 |
| 一、研究的逻辑起点 |
| 二、研究的逻辑终点 |
| 三、技术路线图 |
| 第八节 研究重点、难点、拟创新点 |
| 一、研究重点 |
| 二、研究难点 |
| 三、研究拟创新点 |
| 第二章 “主体”到“工具”的转向:现代职业教育治理工具研究的缘起 |
| 第一节 “主体取向”到“工具取向”:治理工具研究的理论自觉 |
| 一、“主体取向”:职业教育治理研究的主流取向 |
| 二、“工具取向”:职业教育治理研究的创新视角 |
| 三、由“主体”到“工具”:职业教育治理工具研究的缘起 |
| 第二节 “还原论”到“整体主义”:治理研究方法论范式转型 |
| 一、从简单性到复杂性 |
| 二、从实体性思维到关系性思维 |
| 三、从还原论走向整体主义 |
| 第三节 治理主体“合作难”问题的解决需要治理工具 |
| 一、治理主体合作难题的“主体”归因惯性 |
| 二、治理主体合作难题解决的“主体关系”视角 |
| 三、解决治理主体合作难题需要治理工具 |
| 第四节 治理工具存在开发不全面、应用不充分的问题 |
| 一、治理工具供需非均衡 |
| 二、治理工具质量不高 |
| 三、治理工具应用不充分 |
| 第三章 “工具-关系-合作-秩序”:现代职业教育治理工具研究的分析框架 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、现代 |
| 二、职业教育 |
| 三、职业教育治理 |
| 四、职业教育治理工具 |
| 第二节 治理工具的分类标准及其分类 |
| 一、治理工具的分类标准 |
| 二、治理工具的分类 |
| 第三节 关系调节:现代职业教育治理工具的手段本质 |
| 一、关系及其本质 |
| 二、现代职业教育治理主体关系类型 |
| 三、治理工具调节治理主体关系的机理探析 |
| 第四节 合作:现代职业教育治理工具的直接功能 |
| 一、“合作何以可能”经典命题的回答 |
| 二、职业教育治理主体“合作何以可能”的模型建构 |
| 三、治理工具促进职业教育治理主体合作的机理 |
| 第五节 合作秩序:现代职业教育治理工具的功能归旨 |
| 一、“合作秩序何以实现”经典命题的回答 |
| 二、职业教育治理主体合作秩序生成的路径 |
| 三、职业教育治理工具在合作秩序生成中的作用 |
| 第四章 行政性治理工具 |
| 第一节 行政性治理工具的内容 |
| 一、政策工具 |
| 二、标准工具 |
| 三、组织工具 |
| 第二节 行政性工具与治理主体关系调节 |
| 一、政策工具统筹协调行政、经济、教育关系 |
| 二、标准工具提供关系建立的标准 |
| 三、组织工具提供关系建立的组织保障 |
| 第三节 行政性工具促进职业教育治理主体合作的机理 |
| 一、主体合作的强制规定 |
| 二、主体合作的标准规定 |
| 三、主体合作的组织保障 |
| 第四节 行政性工具促进治理主体合作秩序生成的机理 |
| 一、优化秩序生成的政策环境 |
| 二、明确秩序生成的主体位置 |
| 三、形成主体合作的法治秩序 |
| 第五章 市场性治理工具 |
| 第一节 市场性治理工具的内容 |
| 一、产权工具 |
| 二、金融工具 |
| 三、合同工具 |
| 第二节 市场性治理工具与治理主体关系调节 |
| 一、产权工具减少主体关系建立的不确定性 |
| 二、金融工具激励主体关系建立的积极性 |
| 三、合同工具规范主体关系建立的程序 |
| 第三节 市场性治理工具促进治理主体合作的机理 |
| 一、产权工具增强主体合作动机 |
| 二、金融工具丰富主体合作形式 |
| 三、合同工具保障合作内容履行 |
| 第四节 市场性治理工具促进主体合作秩序生成的机理 |
| 一、优化秩序生成的市场环境 |
| 二、提供秩序生成的市场规则 |
| 三、形成主体合作的市场秩序 |
| 第六章 社会性治理工具 |
| 第一节 社会性治理工具的内容 |
| 一、文化工具 |
| 二、符号工具 |
| 三、信用工具 |
| 第二节 社会性治理工具与治理主体关系调节 |
| 一、文化认同促进合作关系建立 |
| 二、符号标识优化合作关系筛选 |
| 三、信用工具保障合作关系质量 |
| 第三节 社会性治理工具促进治理主体合作的机理 |
| 一、文化工具提供合作文化保障 |
| 二、符号工具优化合作对象筛选 |
| 三、信用工具保障合作质量提升 |
| 第四节 社会性治理工具促进治理主体合作秩序生成的机理 |
| 一、优化秩序生成的文化环境 |
| 二、夯实秩序形成的信任基础 |
| 三、形成主体合作的信用秩序 |
| 第七章 信息化治理工具 |
| 第一节 信息化治理工具的内容 |
| 一、公共信息平台 |
| 二、商业信息平台 |
| 三、组织信息平台 |
| 第二节 信息化治理工具与治理主体关系调节 |
| 一、明确治理主体的信息身份 |
| 二、明晰主体的信息生产职责 |
| 三、调节主体的信息供求关系 |
| 第三节 信息化治理工具促进治理主体合作的机理 |
| 一、供给合作需要的信息 |
| 二、减少合作的信息摩擦 |
| 三、促进主体信息流转共享 |
| 第四节 信息化治理工具促进主体合作秩序生成的机理 |
| 一、优化秩序生成的信息环境 |
| 二、形成职业教育治理的信息生态系统 |
| 三、形成主体合作的信息生态秩序 |
| 第八章 现代职业教育治理工具的优化路径 |
| 第一节 增强“工具意识”,释放治理工具功能 |
| 一、增强职业教育治理的“工具意识” |
| 二、“工具意识”而非“工具理性” |
| 三、释放职业教育治理工具的功能 |
| 第二节 加强工具开发,建构完善的现代职业教育治理工具箱 |
| 一、增加政策工具的有效供给 |
| 二、融合开发金融工具 |
| 三、创新开发社会性治理工具 |
| 四、综合开发信息化治理工具 |
| 第三节 普及工具应用,促进各类型治理工具综合、协调、统一应用 |
| 一、增加市场性治理工具的应用广度与深度 |
| 二、扩展社会性治理工具的应用范围 |
| 三、促进信息化治理工具全面应用 |
| 四、综合、协调、统一各类治理工具应用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文与参加科研情况说明 |
| 致谢 |
四、由劳资队伍现状而引发的思考（论文参考文献）
- [1]群体性劳资冲突多元预防与应对研究[J]. 谭秋霞. 东岳论丛, 2021(11)
- [2]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [3]新时代民营企业工会职能发挥研究[D]. 韩丽君. 山西财经大学, 2021(09)
- [4]构建和谐劳动关系中政府职能研究 ——以Z市为例[D]. 顾天成. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [5]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [6]我国工时制度中存在的问题及其完善[D]. 袁媛. 南昌大学, 2020(01)
- [7]民国上海纸商业研究[D]. 胡德志. 上海师范大学, 2020(07)
- [8]劳资纠纷型集体维权活动及应对研究[D]. 张钰. 中国人民公安大学, 2020(11)
- [9]论劳动者工作环境权的法律保护[D]. 纪欣妍. 长春理工大学, 2020(02)
- [10]现代职业教育治理工具研究[D]. 安培. 天津大学, 2019(01)