一、大连事业单位取消级别工资（论文文献综述）
穆希琳[1]（2021）在《国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析》文中指出在我国各级工会组织实施的正式制度中,工会互助制度属于工会保障职能中兼具职工集体福利和困难职工帮扶双重主题的制度形式。该制度的生成是结构互构与个体需求的复合体。在不同的发展阶段内制度的表现样态呈现区别化,本文对工会互助制度发展阶段的划分将厘清制度的发展脉络,对各阶段制度内容和运行实际效果的分析是归纳制度阶段特征的依据。而在工会互助制度变迁的逻辑体系中,原有的制度生成结构发生变化,作为工会组织“自我赋能”的中层力量崛起发挥着创新工会互助制度组织形态的作用。对工会互助制度的研究将原本呈现为割裂状态的工会互助制度典型阶段融汇为一脉相承的制度发展过程,并且将静态的制度呈现以动态演进的方式开展研究。通过构建“结构—需求—制度”的分析框架,将工会互助制度的生成和变迁的动力要素划分为“宏观制度—单位组织”的多重制度逻辑结构,又将个体需求的满足程度使用“认同—行动”双重维度进行类型划分。通过分析强化了“中层组织”在制度变迁中不可忽视的关键力量,中层组织呈现单位组织“退场”、上级工会组织“入场”。工会组织通过市场化机制的尝试达到“自我赋能”,这一外在突生的力量为工会互助制度变迁提供了全新的组织形态。本研究选择东北地区国有大型企业YZ厂作为田野调查点开展实证研究。YZ厂建厂历史悠久,工会互助制度发展历程完善,并且当下YZ厂仍保留单位内外多种互助制度并行,在参与上级工会职工互助保障的主流互助制度之外,在单位内部按年度职工仍开展向厂内互助基金会捐款。本研究采用社会学定性分析方法中的实地研究法和文献研究法。将该厂1955年建厂初期至1995年间在工会会员之间实行的以“互助储金会”为代表的经济互助制度,结合“生活服务小组”、“思想互助小组”等为代表的劳力互助制度和思想互助制度,统称为工会互助制度的“初样态”。将1995年后参与中国职工保险互助会C市办事处组织的以职工医疗互助为主要内容的“职工互助保障”称为社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态”。在社会生产力发展水平处于低位时期,收入分配制度遵循平均主义基础上的按劳分配,职工收入长期处于较低水平成为客观现实。社会管理领域国家以单位体制将个体纳入单位组织中便于管理及整合,单位组织也成为国家向个体提供福利待遇的中间组织。本论文所研究的国有企业在单位体制时期是典型的能够为单位成员提供近乎全覆盖福利、单位成员对单位组织依附黏性较强的单位组织。从自上而下的结构角度而言,国家经济社会的宏观制度要求单位组织承担国家意志的传达者、国家资源的提供者角色,纳入代表着“国家”的单位组织中的个体依靠单位解决自身的困境成为该历史阶段下理所当然的选择。这是国家制度对单位组织内部成员互助行为的社会建构。从自下而上的结构角度而言,在企业与国家“同构”之下的国有企业工会,听从党委领导并为行政部门分忧是其重要的政治任务,在国家总体资源供给量不足的局限下,动员群众力量展开互助互济活动成为工会的理性选择。把单位成员的问题在单位组织的场域内解决,这是单位组织“向上负责”的反馈表现。在国家宏观制度与中层单位组织的互构结构之外,大量职工存在临时性经济借贷需求这样微观个体的实际需求也是工会互助制度的生成要素。笔者通过对YZ厂工会互助制度发展过程的研究认为互助制度的变迁是对原有互助制度中呈现正反馈递增的设置予以保留,在此基础上采取渐进式变迁的方式,符合职工对工会互助制度发展的预期惯性,也符合制度制定的主体工会组织的功能定位。由于工会在不同社会发展阶段的功能侧重有所区别,工会互助制度也随之呈现了从“解群众之困”到“筑风险补充保障”的功能偏重转向。在单位体制之下,工会是生产性行政单位的企业同盟者或建设伙伴。因此工会组织为单位行政减轻负担的同时还要为职工群体缓解压力,正确地认识和处理工人的生活福利工作,将出现临时经济困难的职工“揽”到工会职责份内,采取广泛依靠群众力量、解决群众自身问题的方式设立“互助储金会”,这是工会对稳定单位体制的有效的助益方式之一。随着社会主义市场经济的发展,职工互助保障的群体边界相较单位体制时期工会互助制度范围扩大。职工互助保障将一事一时的工会“送温暖活动”转变为覆盖全年的帮扶救助长效机制,将工会单向“施惠”转变为职工双向多元互助参与。笔者通过对YZ厂工会互助制度的研究认为互助制度的当代价值不仅在于为职工提供风险补充保障,更在于“重塑”单位内部职工间相互关爱的凝聚力。“在内”有单位组织对“单位人”的关怀,“单位人”以尽心完成职业目标作为对单位组织的回馈;“在外”利用大数法则的职工互助保障,是低投入的非营利性的风险补充补充保障。笔者认为工会互助制度的发展进路应在维护职工保障权益的原则上拓展多层次多元化的互助保障体系,配合“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”过程中的下岗职工、人数日渐增加的离退休职工、互联网平台灵活就业职工等群体设置有工会特色的互助保障制度,这也将是工会迎合职工民意需求增强持续创新能力持续“赋能”的表现。
郑心怡[2]（2021）在《S高新区管委会薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理
沈毅[3]（2021）在《集中审批实践：从“三集中、三到位”到法定机构审批局——以大连市为例》文中研究表明集中审批是推进相对集中行政许可权改革的重要形式之一。实践中形成三类典型模式:即依托行政服务大厅的"三集中、三到位"改革模式、单独设立行政审批局模式、法定机构改革加上行政审批局模式。通过对大连的实践案例剖析,把握集中审批改革实践动向,梳理改革困境与问题,提出进一步优化集中审批的思路和行动策略。
冯加付[4]（2021）在《我国群众性体育赛事协同治理研究》文中认为群众性体育赛事是广大民众参与健身活动、切磋运动技艺、挑战自我极限、开展社会交往的重要平台,也是落实全民健身战略的重要内容和有力抓手。2013年党的十八届三中全会首次提出国家治理体系与治理能力现代化建设目标,2014年国务院颁布的《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》明确取消群众性体育赛事审批制度,在社会治理背景下,审批制度改革对于落实政社分开、管办分离,加快群众性体育赛事管理制度改革、简化办赛程序、吸引社会资本承办赛事发挥了巨大的推动作用。实践表明,近几年我国群众性体育赛事办赛数量有了显着的上升,但与此同时,制度环境的变化引发了政府、市场和社会等参与主体的权责、角色和地位的转变,多元参与主体之间的互动关系发生了一定变化,从政府管理向社会治理转变过程中也暴露出了一些新的问题。在此现实背景下,对群众性体育赛事多元主体协同治理相关问题进行研究具有重要的理论价值和实践意义。本研究聚焦于我国群众性体育赛事协同治理,主要围绕三个核心问题而展开,第一,探讨我国群众性体育赛事协同治理特征;第二,揭示我国群众性体育赛事协同治理过程;第三,实现我国群众性体育赛事协同治理效应。具体采用了文献研究法、历史研究法、实地调查法、专家访谈法和案例研究法等研究方法,对新中国成立以来群众性体育赛事发展历程进行了回顾,对当前我国群众性体育赛事协同治理主体、治理缘起、治理政策与治理困境等进行了阐述,构建了我国群众性体育赛事协同治理理论模型,继而对该理论模型进行了案例验证,最后提出我国群众性体育赛事优化策略。经综合研究,得出以下几个主要结论:（1）社会治理视角下,新中国成立以来群众性体育赛事发展经历了起步与曲折,政府一元化管理（1949—1965）;停滞与异化,深受“文革”运动影响（1966—1976）;恢复与转型,政社合作关系形成（1977—1992）;协作与探索,多元治理萌芽（1993—2012）;协同与完善,多元治理格局逐渐形成（2013—）等5个历史阶段。并表现为办赛宗旨从“为国”到“为民”,办赛主体从一元到多元,办赛手段从行政到综合,办赛效益从“输血”到“造血”,办赛空间从封闭到开放等5个演变特征。（2）我国群众性体育赛事协同治理结构主要由政府、市场、社会和个人等多元主体共同构成;我国群众性体育赛事协同治理缘起于深化改革所趋、政府管理转向、多元主体融合和体育产业驱动等;国家和地方对群众性体育赛事协同治理有一定政策支持,并正在完善过程当中;我国群众性体育赛事协同治理正面临着政府与社会地位失衡、政府部门权责模糊、多元主体利益冲突、治理过程协同不足等现实困境。（3）研究所构建的我国群众性体育赛事协同治理理论模型由办赛环境、办赛主体、参与动因、协同引擎、互动行为和协同结果6个核心范畴构成,6个核心范畴在群众性体育赛事协同治理过程中既分别扮演不同的角色、发挥不同作用,又彼此联系相互影响,形成一个有机的互动体系;此外,每个具体的群众性体育赛事协同治理生命历程表现为“协同开启——协同过程——协同完成”3个阶段。（4）将构建的群众性体育赛事协同治理理论模型同国内外其它领域协同治理模型、以及相关支撑理论进行理论对话,试图将实质理论发展为形式理论,发现群众性体育赛事协同治理有其领域特殊性,尚不具备从实质理论向形式理论升华的条件,扎根理论以建构群众性体育赛事协同治理理论模型的实质理论而结束。（5）案例验证表明,本研究所构建的群众性体育赛事协同治理理论模型与赛事实践是基本吻合的,说明该理论模型有较高的外部效度。群众性体育赛事的办赛环境、办赛目标、办赛过程、主体结构、参与动因、互动关系等千差万别,难以在实践中找到同理论模型完全契合的赛事协同治理过程,说明群众性体育赛事协同治理理论模型是一个理想化的理论模型。最后,基于前文的综合分析,尤其是针对当前我国群众性体育赛事面临的困境和协同治理理论模型案例验证的启示,从宏观层面提出了优化赛事治理内外部环境、完善多元主体协同治理格局、明确政府赛事治理权责边界、建立政府与社会双向监督机制、加强制度化和非制度化治理保障和针对赛事类型选择不同治理手段等6条群众性体育赛事协同治理优化策略。
郝丹[5]（2021）在《区域公务员工资制度研究 ——以陕西省公务员工资制度为例》文中认为公务员是我国政府行政组织中的重要组成部分,建立科学合理、适应市场经济体制的公务员工资制度,关系着公务员工作的积极性、主动性和创造性的充分发挥,关系着全面建设中国特色社会主义事业的全局。我国区域发展不平衡,经济发展速度不相同,经济发达地区和经济落后地区公务员工资存在着一定差异,因此,研究区域公务员工资制度,对于推动公务员工资制度的改革和完善具有重要意义。本文在全面分析其研究背景、意义的基础上,界定了我国公务员工资制度中的相关概念,阐述了理论依据,并以陕西省公务员工资制度为例,通过调查分析陕西省各级公务员工资制度中的工资结构、岗位工资水平、工资制度建设情况,研究了陕西省各级公务员工资制度中存在的问题,分析其产生的原因,一是工资管理体制不完善,二是工资制度设计上不完善,三是缺乏理性判断工资改革价值取向。与此同时,充分考虑了陕西省公务员工资制度实际情况,认真借鉴国外公务员工资制度的经验,提出进一步改进与完善陕西省公务员工资制度的建议,一是要调整优化陕西省公务员工资结构;二是要进一步健全陕西省公务员工资水平正常增长机制;三是要构建对公务员和企业内部相应人员的调查比较制度;四是要设计一套科学合理的工资水平决定机制;五是要构建健全职务与职级并行的完善制度;六是完善陕西省公务员绩效考核制度。
李思特[6]（2021）在《社会公平视角下的中国社会保障问题研究》文中研究表明维护社会公平是建设和完善中国特色社会主义制度的内在要求。社会保障制度是实现社会公平的必要手段,维护公平是社会保障制度内涵的价值取向。新时代以来,党和国家较为重视社会保障制度中的公平问题。党的十八届三中全会提出“要建立更加公平可持续的社会保障制度”。十九届五中全会把“公平统一”作为建设多层次社会保障体系的要求。通过公平实现普惠性特征,是中国社会保障制度发展完善的必然要求。本文通过挖掘社会公平理念的基本内涵,比较了不同公平观的特点与区别;通过梳理不同时期党和国家领导人的相关论述与思想,比较了社会保障制度建设中的公平理念;通过回顾社会保障制度的演变发展,阐释了中国社会保障制度公平性的变化特点;通过总结成就与问题,把握了新时代社会保障制度的发展现状;通过对于理念、目标与路径的解读,明确了新时代更加公平社会保障体系的发展方向。第一章绪论部分阐述了选题的背景与意义。从社会保障公平理念的定位、社会保障公平理念的选择、社会保障的发展道路三个问题入手,论证了本文研究的必要性。以社会公平视角对社会保障问题进行解读,既明确了社会保障制度建设的基本内涵,也定位了社会保障问题研究的基本视角。文章对现有研究成果从多个角度进行了梳理、分类:纵向来看,关于社会保障公平问题的研究可分为理念探索阶段、共识形成阶段以及新时代以来的理念定型阶段;横向来看,相关的研究又可以划分为规范性研究、实证分析研究以及基于社会保障制度体系构建视角进行的研究。在研究方法上,文章主要采用了跨学科综合分析法、唯物史观的研究方法以及规范研究与实证分析相结合的研究方法。第二章是全文的理论支撑。首先,在概念界定的章节,明确了社会公平与社会保障的基本概念,阐明了新时代社会保障的基本内涵以及与其他概念的区别与联系。公平观影响社会保障制度的基本理念,也影响社会保障制度的模式选择。依据公平观的不同,社会保障模式可分为完全自由主义模式、重视公平的自由主义以及马克思公平观下的社会保障模式。其次,阐明了文章的的理论基础:按照“最大幸福”原则,以边沁、密尔为代表的古典功利主义持有的公平观可以总结为经济公平。福利经济学接受了功利主义的基本观点,认为社会福利是个人福利的总和。旧福利经济学将公平视为效用的均等化,同时指出,由于边际效用递减的存在,国民财富必须均等分配才能实现社会福利的最大化;新福利经济学采用了序数效用论,在公平的问题上存在着价值中立的倾向。罗尔斯的公平观有着对于功利主义的批判、以及对于福利经济学的超越。罗尔斯将公平作为社会的首要价值,并提出了正义的两个原则。马克思主义的公平观不同于上述学者。从唯物史观的角度出发,马克思认为生产关系是衡量社会公平的唯一标准。马克思以公平为主线,对资本主义社会的经济制度进行了批判。资本主义社会无法孕育出真正的社会公平。此外,以马克思政治经济学相关理论为基础,马克思的社会保障思想可以概括为社会保险思想、社会救助与福利思想以及社会保险基金理论。第三章梳理了中国共产党领导人关于社会公平与社会保障理念的论述与思想。中国社会保障制度公平特点的变化,来源于党和国家领导人在社会公平问题认识上的变化。以毛泽东为核心的第一代领导集体,继承了马克思主义的公平观,将马克思主义理论同中国具体实践相结合,通过确立生产资料公有制的社会主义基本经济制度,使得社会公平从根本上得以实现。以公有制为经济基础,计划经济时期的社会保障制度是体现社会公平的制度设计。以邓小平为核心的第二代领导集体进行了改革开放的伟大历史转折,确立了有中国特色的社会主义制度。创造性地发展了马克思主义的公平观。社会公平通过社会主义本质体现。社会主义的本质就是通过解放和发展生产力,最终实现共同富裕。作为社会重要再分配手段之一的社会保障制度,是实现共同富裕的必然路径。以江泽民为核心的党中央,把是否有利于生产力发展,作为衡量社会公平的关键标准。在促进社会生产力发展的前提下,应该允许一定程度的合理差距。这一时期的社会保障公平理念,主要追求的是经济意义上的平等。而社会保障制度则被视为稳定社会的有效途径。以胡锦涛为总书记的党中央,提出了科学发展观与和谐社会的理念,将公平问题提升到了新的理论高度;同时还将包括社会保障在内的社会建设,纳入到“四位一体”的总布局当中;党的十七大报告中首次出现了“建设更加公平更加可持续的社会保障制度”的表述。这都使得社会保障的公平问题得到了空前的重视。这一时期的公平观,开始由经济公平向社会公平转变,由形式意义上的公平向实质公平深化。新时代以来,以习近平为核心的党中央,更加重视公平正义问题。把实现社会公平正义同全面深化改革、全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴等内容有机结合起来。以人民为中心明确了社会公平问题的基本向度。公平可持续是新时代社会保障制度建设应继续坚持的方向。习近平将社会保障制度中的公平问题进一步具象化为“底线公平”。“底线公平”的提法,突出了社会保障“社会生活安全网”的基本定位,也调和了经济公平与社会公平的内在矛盾。第四章对中国社会保障制度的发展历程进行了回顾总结。由理念到实践,从顶层设计到制度实施。党和国家领导人关于社会保障公平理念的变化,也影响着社会保障制度实践的变革。本章以社会保障的公平问题为主线,将中国社会保障制度的历史发展划分为共3个时期:（1）计划经济时期。（2）改革开放初期社会保障制度的市场化探索时期。（3）对社会保障制度进行公平性矫正的时期。在计划经济时期,随着社会主义政权的确立,中国从无到有建立了“国家—单位”的社会保障模式。虽然保障水平尚不发达,保障覆盖存在薄弱环节,但总体来看,由于实行均等化原则因而公平程度较好。改革开放初期,随着养老、医疗保险制度的逐步确立,通过引入市场机制,中国开始了现代社会保障制度的探索之路。这一时期改革的阶段性与非同步特征,客观上影响了社会保障公平性的实现。在第三个时期,城乡社会保障公平问题在一定程度上得到缓解。随着新农合、新农保、农村最低生活保障制度的先后确立,农村社会保障制度的公平性得以补足。另一方面,城乡地区社会保障公平性不断完善的阶段。随着城乡居民基本养老制度、城乡居民基本医疗制度的确立以及城镇养老金双轨制的并轨,社会保障公平性进一步提升,由“全面覆盖”开始走向“全民覆盖”。此外,本章还以公平性为视角,分析了中国社会保障制度公平性的历史演进特点:在建国初期,由于采取了国家保障模式,社会保障制度体现了绝对公平的特点;改革开放初期,由于“效率优先、兼顾公平”理念的提出,社会保障制度被视作服务于经济发展的配套制度,在一定时期内弱化了其公平内涵。党的十七大以后,随着“建设更加公平更加可持续的社会保障制度”这一理念的提出,社会保障又被强化为作为实现社会公平正义的手段职责。党的十八大以来,社会保障制度的改革越发趋于成熟。社会保障制度自身就成为了社会公平的具象化体现。发展社会保障制度就是实现发展成果为人民共享,就是实现社会发展的公平正义。总而言之,从理念、实践两方面进行把握,中国社会保障制度的历史演进有着如下特点:在理念层面,社会保障首先由计划经济时期的起点公平,让位于改革开放初期的经济公平,并在十八大前后再度向社会公平复归;在实践层面,由统一的国家保障,转变为带有城乡分立特点的自助与共济相结合,并在新时代以来随着制度实践的不断补足,向着提供均等社会保障服务的弥合化方向发展。第五章首先从权利公平、机会公平、规则公平的视角解读了新时代社会保障制度中公平问题的内涵。其次,梳理了新时代以来社会保障公平问题建设取得的成果:在社会救助领域,通过脱贫攻坚专项计划,完善了以低保制度为代表的农村社会救助制度。在社会保险领域,解决了养老保险制度、医疗保险制度的城乡分立问题;整合了城镇地区职工养老保险制度的“双轨制”现状。在社会福利领域,社会福利由狭义制度向广义制度拓展,由特殊性制度向普惠型制度扩充。最后,指明了新时代社会保障发展面临着的公平问题:其一,社会保障存在身份公平问题。新时代的社会保障制度必须明确,社会保障制度的准入资格是以职业、收入、户籍归属等要素差别化对待,还是一视同仁地以国民身份作为前提。其二,社会保障制度区域公平问题仍然严重。区域公平问题既包括各省份地区之间,社会保障发展的协调问题,也包括城乡社会保障实际待遇水平的均衡问题。其三,在老龄化加剧,人口出生率减少的背景下,防范社会保障制度可能出现的代际问题风险,是新时代社会保障制度公平性需要面对另一重大课题。本章还就身份公平问题、区域公平问题、代际公平问题产生的原因做出了分析。第六章提出了构建新时代更加公平的社会保障体系的发展方向,并从理念、总体目标、实现路径共三方面进行论述。首先,坚持党的领导是实现社会保障公平的原则立场;以人民为中心是实现社会保障公平的根本宗旨;共享发展理念是建设更加公平的社会保障体系的价值引领。其次,十九大报告中提出的“民生七有”。即“幼有所育、学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居、弱有所扶”是构建新时代更加公平社会保障体系的总体目标。最后,按照“兜底线、织密网、建机制”的要求,全面建成“覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、适度保障、可持续发展的多层次社会保障体系”,是更加公平社会保障体系的实现路径。以上基本内容从社会保障制度的适用范围、保障对象、责任主体、保障水平、体系构建等五个方面,对新时代更加公平的社会保障体系建设提供了明确的路径指引。这其中,兜底线”通过完善底线性、普惠性的社会保障制度实现底线公平;“织密网”侧重于调节非均等公平;“建机制”通过法制化与体系化共进并举,体现规则公平;“覆盖全面”、“城乡统筹”保障主体公平;“保障适度”、“可持续发展”助力代际公平的实现;“权责清晰”与“多层次”社会保障体系确保协议公平。
陈斌[7]（2021）在《转业军官安置问题及对策研究 ——以广州市为例》文中研究表明转业是军官退役转入地方工作的重要方式,自新中国成立以来,退役军官通过转业安置到地方工作的方式一直沿用至今,期间大量转业军官被转业安置到党政机关、团体、企事业单位等部门工作,并为地方经济发展做出贡献。然而,随着国防和军队改革、党和国家机构改革和军官职业化工作的深入推进,尤其是《退役军人保障法》推出后,军官退役安置方式迎来变化,转业安置有了新的内涵,转业军官的安置工作中遇到了新情况、新问题、新挑战。广州是一座兼具悠久历史底蕴和经济发展的一线城市、是粤港澳大湾区建设的核心城市,是对转业军官具有巨大吸引力的城市,广州市内分布着各类大大小小的军队单位,如南部战区联合指挥部、武警广东总队等。多重因素影响使得广州市一直承担着较大的转业军官安置压力,也集中呈现出转业军官安置工作中的各类问题。随着2018年退役军人事务部的组建完成,广州市也建立起了四级退役军人的管理机构,实现了退役军人事务管理体制的改革。如何顺应新形势、新阶段的发展要求,完善安置政策法规、理顺部门职能、实现转业军官顺利安置,成为了军转工作相关各方关注的重要课题。本论文是在国防和军队改革和军官职业化背景下,对转业军官安置问题的研究。基于当前我国转业军官安置制度,以广州市为例,重点分析了广州市军改以来的转业军官安置的安置方式、安置规模和安置效果等情况,提出当前广州市转业军官安置工作存在的问题和成因分析,通过对国内外转业军官安置不同做法的分析,总结了国内外安置做法带来的启示,并提出了完善转业军官安置工作的对策建议。
龚琦[8]（2021）在《W邮政“大龄”员工职业发展问题与策略研究》文中提出近年来,人社部适时研究出台渐进式延迟退休年龄等应对措施。尽管如此,公务员招考年龄大部分依然限制35岁以下,事业单位、高校教师、金融、广告、互联网等招聘条件里,不少也将年龄限制在35岁以下。人民日报2019年发表了《用发展眼光看“35岁现象”》,其中北京市社会科学院助理研究员王鹏指出,“35岁现象”表面上是个人职业发展的困境,从深层次来看,也和职场生态、社会舆论等外部环境分不开”。新华每日电讯2021年发布了一篇关于《当企业提出“员工90化”时那些大龄员工的未来在哪里》。2021年两会期间,全国人大代表、温州大学人文学院研究员蒋胜男建议取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制,引发了广大网友对“35岁求职危机”的关注与讨论。重庆工商大学校长王崇举表示已经关注了很久“35岁现象”,他认为该现象不合理,因为这类人群工作经验丰富,已经组建好家庭生儿育女,对企业非常忠诚,本应具备更好的条件投入给工作更大的精力。35岁不应该是个坎,企业的发展还是应“以人为本”,而不是以“年龄”为本。国有企业中,35岁以上的员工群体占比高,但受社会因素等影响,这些本该作为“中坚力量”的群体却被扣上了“大龄”的帽子。他们在职业发展中普遍存在以下几个问题:一是因超过所谓的“提干年龄”,职业发展受限导致工作主动性和积极性降低,部分中层领导干部晋升遇到瓶颈,影响工作创造性,“在其位不能谋其政”从而影响企业发展;二是随着家庭支出的增加,薪酬上涨的速度跟不上工作量增加的速度,导致主观薪酬水平低;三是随着年龄增加,家庭对个人的影响越来越大,工作与家庭冲突加剧。以上情况不仅对国有企业的长期高效发展造成了一定的影响,也对员工个人的工作和生活造成了一些负面影响。如何调动“大龄”员工的积极性,解决其职业发展问题,不管是从企业发展的角度,还是从个人发展的角度,都具有积极的研究意义。本文旨在通过问卷调查法和访谈法,运用职业生涯规划及管理、明尼苏达工作适应理论和亚当斯的公平理论对国企W邮政“大龄”员工职业发展问题进行具体研究分析,找出存在的问题及相应的对策,对国有企业“大龄”员工的职业发展提供借鉴思路。
沈志航[9]（2021）在《重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力研究》文中指出乡镇政府公务员是公务员群体的重要组成部分,担负着各项法律法规、国家政策一线落实的重要职责。乡镇公务员的工作直接对接广大人民群众,肩负保护与保障广大人民群权利权益重要责任。工作效率与各项政策法律法规政策落实的效果存在正相关联系。在重大突发事件发生时,乡镇公务员面对各种突发任务和紧急任务,既要确保事件圆满解决,又要确保基层社会稳定,所承受的时间压力、责任压力和精神压力大。因此提出对乡镇公务员有效的工作压力缓解手段,能够更好激发工作积极性,提高工作和行政效率,更有利于各项基层工作的推进落实,确保基层社会和政权稳定,为逐步实现国家治理体系现代化奠定基础。本文围绕“重大突发事件下乡镇政府公务员的工作压力”进行分析研究,首先在第一章围绕选题背景,以及本文研究的现实意义及理论意义进行阐述,通过广泛查阅相关领域的文献资料并对国内外涉及到公务员工作压力方面资料等进行整理,作为本文研究理论基础;第二章着重阐述乡镇政府公务员工作压力研究中相关概念及理论基础;第三章乡镇政府公务员的压力现状,以问卷调查获取相关数据,基于数据对重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力情况进行概括总结;第四章重点对重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力成因进行概括分析;第五章结合选题背景以及实际情况,因地制宜提出切合乡镇实际、具有可操作性、针对性的缓解重大突发事件乡镇公务员工作压力的对策措施。第六章对全文进行了总结并得出相应结论,在现有基础上,对未来制定重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力缓解办法所受到的启发。基于上述分析,本文通过对在重大突发事件下庄河市乡镇公务员工作压力现状和压力源进行研究,发现压力陡增的原因及问题所在,提出可复制推广可操作的解决建议或者缓解对策,一方面科学减轻乡镇政府公务员在重大突发事件下的工作压力、降低压力感受,另一方面加强乡镇干部人才队伍建设,提高基层社会治理水平和乡镇政府治理能力,以创新与完善国家治理体系建设。
严威[10]（2021）在《税务系统基层公务员激励机制研究 ——以曲靖市税务系统为例》文中进行了进一步梳理1994年,全国税务系统进行国地税机构分设,随着社会的不断进步,机构分设带来的弊端逐渐显现,机构设立不规范、纳税和征税成本增加、税收业务交叉等缺点正严重制约我国国民经济和税收事业的发展。2018年,国地税在近年来不断强化合作的基础上正式进行机构合并,通过调整优化税务机构职能和资源配置,切实提高了征管效率,减轻了纳税人的负担。但是,新机构的合并成立使得税务部门人数陡增,领导职务超编,学习压力增大,人员的冗余与分流压力也使得部分年轻干部选择退出税务系统,这些因素一定程度上阻碍了现代税收事业的发展,究其原因是税务系统现行的激励机制没有能够发挥好作用,使部分优秀干部“用不好,留不住”。因此,建立科学合理的激励机制在当前国地税刚合并这个阶段显得尤为重要。笔者基于此现实考虑,以合并后的曲靖市税务系统为研究对象,对现行的激励机制进行分析,发现弊端并提出完善意见。本文参考了国内外关于激励机制的理论研究和实践经验,以曲靖市税务系统为实例,通过问卷调查的方式进行研究,探究当下曲靖市税务系统基层公务员激励机制的表现,提出了其运行中薪酬制度激励不足、考核制度激励不足、晋升制度激励不足、奖惩制度激励不足和培训制度激励不足等五个方面的突出问题,然后基于真实的状况,就问题出现的根源加以探究,由此针对基层税务系统激励机制给出相应的建议与措施。该文主要包含五个部分,第一部分详细讲解了本篇选题的背景、国内外研究现状以及意义。第二部分重点对本文涉及的相关概念和基础理论做出界定。第三部分以曲靖市税务系统的人员安排与机构设置为目标,通过问卷调查的形式,于曲靖市税务系统基层公务员里进行了合并之后激励机制满意度调研,分析了激励机制的现状。第四部分基于问卷调查的结论探究指出现下激励机制的问题以及缘由。第五部分结合曲靖市税务系统基层公务员的具体现状与行业特征,为完善激励机制提出了相应的对策。
二、大连事业单位取消级别工资（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、大连事业单位取消级别工资（论文提纲范文）
（1）国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与问题提出 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 工会 |
| 1.2.2 工会会员与单位成员 |
| 1.2.3 互助互济 |
| 1.2.4 工会互助制度 |
| 1.3 理论基础与解释框架 |
| 1.3.1 理论基础:制度生成与变迁理论 |
| 1.3.2 解释框架:“结构—需求—制度”分析框架 |
| 1.3.3 论文篇章结构 |
| 1.4 研究对象情况介绍 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 现实意义 |
| 第2章 相关文献回顾与述评 |
| 2.1 国内文献回顾 |
| 2.1.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.1.2 工会功能与改革研究 |
| 2.1.3 互助价值传统与互助实践研究 |
| 2.1.4 工会互助保障研究 |
| 2.2 国外文献回顾 |
| 2.2.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.2.2 工会功能与改革研究 |
| 2.2.3 互助思想与互助组织研究 |
| 2.3 既有学术贡献与局限 |
| 2.3.1 学术贡献 |
| 2.3.2 研究局限 |
| 第3章 工会互助制度生成的背景分析 |
| 3.1 制度下沉:社会生产力发展水平催生互助“刚性需求” |
| 3.1.1 计划经济时期经济水平与收入分配制度的局限 |
| 3.1.2 单位制初期国有企业“纵横交错”管理体系下的工会组织 |
| 3.1.3 单位制初期的工会保障职能 |
| 3.2 组织反馈:单位成员团结模式的有机形塑 |
| 3.2.1 发挥工会“政治动员”组织者的作用 |
| 3.2.2 互助行为优化单位成员社会互动结构 |
| 3.2.3 集体主义思想成为单位体制时期价值取向 |
| 3.3 个体需求:满足计划经济时期单位成员基本生活保障需求 |
| 3.3.1 脱离剥削性质的旧时民间借贷组织的需求 |
| 3.3.2 大量单位成员存在应急借款的需求 |
| 3.3.3 缓解单位成员家属“后顾之忧”的需求 |
| 第4章 计划经济时期工会互助制度的“初样态” |
| 4.1 工会互助制度“初样态”的运行和功能 |
| 4.1.1 建国初期工人阶级互助实践 |
| 4.1.2 工会互助制度的运行过程 |
| 4.1.3 工会互助制度“初样态”的功能 |
| 4.2 YZ厂工会互助制度“初样态”的内容和特点 |
| 4.2.1 “互助储金会”——经济互助制度 |
| 4.2.2 “生活服务小组”——劳力互助制度 |
| 4.2.3 “思想互助小组”——思想互助制度 |
| 4.2.4 由“输血”到“造血”的互助基金会 |
| 4.3 单位成员对工会互助制度“初样态”的行动回应 |
| 4.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 4.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 4.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 4.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第5章 社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态” |
| 5.1 工会互助制度“新样态”的特点和功能 |
| 5.1.1 从路径依赖视角解析工会互助制度“新样态” |
| 5.1.2 职工互助保障区别于商业保险的独特价值 |
| 5.1.3 互助制度助力工会打造全方位保障“品牌” |
| 5.2 YZ厂工会互助制度“新样态”的表现形式 |
| 5.2.1 YZ厂参与职工互助保障的必要性 |
| 5.2.2 双轨互助制度并行的YZ厂特色 |
| 5.2.3 对制度目标和成效的认同激发参与动力 |
| 5.3 单位成员对工会互助制度“新样态”的行动回应 |
| 5.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 5.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 5.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 5.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第6章 工会互助制度的变迁逻辑分析 |
| 6.1 宏观制度对中层赋能和个体需求的决定作用 |
| 6.1.1 国家宏观经济体制改革的决定作用 |
| 6.1.2 单位由行政性整合转向利益性整合 |
| 6.1.3 “国家—单位保障”进阶“国家—社会保障” |
| 6.2 中层赋能的“强化”促生互助组织新形态 |
| 6.2.1 向上贯彻:上级工会“在场”重塑互助边界 |
| 6.2.2 向下回应:发挥工会组织联系职工的“桥梁纽带” |
| 6.2.3 自我赋能:工会组织市场化“跨界” |
| 6.3 微观个体为宏观结构和中层赋能提供经验建构 |
| 6.3.1 “搭便车”的群体惰性助推互助行为制度化 |
| 6.3.2 “由借到挣”的行为逻辑嵌入互助基金会的运营理念 |
| 6.3.3 “风险自担”的制度常态激发工会互助保障的转型 |
| 第7章 结论与讨论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.1.1 工会互助制度生成的复合因素 |
| 7.1.2 工会互助制度变迁不可忽视的“中层力量” |
| 7.1.3 工会互助制度的现实意义 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:受访者基本信息表(以访谈时间先后排序) |
| 附录3:《互助储金会组织通则》 |
| 附录4:《中国职工保险互助会章程》 |
| 附录5:中国职工保险互助会C市办事处开展的职工互助保障类型 |
| 作者简介及在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（3）集中审批实践：从“三集中、三到位”到法定机构审批局——以大连市为例（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、“三集中、三到位”改革分析 |
| （一）基本情况 |
| （二）问题与困境 |
| 1. 提高审批效率遇到了瓶颈。 |
| 2. 保留的审批事项依然较多。 |
| 3. 网上集中审批遇到了网下并联阻力。 |
| 4. 前台集中受理与后台分散负责矛盾。 |
| 三、“法定机构+行政审批局改革”分析 |
| （一）基本情况 |
| 1. 法定机构内涵特征及改革起源。 |
| 2. 法定机构审批局改革情况。 |
| 3. 法定机构审批局与一般审批局区别。 |
| （二）问题与困境 |
| 1. 人才队伍建设遇到挑战。 |
| 2. 体制对口衔接遇到挑战。 |
| 3. 审批与监管之间的矛盾增加。 |
| 四、优化集中审批改革的思路与行动策略 |
| （一）统筹推进试点先行与顶层设计 |
| 1. 继续鼓励各地探索不同形式的相对集中行政许可权改革，支持在政策框架内、以问题为导向的创新实践。 |
| 2. 制定相对集中行政许可权改革顶层设计方案，划出底线和目标，明确主要任务和地方自由裁量空间，规定时间节点和发展步骤。 |
| 3. 加快推进行政审批标准化改革。 |
| （二）推动审批与监管有效衔接 |
| 1. 审批放权到位。 |
| 2. 监管科学有效。 |
| 3. 审管有效结合。 |
| （三）完善相关配套制度建设 |
| 1. 推进一体化政务信息平台建设。 |
| 2. 社会信用体系建设。 |
| 3. 完善人事管理制度。 |
（4）我国群众性体育赛事协同治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 步入新时代:广大民众对群众性体育赛事需求增加 |
| 1.2.2 面对新环境:群众性体育赛事发展迎来机遇与挑战 |
| 1.2.3 治理新格局:治理能力与治理体系现代化内在驱动 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路与内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 研究方法论 |
| 1.5.2 具体研究方法 |
| 1.6 研究创新之处 |
| 1.6.1 研究内容创新 |
| 1.6.2 研究视角创新 |
| 2 研究综述 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 群众性体育赛事的相关研究 |
| 2.1.2 治理的相关研究 |
| 2.1.3 群众性体育赛事(协同)治理的相关研究 |
| 2.1.4 协同治理模型构建相关研究 |
| 2.1.5 研究述评 |
| 2.2 核心概念 |
| 2.2.1 群众性体育赛事 |
| 2.2.2 协同 |
| 2.2.3 治理 |
| 2.2.4 治理机制 |
| 2.2.5 理论模型 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 协同治理理论 |
| 3.1.1 协同治理的概念 |
| 3.1.2 协同治理的内涵 |
| 3.1.3 协同治理的本土化 |
| 3.1.4 协同治理的实践应用 |
| 3.2 其它相关的理论 |
| 3.2.1 利益相关者理论 |
| 3.2.2 协同优势理论 |
| 3.2.3 资源依赖理论 |
| 3.2.4 委托代理理论 |
| 4 社会治理视角下新中国群众性体育赛事发展历程回顾 |
| 4.1 新中国成立以来群众性体育赛事历史阶段划分 |
| 4.1.1 起步与曲折阶段(1949—1965):政府一元化管理 |
| 4.1.2 停滞与异化阶段(1966—1976):深受“文革”运动影响 |
| 4.1.3 恢复与转型阶段(1977—1992):政社合作关系形成 |
| 4.1.4 协作与探索阶段(1993—2012):多元治理萌芽 |
| 4.1.5 协同与完善阶段(2013—):多元治理格局逐渐形成 |
| 4.2 新中国以来群众性体育赛事演变特征 |
| 4.2.1 赛事宗旨:从“为国”到“为民” |
| 4.2.2 办赛主体:从一元到多元 |
| 4.2.3 管理手段:从行政到综合 |
| 4.2.4 赛事效益:从“输血”到“造血” |
| 4.2.5 办赛空间:从封闭到开放 |
| 5 我国群众性体育赛事协同治理现实审视 |
| 5.1 我国群众性体育赛事协同治理缘起 |
| 5.1.1 制度改革:群众性体育赛事数量增加与各种问题并存 |
| 5.1.2 赛事治理:国家治理体系与治理能力现代化客观要求 |
| 5.1.3 改革转型:传统的赛事管理路径出现“政府失灵” |
| 5.1.4 多元融合:协同治理主体互动关系亟待理顺 |
| 5.1.5 产业驱动:体育产业高质量发展内在需求 |
| 5.2 我国群众性体育赛事协同治理主体 |
| 5.2.1 政府:监管服务与部门协调 |
| 5.2.2 市场:资源配置与经费扩充 |
| 5.2.3 社会:公益服务与技术支持 |
| 5.2.4 个人:民众参与与资源整合 |
| 5.3 我国群众性体育赛事协同治理政策 |
| 5.3.1 国家层面群众性体育赛事协同治理政策梳理 |
| 5.3.2 地方层面群众性体育赛事协同治理政策梳理 |
| 5.3.3 基于公共政策的群众性体育赛事协同治理特征分析 |
| 5.4 我国群众性体育赛事协同治理困境 |
| 5.4.1 政府与社会地位失衡 |
| 5.4.2 政府部门权责模糊 |
| 5.4.3 多元主体利益冲突 |
| 5.4.4 治理过程协同不足 |
| 6 我国群众性体育赛事协同治理理论模型构建 |
| 6.1 理论模型构建研究设计 |
| 6.1.1 方法选择 |
| 6.1.2 样本选取 |
| 6.1.3 分析工具 |
| 6.2 理论模型构建过程 |
| 6.2.1 产生研究问题 |
| 6.2.2 资料收集 |
| 6.2.3 资料分析——实质性编码 |
| 6.2.4 理论建构——理论性编码 |
| 6.2.5 理论应用 |
| 6.3 理论模型阐释 |
| 6.3.1 协同治理理论模型整体性阐释 |
| 6.3.2 协同治理理论模型核心要素阐释 |
| 6.4 关于理论模型严谨性的说明 |
| 7 我国群众性体育赛事协同治理理论模型案例验证 |
| 7.1 案例研究设计 |
| 7.1.1 案例验证思路 |
| 7.1.2 资料来源与收集 |
| 7.2 验证案例介绍 |
| 7.2.1 案例一:中国(京山)绿林网球·英雄会 |
| 7.2.2 案例二:陈仓区周末篮球联赛 |
| 7.3 理论模型案例验证 |
| 7.3.1 办赛环境 |
| 7.3.2 办赛主体 |
| 7.3.3 参与动因 |
| 7.3.4 协同引擎 |
| 7.3.5 互动行为 |
| 7.3.6 协同结果 |
| 7.4 案例验证结果与启示 |
| 8 我国群众性体育赛事协同治理优化策略 |
| 8.1 双管齐下:优化赛事治理内外部环境 |
| 8.2 政社共治:完善多元主体协同治理格局 |
| 8.3 定权定责:明确政府赛事治理权责边界 |
| 8.4 互监互督:建立政府与社会双向监督机制 |
| 8.5 软硬兼施:加强制度化和非制度化治理保障 |
| 8.6 精准施策:针对赛事类型选择不同治理手段 |
| 9 研究结论、局限与展望 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 研究局限 |
| 9.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件1:体育赛事管理部门访谈提纲 |
| 附件2:群众性体育赛事协同治理主体访谈提纲 |
| 附录3:调研照片 |
| 附录4:调研访谈内容节选 |
| 附录5:攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（5）区域公务员工资制度研究 ——以陕西省公务员工资制度为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.国内外研究述评 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.比较分析法 |
| (五)研究思路 |
| (六)创新点 |
| 一、公务员工资制度相关概念界定与理论基础 |
| (一)公务员工资制度的相关概念界定 |
| 1.公务员概念 |
| 2.公务员工资 |
| 3.公务员工资制度 |
| (二)理论基础 |
| 1.公平理论 |
| 2.双因素理论 |
| 3.需求层次理论 |
| 二、我国公务员工资制度改革回顾 |
| (一)职务等级工资制时期 |
| (二)以职务工资为主要内容的结构工资制时期 |
| (三)职级工资制时期 |
| (四)职务与级别相结合的工资制度时期 |
| 三、陕西省公务员工资制度现状分析 |
| (一)陕西省公务员工资制度概况 |
| 1.陕西省概况 |
| 2.陕西省公务员工资制度 |
| (二)陕西省公务员工资水平满意度调查分析 |
| 1.陕西省公务员队伍状况 |
| 2.陕西省公务员工资水平状况 |
| 3.陕西省公务员工资水平满意度调查 |
| 4.陕西省公务员工资增长机制和绩效考核制度 |
| 5.调研结论 |
| (三)陕西省现行公务员工资制度存在的问题 |
| 1.公务员的总体工资水平与经济发展速度不相符 |
| 2.公务员的工资结构失衡导致内部不公平 |
| 3.公务员工资调整相对缓慢导致外部不公平 |
| 4.纵向比较职务工资占主导使级别工资难以发挥激励作用 |
| 5.横向比较地区间工资水平差距大 |
| 6.公务员的绩效考核奖励存在问题 |
| (四)陕西省现行公务员工资制度存在问题的原因分析 |
| 1.工资管理体制不完善 |
| 2.工资制度设计上的不完善 |
| 3.缺乏理性判断工资改革的价值取向 |
| 四、发达国家公务员工资制度及其借鉴意义 |
| (一)美国公务员工资制度 |
| 1.美国公务员工资制度概述 |
| 2.美国公务员工资制度特点 |
| (二)英国公务员工资制度 |
| 1.英国公务员工资制度概述 |
| 2.英国公务员工资制度的特点 |
| (三)日本公务员工资制度 |
| 1.日本公务员工资制度概述 |
| 2.日本公务员工资制度特点 |
| (四)发达国家公务员工资制度的借鉴经验 |
| 五、完善陕西省公务员工资制度的建议 |
| (一)调整优化陕西省公务员工资结构 |
| (二)完善陕西省公务员工资水平正常增长机制 |
| (三)构建公务员与企业相应人员的调查比较制度 |
| (四)设计科学合理的工资水平决定机制 |
| (五)构建完善的职务与职级并行制度 |
| (六)完善陕西省公务员绩效考核奖励制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 我国公务员工资制度改革问题研究—以陕西省为例 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间研究成果 |
（6）社会公平视角下的中国社会保障问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状与综述 |
| 1.2.1 国外研究现状与综述 |
| 1.2.2 国内研究现状与综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 社会公平视阈下社会保障问题的理论资源与基础 |
| 2.1 概念辨析与关系界定 |
| 2.1.1 社会公平的概念界定 |
| 2.1.2 社会保障的概念界定 |
| 2.1.3 公平观影响社会保障的基本理念 |
| 2.1.4 公平观影响社会保障的模式选择 |
| 2.2 西方学者的理论资源 |
| 2.2.1 功利主义的公平观 |
| 2.2.2 福利经济学的公平观 |
| 2.2.3 “福利国家自由主义”的公平观 |
| 2.3.马克思主义经典作家的社会公平思想 |
| 2.3.1 社会公平取决于物质资料生产方式 |
| 2.3.2 以公平为主线对资本主义经济制度进行批判 |
| 2.3.3 对社会主义公平观的探索与构想 |
| 2.4 马克思主义经典作家的社会保障思想 |
| 2.4.1 基于再生产理论的社会保险思想 |
| 2.4.2 基于劳动力相对过剩的社会救助与福利思想 |
| 2.4.3 基于平均利润率理论的保险基金理论 |
| 第3章 中国共产党领导人关于社会公平与社会保障的相关论述与思想 |
| 3.1 毛泽东的相关论述与思想 |
| 3.1.1 人民当家作主是社会公平的权利基础 |
| 3.1.2 生产资料公有制是社会公平的基本前提 |
| 3.1.3 社会保障制度是体现社会公平的制度设计 |
| 3.2 邓小平的相关论述与思想 |
| 3.2.1 生产力发展是社会公平的物质保证 |
| 3.2.2 按劳分配是社会公平的阶段性体现 |
| 3.2.3 社会保障制度体现了共同富裕的使命追求 |
| 3.3 江泽民的相关论述与思想 |
| 3.3.1 确保分配公平是社会公平实现的要求 |
| 3.3.2 社会保障制度是推进社会公平的基本措施 |
| 3.3.3 社会保障制度是实现社会稳定的有效途径 |
| 3.4 胡锦涛的相关论述与思想 |
| 3.4.1 拓展了社会公平的维度 |
| 3.4.2 深化了社会公平的认识 |
| 3.4.3 强化了社会保障制度发展的公平取向 |
| 3.5 习近平的相关论述与思想 |
| 3.5.1 以人民为中心是社会公平的基本向度 |
| 3.5.2 共享发展是社会公平的实现形式 |
| 3.5.3 公平与可持续是社会保障制度建设的原则 |
| 3.5.4 底线公平是新时代社会保障制度发展的基本要求 |
| 第4章 社会公平视角下中国社会保障制度的历史演进 |
| 4.1 以公平为主线中国社会保障制度的发展历程 |
| 4.1.1 计划经济时期社会保障理念与制度实践 |
| 4.1.2 改革开放初期社会保障制度的市场化探索 |
| 4.1.3 以社会公平理念为先导的社会保障公平性矫正 |
| 4.2 社会保障制度公平性特征的发展趋势 |
| 4.2.1 理念:由起点公平到经济公平,并向社会公平复归 |
| 4.2.2 制度:由单位保障到城乡分立,并向城乡一体迈进 |
| 第5章 社会公平视角下新时代社会保障制度的发展现状 |
| 5.1 新时代社会保障制度的社会公平维度 |
| 5.1.1 权利公平之维 |
| 5.1.2 机会公平之维 |
| 5.1.3 规则公平之维 |
| 5.2 新时代以来社会保障制度发展取得的成就 |
| 5.2.1 社会救助 |
| 5.2.2 社会保险 |
| 5.2.3 社会福利 |
| 5.3 新时代社会保障制度发展面临的公平问题 |
| 5.3.1 身份公平问题 |
| 5.3.2 区域公平问题 |
| 5.3.3 代际公平问题 |
| 5.4 新时代社会保障公平问题产生的原因 |
| 5.4.1 立法进程严重滞后引发身份公平问题 |
| 5.4.2 制度统筹层次不高引发区域公平问题 |
| 5.4.3 转制成本责任归属不清引发代际公平问题 |
| 第6章 构建新时代更加公平的社会保障体系 |
| 6.1 构建新时代更加公平社会保障体系的理念之基 |
| 6.1.1 坚持党的领导是实现社会保障公平的原则立场 |
| 6.1.2 以人民为中心是实现社会保障公平的根本宗旨 |
| 6.1.3 共享发展是社会保障制度的价值引领 |
| 6.2 构建新时代更加公平社会保障体系的总体目标 |
| 6.2.1 幼有所育 |
| 6.2.2 学有所教 |
| 6.2.3 劳有所得 |
| 6.2.4 病有所医 |
| 6.2.5 老有所养 |
| 6.2.6 住有所居 |
| 6.2.7 弱有所扶 |
| 6.3 构建新时代更加公平社会保障体系的实现路径 |
| 6.3.1 “兜底线”完善底线公平 |
| 6.3.2 “织密网”调节非均等公平 |
| 6.3.3 “建机制”强化规则公平 |
| 6.3.4 “覆盖全民”、“城乡统筹”实现主体公平 |
| 6.3.5 “保障适度”、“可持续”凸显代际公平 |
| 6.3.6 “权责清晰”、“多层次”确保协议公平 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（7）转业军官安置问题及对策研究 ——以广州市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.2.1 调查研究法 |
| 1.4.2.2 文献资料法 |
| 1.4.2.3 比较研究法 |
| 1.5 研究的理论基础 |
| 1.5.1 人力资源管理理论 |
| 1.5.1.1 激励理论 |
| 1.5.1.2 人职匹配理论 |
| 1.5.2 社会保障理论 |
| 1.6 核心概念的界定 |
| 1.6.1 退役军官安置和转业军官安置 |
| 1.6.2 军官、转业军官、军队转业干部 |
| 1.7 研究的创新点和不足 |
| 1.7.1 研究的创新点 |
| 1.7.2 研究的不足 |
| 第2章 当前我国转业军官安置制度 |
| 2.1 转业军官安置制度历史沿革 |
| 2.1.1 建国初期(1949 年-1965 年) |
| 2.1.2 文革时期(1966 年-1976 年) |
| 2.1.3 经济高速发展时期(1977 年-2012 年) |
| 2.1.4 全面深化改革时期(2013 年-至今) |
| 2.2 转业军官安置的流程和方式 |
| 2.2.1 安置流程 |
| 2.2.2 安置方式 |
| 2.3 转业安置政策 |
| 2.3.1 安置地政策 |
| 2.3.2 安置年限政策 |
| 2.3.3 职级安置政策 |
| 2.4 退役军人管理体系改革 |
| 2.4.1 退役军人事务部的组建 |
| 2.4.2 《退役军人保障法》的出台 |
| 第3章 广州市转业军官安置现状 |
| 3.1 安置方式 |
| 3.1.1 营职及以下转业军官安置 |
| 3.1.2 团职以上转业军官安置 |
| 3.1.3 “直通车”安置 |
| 3.2 安置规模 |
| 3.3 安置效果 |
| 3.3.1 问卷调查情况 |
| 3.3.2 安置方式分布情况 |
| 3.3.3 安置接收单位情况 |
| 3.3.4 安置岗位类型情况 |
| 3.3.5 安置任职定级情况 |
| 第4章 广州市转业军官安置存在的问题及成因分析 |
| 4.1 转业军官安置面临的问题和挑战 |
| 4.1.1 安置压力增大与机构改革精简相矛盾 |
| 4.1.2 转业军官专业能力与岗位需求不适配 |
| 4.1.3 转业军官职级安置问题矛盾突出 |
| 4.1.4 实际安置效果与个人预期不匹配 |
| 4.2 安置问题成因分析 |
| 4.2.1 宏观环境发展不平衡 |
| 4.2.1.1 宏观环境发展不平衡影响安置地选择 |
| 4.2.1.2 宏观环境发展不平衡影响安置方式选择 |
| 4.2.2 政策法规体系不完善 |
| 4.2.2.1 法律体系不完善 |
| 4.2.2.2 法规政策缺乏可操作性 |
| 4.2.3 人力资源管理水平不足 |
| 4.2.3.1 激励管理不足 |
| 4.2.3.2 预期管理不足 |
| 4.2.3.3 情绪管理不足 |
| 第5章 国内外转业军官安置做法和启示 |
| 5.1 国内转业军官安置做法 |
| 5.1.1 北京市:安置考试贴近需求 |
| 5.1.2 西安市:适应性培训以人为本 |
| 5.1.3 南京市:多举措提升对口安置效果 |
| 5.2 国内安置做法带来的启示 |
| 5.2.1 以人为本优化安置措施 |
| 5.2.2 拓宽渠道落实对口安置 |
| 5.3 国外退役军官安置做法 |
| 5.3.1 美国退役军官安置做法 |
| 5.3.2 俄罗斯退役军官安置做法 |
| 5.3.3 日本退役军官安置做法 |
| 5.4 国外安置做法带来的启示 |
| 5.4.1 立法保障退役军人权益 |
| 5.4.2 重视退役军人各项待遇的落实和保障 |
| 5.4.3 社会力量广泛参与退役军人安置工作 |
| 第6章 完善转业军官安置问题的对策建议 |
| 6.1 强化安置工作的政治引领 |
| 6.1.1 强化党对转业军官安置工作的领导 |
| 6.1.2 各级政府积极落实转业军官安置工作 |
| 6.2 构建完善的法律法规体系 |
| 6.2.1 加快构建退役军人法律体系 |
| 6.2.2 做好转业军官安置办法的细化工作 |
| 6.3 持续优化转业军官安置政策 |
| 6.3.1 创新安置地政策 |
| 6.3.2 明确职级安置政策 |
| 6.3.3 优化军转安置方式 |
| 6.4 完善转业军官社会化配套保障 |
| 6.4.1 优化教育培训机制 |
| 6.4.2 加强住房、医疗、家属随军等配套保障 |
| 6.5 建立健全问责监督机制 |
| 6.5.1 将安置效果纳入政府绩效考评 |
| 6.5.2 加强安置工作监督问责力度 |
| 结束语 |
| 主要参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历和攻读硕士学位期间的主要学术成果 |
| 后记 |
（8）W邮政“大龄”员工职业发展问题与策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究的主要方法 |
| 1.4.1 问卷调查法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 1.5 本章小结 |
| 2. 相关理论与概念界定 |
| 2.1 职业生涯规划及管理 |
| 2.1.1 职业生涯规划 |
| 2.1.2 职业生涯管理 |
| 2.2 明尼苏达工作适应理论 |
| 2.3 亚当斯的公平理论 |
| 2.4 “大龄”员工的界定及特点 |
| 2.4.1 “大龄”员工的界定 |
| 2.4.2 “大龄”员工的特点 |
| 2.5 本章小结 |
| 3. W邮政“大龄”员工职业发展问题调查分析 |
| 3.1 W邮政概况 |
| 3.1.1 W邮政企业基本情况 |
| 3.1.2 W邮政员工基本情况 |
| 3.2 问卷调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计原则 |
| 3.2.2 调查问卷内容设计 |
| 3.2.3 调查问卷发放与回收 |
| 3.2.4 调查问卷统计结果与分析 |
| 3.3 访谈情况 |
| 3.3.1 访谈设计 |
| 3.3.2 访谈过程 |
| 3.3.3 访谈结果与分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4. W邮政“大龄”员工职业发展中的问题 |
| 4.1 职业倦怠和职业高原现象明显 |
| 4.1.1 “大龄”员工的职业倦怠 |
| 4.1.2 “大龄”员工的职业高原 |
| 4.2 主观薪酬待遇低 |
| 4.3 工作与家庭冲突 |
| 4.4 本章小结 |
| 5. W邮政“大龄”员工职业发展问题的原因分析 |
| 5.1 内部原因 |
| 5.1.1 个人综合竞争力不足 |
| 5.1.2 自我职业规划能力不足 |
| 5.1.3 个人家庭的影响 |
| 5.2 外部原因 |
| 5.2.1 社会环境影响 |
| 5.2.2 组织因素影响 |
| 5.3 本章小结 |
| 6. W邮政“大龄”员工职业发展问题的优化策略 |
| 6.1 个人优化策略 |
| 6.1.1 提升个人综合素质能力 |
| 6.1.2 制定个人职业发展规划 |
| 6.2 组织优化策略 |
| 6.2.1 提升企业的市场竞争力 |
| 6.2.2 优化W邮政晋升体系 |
| 6.2.3 加强职业发展管理指导 |
| 6.2.4 提高组织支持 |
| 6.2.5 平衡工作与家庭冲突 |
| 6.3 本章小结 |
| 7. 结论 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（9）重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究综述 |
| 3.国内外研究述评 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献法 |
| 2.问卷调查法 |
| 3.案例研究法 |
| 二、相关概念及理论基础 |
| (一)乡镇政府公务员工作压力相关概念界定 |
| 1.工作压力 |
| 2.重大突发事件 |
| 3.乡镇政府公务员 |
| (二)重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力的理论基础 |
| 1.压力管理理论 |
| 2.危机管理理论 |
| 3.弹簧理论 |
| 三、乡镇政府公务员工作压力现状调查 |
| (一)中国乡镇政府公务员工作压力现状概述 |
| 1.政府公务员工作压力现状 |
| 2.政府公务员工作压力特点 |
| (二)庄河市乡镇政府公务员工作压力现状概述 |
| (三)庄河市乡镇政府公务员工作压力问卷调查研究 |
| 1.问卷调查设计及原则 |
| 2.问卷发放范围及方法 |
| 3.信度检验 |
| 4.效度检验 |
| 5.问卷调查结果统计 |
| (四)重大突发事件下乡镇政府公务员的工作压力 |
| 1.工作层面 |
| 2.社会层面 |
| 3.个人层面 |
| 四、重大突发事件下乡镇政府公务员的工作压力成因分析 |
| (一)重大突发事件发生时,职能职责界定不清 |
| (二)重大突发事件发生时,部门权责不对等 |
| (三)重大突发事件处置时,乡镇干部人员素质参差不齐 |
| (四)重大突发事件发生时,乡镇公务员福利权益保障不足 |
| (五)重大突发事件发生时,缺少社会认同感 |
| 五、重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力缓解策略 |
| (一)制度建设层面 |
| 1.推进权责划分,明确重大突发事件下的职能分工 |
| 2.完善创新干部提高处置重大突发事件能力的培训培养机制, |
| 3.建立健全重大突发事件下福利权益保障体系 |
| 4.建立完善重大突发事件下的容错纠错机制 |
| (二)社会层面 |
| 1.正向引导重大突发事件下舆论,提升社会认可度 |
| 2.加大重大突发事件下乡镇公务员心理疏导服务力度 |
| (三)个人层面 |
| 1.重大突发事件下,个人树立正确的政绩观 |
| 2.重大突发事件下,个人努力保持积极乐观的心态 |
| 3.重大突发事件下,个人平衡协调家庭与工作时间分配 |
| 六、结论 |
| 参考文献 |
| 问卷 重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力调查问卷 |
| 致谢 |
（10）税务系统基层公务员激励机制研究 ——以曲靖市税务系统为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景和研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.现实意义 |
| 2.理论意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外研究现状 |
| 1.内容型激励理论 |
| 2.过程型激励理论 |
| 3.行为修正型激励理论 |
| (二)国内研究综述 |
| 1.薪酬制度方面 |
| 2.考核制度方面 |
| 3.晋升制度方面 |
| 4.其他方面 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.问卷调查法 |
| 3.案例分析法 |
| (三)技术路线 |
| 第一章 相关概念及基础理论 |
| 一、相关概念 |
| (一)基层公务员 |
| (二)激励和激励机制 |
| 二、理论基础 |
| (一)需要层次理论 |
| (二)双因素理论 |
| (三)公平理论 |
| (四)强化理论 |
| 第二章 曲靖市税务系统基层公务员激励机制调查 |
| 一、曲靖市税务系统概况 |
| 二、曲靖市税务系统基层公务员激励机制现状问卷调查 |
| (一)调查问卷设计及实施 |
| (二)调查问卷统计数据分析 |
| 三、曲靖市税务系统基层公务员激励机制现状 |
| (一)薪酬福利制度 |
| (二)考核制度 |
| (三)晋升制度 |
| (四)奖惩制度 |
| (五)培训制度 |
| 第三章 曲靖市税务系统基层公务员激励机制存在的问题和原因分析 |
| 一、曲靖市税务系统公务员激励机制存在的问题 |
| (一)薪酬福利激励不足 |
| (二)考核考评激励不足 |
| (三)职务晋升激励不足 |
| (四)奖惩机制激励不足 |
| (五)培训机制激励不足 |
| 二、曲靖市税务系统基层公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| (一)机构改革因素 |
| (二)制度设计因素 |
| (三)人文理念因素 |
| 第四章 曲靖市税务系统基层公务员激励机制的优化建议 |
| 一、曲靖市税务系统基层公务员激励机制优化原则 |
| (一)以人为本原则 |
| (二)公平公正原则 |
| (三)精神物质双激励原则 |
| (四)正负激励相结合原则 |
| 二、曲靖市税务系统基层公务员激励机制优化建议 |
| (一)健全合理的薪酬激励制度 |
| (二)建立科学的考评考核制度 |
| (三)流畅的职务职级晋升制度 |
| (四)建立健全规范的奖惩制度 |
| (五)合理优化培训激励制度 |
| 参考文献 |
| 附录 《曲靖市税务系统基层公务员激励机制调查问卷》 |
| 致谢 |
四、大连事业单位取消级别工资（论文参考文献）
- [1]国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析[D]. 穆希琳. 吉林大学, 2021(01)
- [2]S高新区管委会薪酬体系优化研究[D]. 郑心怡. 西北农林科技大学, 2021
- [3]集中审批实践：从“三集中、三到位”到法定机构审批局——以大连市为例[J]. 沈毅. 云南行政学院学报, 2021(03)
- [4]我国群众性体育赛事协同治理研究[D]. 冯加付. 上海体育学院, 2021(09)
- [5]区域公务员工资制度研究 ——以陕西省公务员工资制度为例[D]. 郝丹. 延安大学, 2021(12)
- [6]社会公平视角下的中国社会保障问题研究[D]. 李思特. 吉林大学, 2021(01)
- [7]转业军官安置问题及对策研究 ——以广州市为例[D]. 陈斌. 中共广东省委党校, 2021(12)
- [8]W邮政“大龄”员工职业发展问题与策略研究[D]. 龚琦. 江西财经大学, 2021(10)
- [9]重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力研究[D]. 沈志航. 辽宁师范大学, 2021(09)
- [10]税务系统基层公务员激励机制研究 ——以曲靖市税务系统为例[D]. 严威. 云南财经大学, 2021(09)