一、Pro/e实体模型的构建及在企业中的实施（论文文献综述）
秦川[1]（2021）在《面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用》文中提出在世界经济的快速发展中,人才一直是企业发展的最重要生产力。因此,企业均将人才招聘做为最重要的发展战略之一,并尝试开发智能化招聘系统来高效地吸引、识别、筛选优秀的人才。近年来,招聘网站的出现使得招聘市场从信息不对等偏向企业的卖方市场逐步向信息对等的供求市场演化,从而导致招聘市场上的竞争愈发激烈,给企业人才招聘带来了一系列全新的挑战。与此同时,飞速发展的数字化招聘系统与在线招聘网站积累了大量的招聘数据,这为智能招聘系统的发展提供了新的范式。目前,围绕智能招聘的相关研究方滋未艾,受到计算机、管理学及其相关交叉学科研究者的广泛关注。然而现有研究依旧面临着数据多源异构、算法缺乏可解释性以及相关学科交叉等挑战。为此,本文利用数据挖掘技术并结合管理学等交叉学科知识,围绕人才招聘中人才吸引、人才筛选、人才评估三个核心环节开展了系统性的研究工作。相关工作依托于百度人才智库平台,研究问题和数据源于实际招聘场景,研究成果均在真实招聘业务中部署和验证,具有很好的实际应用价值。本文主要贡献可以概括如下:第一,在人才吸引方面,通过挖掘分析海量招聘数据中岗位文本数据,提出基于能力感知的岗位需求文本自动生成方法,从而可以有效地预测出不同岗位的技能需求,帮助人力资源员工更高效地设计岗位需求文本,助力企业吸引合适的人才。具体地,首先提出了一个能力感知的神经主题模型,实现从海量的招聘数据中蒸馏出丰富的能力信息。然后设计了一个基于编码器-解码器结构的循环神经网络去实现岗位需求文本生成。为了保证生成结果可以全面地覆盖和该岗位相关并具有代表性的能力需求,进一步提出了能力感知下的注意力机制和复制机制来指导岗位需求生成过程。此外,设计了一种能力感知下的策略梯度训练算法来有效地提升生成的岗位需求的合理性和流畅度。最后,在两个采集于真实应用场景的招聘数据集中进行了大量实验,结果验证了所提方法可以有效地生成岗位需求文本,准确覆盖该岗位所需的相关技能,并且具有很好的可解释性。第二,在人才筛选方面,提出了基于技能感知下的人岗匹配模型,从而可以有效地衡量人才和岗位之间的匹配度,提升招聘筛选效率。具体地,首先基于循环神经网络设计了一个对岗位需求文本和求职者工作经历文本的词级别的语义表征模块。并且通过两个特殊设计的基于主题的能力感知下的层级别注意力机制,更为有效地捕捉岗位需求中的重要语义信息,以及评估对于特定岗位需求下不同工作经历的重要性。然后,基于历史招聘记录数据针对所提出的人岗匹配模型进一步设计了一种重训练机制,实现对匹配效果的提升。此外,本文将所提的模型应用到人才初筛和岗位推荐这两个具体的人才招聘任务中。最后,在一个采集于真实应用场景的招聘数据集中进行了大量的实验,其实验结果验证了所提模型在预测人才岗位匹配度上的准确性和预测结果的可解释性。第三,在人才评估方面,提出了专业技能导向的面试题库自动生成和智能检索算法,构建了一个智能面试官辅助工具帮助面试官高效地准备面试试题考察求职者。该系统首先实现了基于在线知识分享社区中蕴含的信息来大规模生成技能导向的面试试题。具体地,提出了一个新颖的远程监督下的技能实体识别方法,实现在少量人为数据标注的情景下对搜索引擎中包含的海量点击数据和网页标题数据高效地识别技能实体。并提出了一种基于神经网络的生成模型来生成技能导向的面试试题,其中设计了一种数据驱动下的高质量训练数据构建算法,以及一种新颖的训练方法来有效地提升面试试题生成的效果。该系统进一步实现基于搜索引擎中的点击搜索日志数据,构建一个推荐系统来帮助面试官检索合适的面试题。这里设计了一种基于图提升的试题推荐算法,从而可以针对面试官检索的一组技能高效地推荐合适的试题。最后,在采集于真实应用场景的数据集上分别有效地验证了所提方法在生成技能导向的面试试题质量和试题检索准确率这两方面的性能。第四,在人才评估方面,进一步提出了基于技能关系图的个性化笔试、面试试题推荐框架,从而实现对候选人能力的有效评估。该框架的核心是构建了一个工作技能的知识图,来全面建模人才评估中应该涉及的相关能力。具体地,首先构建了一个基于双向循环神经网络和条件随机场的模型实现对招聘数据中技能实体的抽取,通过设计了一种门机制来提升抽取效果。随后基于海量的搜索引擎中的点击数据,构建了一个新颖的标签传播算法,进一步提升了抽取到的技能实体的可靠性。然后通过设计一个基于多源内容特征下的分类模型来实现挖掘技能实体之间的上下位关系,来构建技能图。并且基于技能图设计了一种个性化的试题推荐算法,帮助提升人才评估效率。最后,在采集于真实应用场景的招聘数据上进行了大量的实验,其结果验证了所提框架每个组成部分的有效性。
甘晓莉[2]（2021）在《新冠疫情事件对员工亲环境行为意愿的影响机制研究：情感事件理论的视角》文中研究说明
王洋洋[3]（2020）在《关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究》文中研究指明投资是上市公司最重要的财务决策之一。对投资决策的重要性可以从宏观和微观两个层面来解释。在宏观层面,投资依然是我国经济高质量发展的重要推手,其重要性目前还难以被替代;在微观层面,投资可以推动企业未来现金流持续增加,促进企业成长,帮助企业实现价值的稳步提升。因此,我国上市公司一直尝试通过投资来实现自身的发展壮大。最近几年来,全球宏观经济形势不够乐观,甚至持续低迷,较多上市公司面临着严重的资金短缺问题,并且很难获得银行贷款,但上市公司没有停止扩张的脚步。为了实现产业链规模的扩张,较多上市公司走上了多元化经营之路,甚至还有很多公司已经或者计划把业务拓展到全球范围。产业链规模的扩张以及多元化战略的实施,势必会影响上市公司的投资行为,并且会明显地提高上市公司的投资总额。但是,这样大规模的投资都是有效的吗?是否都能为企业的发展与成长带来积极作用?现实情况不够理想,在上市公司的大规模投资中,很多都是低效或者无效的投资,这给企业带来了显着的负面影响。究其原因,从公司层面看,管理层为了实现企业的快速扩张,往往倾向于规模较大的投资项目,但是却忽视了对项目风险、未来现金流、投资回报期等重要问题的准确评估。然而,上市公司本身的管理水平和财务能力难以满足大规模投资项目的后期需求,也就使得上市公司面临着较大的财务风险与经营风险。在公司中,如何进行资源配置主要由高管作出决策,对于股东与高管之间存在的代理问题,一直是通过薪酬激励机制来解决。然而,在现实中,股东与高管之间的代理问题并未被薪酬契约有效解决,上市公司非效率投资仍较为严重便是一种典型表现。那么,上市公司应该如何对其高管的薪酬激励机制进行设计,方能有效地发挥其公司治理效应呢?对上述问题的解决,突破点或许仍在高管团队之中,但并不是高管团队的全部,而是其中的“关键少数”。在企业中,CEO和高管团队中担任其他关键岗位的部分高管（以下称为关键下属高管）构成“关键少数”,高管团队中的这一小群体对公司的战略决策起着决定性的作用,并且每一位关键下属高管都充当着决策者与执行者的双重角色。不同于一般高管,关键下属高管是可能成为继任CEO的具有较高竞争力的潜在候选人,他们的行为决策与其他一般高管理应有所差异。薪酬差距是薪酬激励机制中的重要组成部分,但鲜有文献从CEO与关键下属高管的薪酬差距视角研究CEO和关键下属高管的行为决策。本文则在我国经济高质量发展的背景下,基于CEO和关键下属高管组成的关键高管之薪酬差距视角,探究针对“关键少数”的薪酬结构设计如何提高企业的投资效率。整体而言,本文的研究思路是:首先,对关键高管在薪酬差距激励下的行为进行分析,厘清关键高管薪酬差距对企业投资效率的具体影响、作用机制和经济后果并构建理论原型。其次,以构建的理论原型为基础,结合我国的资本市场环境及制度背景,梳理出相关的研究命题,根据研究命题建立假设,收集研究样本,建立检验模型。最后,以2006年至2017年我国A股非金融类上市公司为样本进行实证检验,根据实证检验结果得出相应的研究结论。本文根据理论分析和实证检验结果得到了以下四个方面的研究结论。第一,关键高管薪酬差距能够提高企业投资效率。在其他条件既定的情况下,关键高管薪酬差距,即CEO与关键下属高管之间的薪酬差距能够激励关键高管作出并执行更有效的投资决策。具体而言,一方面,关键高管薪酬差距促使关键高管更加努力地工作;另一方面,关键高管薪酬差距加强了关键高管之间的相互监督。因此,关键高管薪酬差距越大,上市公司的投资效率越高。进一步研究发现,关键高管薪酬差距对投资效率的提升作用,主要是通过抑制上市公司的过度投资来实现,对投资不足的影响不明显。这是因为企业高管通常具有过度投资的冲动,特别是CEO,很可能通过“经理人帝国”的构建来夯实自身的地位。那么,关键下属高管自然会加强对过度投资的监督,进而提升投资效率。通过比较关键高管薪酬差距和整个高管团队内部的薪酬差距对投资效率的影响,进一步证实了关键高管对企业投资决策起到了“关键”的作用。在不同条件下,关键高管薪酬差距之作用的发挥存在差异。当关键下属高管薪酬低于行业内关键下属高管平均薪酬时,关键高管薪酬差距对投资效率具有显着的提升作用。但是,当关键下属高管薪酬高于行业内关键下属高管平均薪酬时,关键高管薪酬差距对投资效率的提升作用不明显。市场竞争是外部治理机制,关键高管薪酬差距是内部激励机制。当这两种治理机制同时存在时,二者对企业投资效率的影响存在替代效应。也即,当外部市场竞争程度较高时,关键高管薪酬差距对投资效率没有显着的影响。除此之外,我国上市公司关键高管之间的薪酬差距有待提高,关键高管薪酬差距对投资效率的影响支持锦标赛理论。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第二,基于CEO变更视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率的作用机制。在其他条件既定的情况下,公司业绩越差,CEO发生变更的可能性越大,关键高管薪酬差距对CEO变更具有推动作用,但是作用不明显。然而,公司业绩与关键高管薪酬差距的交乘项与CEO变更显着负相关。也即是,当公司业绩较差时,在薪酬差距的激励下,关键下属高管对CEO的监督作用能够得到更有效地发挥,更可能促使业绩低劣的CEO被更换。进一步研究发现,关键下属高管对CEO的监督作用,不仅受其监督意愿的影响,还受其监督能力的影响。当关键下属高管中存在董事会成员时,关键下属高管在董事会层面就具有一定的话语权。在与CEO之间薪酬差距的激励下,关键下属高管既有动力又有能力去监督CEO,当CEO任职期间的经营业绩较差时,CEO被更换的概率就更大。然而,CEO也会为自己任职期间较差的经营业绩进行辩护,外部环境的影响则是CEO可能寻求的一个理由。在经济政策不确定性较高时,关键高管薪酬差距对更换业绩低劣的CEO发挥的作用较弱就证实了这一点。此外,在公司中,董事会对CEO的纵向监督和关键下属高管对CEO的横向监督同时存在,这两种监督模式相辅相成。董事会对CEO有效的纵向监督可以促进关键下属高管对CEO之监督作用的发挥。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第三,基于盈余管理视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率的作用机制。在其他条件既定的情况下,关键高管薪酬差距,也即CEO与关键下属高管之间的薪酬差距能够激励关键下属高管对CEO和其他关键下属高管进行监督,抑制CEO和其他关键下属高管的盈余操纵行为,进而降低企业的应计盈余管理水平和真实盈余管理水平,缓解企业信息不对称。进一步检验结果表明,关键高管薪酬差距和整个高管团队内部的薪酬差距对盈余管理具有不同程度的影响,关键高管对抑制企业的盈余管理起到了“关键”的作用。此外,高管团队内部的其他非关键高管对抑制企业的真实盈余管理也有重要作用。外部监督和关键高管横向监督在降低企业盈余管理水平上存在替代效应。具体地,当上市公司由国际四大会计师事务所审计时,关键高管的横向监督在抑制应计盈余管理水平上发挥的作用不再显着;在真实盈余管理方面,关键高管横向监督与外部监督均有显着的抑制作用。内部控制通过强化对管理层权力的制衡,抑制管理层利用激进的会计处理方法谋求私利的机会主义行为,而关键高管薪酬差距正是通过提高企业的内部控制质量来提高财务报告的盈余信息质量。因此,内部控制质量是关键高管薪酬差距影响盈余管理的主要路径。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第四,基于公司价值视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率产生的经济后果。在其他条件既定的情况下,关键高管的薪酬差距越大,激励效应和横向监督效应越强,CEO与关键下属高管均将更加努力地工作,最终促使公司价值的提升。投资是提升企业绩效的重要桥梁,投资效率与公司价值密切相关,关键高管薪酬差距通过提高投资效率进而提升公司价值。也即,关键高管薪酬差距影响投资效率产生的一个重要经济后果就是提高了公司价值。进一步研究发现,关键高管薪酬差距的激励效应和监督效应发挥如何,需要考虑关键下属高管的年龄问题。当关键下属高管整体较为年轻时,与CEO之间的薪酬差距产生的激励效应和监督效应就更强,更有利于提高公司价值。此外,在CEO层面,关键高管薪酬差距产生激励效应和监督效应能否提高公司价值,还要考虑CEO的权力。如果CEO权力较大,则很可能抑制关键高管薪酬差距的治理作用,也即当CEO权力较大时,关键高管薪酬差距难以增加公司价值。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。综上所述,本文对关键高管在薪酬差距的激励下所表现的行为进行理论分析后,推导演绎关键高管薪酬差距对企业投资效率的影响,并运用我国非金融类上市公司的相关数据,实证检验关键高管薪酬差距对投资效率的具体影响、作用机制以及产生的经济后果,以期在关键高管层面丰富高管团队理论,并拓展薪酬激励领域的研究。具体而言,本文的研究意义体现在以下三个方面:其一,CEO和整个高管团队通常是公司治理实践中的主体,而高管团队中的“关键少数”却容易被忽视,但是在这一高管团队核心圈之间能更好地实现相互监督和权力制衡。因此,本文考察高管团队中的“关键少数”在公司治理中发挥的重要作用,丰富了高管团队方面的文献,为公司治理实践寻找新的突破点提供理论支撑和经验证据。其二,本文从企业投资效率层面研究关键高管薪酬差距的治理效应,有助于推动薪酬激励理论的不断深入。薪酬差距何时能够产生激励,何时不能产生激励,在哪些情况下薪酬差距的激励作用会相对更好?根据本文的研究,针对关键高管设定的薪酬差距比针对整个高管团队设定的薪酬差距更能产生有效的激励作用;在具备良好的外部和内部监督机制以及关键下属高管晋升动力较强的情况下,关键高管薪酬差距的激励作用更为有效;但是,由CEO权力和外部经济政策不确定性带来的晋升阻力,很可能损害关键高管薪酬差距的激励效果。本文通过对关键高管之间薪酬差距的研究,为上市公司如何通过薪酬激励机制来有效提高公司内部治理水平指明了未来的改进方向。其三,上市公司的股东与高管之间可能存在利益冲突,从而引发代理问题,同时这也是导致公司投资决策发生扭曲的重要因素。本文考察关键高管薪酬差距对企业投资效率的影响及作用机制和经济后果,为解决企业因代理冲突导致的非效率投资问题提供新思路,以期能够促进我国上市公司的高质量发展。
赵传玺[4]（2020）在《企业异质性冲击与经济波动、企业生产率》文中指出“经济状态”取决于许多相互依赖的大企业的行为（生产力和投资行为等等）,而大企业在经济稳定中发挥着举足轻重的作用,因为经济中存在着“粒度特征”（Granular effect）。“粒度特征”是指:企业规模为幂律分布的特征,即肥尾的特征——少量大型企业与大量小企业共存。这种特征会使中心极限定理失效,大企业异质性冲击在总体上不会相互抵消,即便是个别企业发生倒闭或困境事件,也极易演变为系统性风险。特别是系统重要性金融机构,因规模较大、结构和业务复杂、与其他金融机构关联性强,个别机构的倒闭或困境事件可能会对金融体系和实体经济产生重大不利的影响,甚至还会引发金融危机。2008年9月雷曼兄弟破产后,美国次贷危机和欧债危机接踵而至就证明了这一点。尤其是在金融较为封闭的经济体中,“粒度特征”往往更为显着（Bremus,2017）。Gabaix（2011）根据企业的“粒度特征”提出了“粒度假说”理论（Granular Hypothesis）,该理论是指大型机构受到的异质性冲击对总体发展的影响不会相互抵消,对总体波动性的影响显着。因此,基于“粒度假说”理论,研究我国非金融机构（下称“企业”）与金融机构的异质性冲击与我国经济波动的关系,探讨大型银行业的异质性冲击在货币政策传导中的作用,关注各行业的异质性冲击对中小型企业生产率的影响具有重要的理论和现实意义。不仅要防范经济顺周期性波动冲击,防止各种冲击通过经济体系内部或者经济体系与宏观经济的相互作用而被催生甚至放大,也要关注异质性机构特别是异质性金融机构冲击,防止各种冲击通过金融机构之间的相互关联导致金融体系的脆弱,疏通系统性风险的集聚和传播渠道,守住不发生系统性金融风险,这也成为当前和今后一项十分紧迫的重要任务。本文基于Gabaix（2011）的“粒度假说”理论,从“粒度特征”视角,构建了我国非金融机构（企业）与金融机构的异质性冲击指标。基于上市非金融机构,分别构建了我国最大100家上市企业的收入异质性冲击指标、31个省级收入异质性冲击指标、各行业的收入异质性冲击指标;基于银行企业,构建了银行业的资产和贷款异质性冲击指标。利用以上四种类型的指标,实证分析了我国最大100家上市企业的异质性冲击与宏观经济波动的关系;省级企业的异质性冲击与宏观经济波动的关系;银行业的异质性冲击在不同的金融开放度下与宏观经济波动的关系;商业银行的异质性冲击在货币政策传导的银行贷款渠道中的作用;企业的异质性冲击对同行业中小型企业生产率的影响。对企业的收入异质性冲击研究发现,在全国上市企业总体数据中,企业规模呈现幂律分布,即存在着“粒度特征”,且我国最大100家上市企业的收入异质性冲击对经济增长率有显着的正向影响。在31个省级数据中,企业规模也服从幂律分布,同样存在着“粒度特征”,且各区域上市企业的收入异质性冲击在省级层面同样对经济增长率有着显着的正向影响。但在11个行业的数据中,上市企业“粒度特征”不同,且差异较大。对商业银行的异质性冲击研究发现,在金融相对开放的区域,大型商业银行受到的贷款异质性冲击或资产异质性冲击并未对经济波动产生更剧烈的影响。考虑银行业的异质性冲击、金融开放度与经济波动影响时,商业银行的贷款异质性冲击和资产异质性冲击,对经济波动都有着显着的正向影响,而省级金融开放度的提高对经济波动有显着的负向影响。当同时考虑商业银行的异质性冲击与金融开放度的交互影响时,随着金融开放度的提升,提高银行业的贷款异质性冲击,对经济波动产生负向影响。另外,商业银行受到的贷款异质性冲击,增强了通过银行借贷渠道的货币政策传导作用。对各行业的异质性冲击研究表明,各行业上市企业的收入异质性冲击会显着降低同行业中小型企业的生产率。各行业上市企业的收入异质性冲击越大,同行业的中小企业的债务比例越高,导致其生产率下降的越多。各行业上市企业的收入异质性冲击,提高了同行业中小企业的投资-现金流敏感性,使得中小企业的融资约束变得更加严重,这在中小非国有和新企业中更加显着。对于中小高技术企业,这种影响具有很强的正外部效应,原因在于,中小高技术企业得益于同行业大型上市企业技术创新的外部溢出效应,生产率得到了提高。本文的研究结论具有一定的政策意义。中国大型上市企业具有“粒度特征”,意味着大型企业和重点行业对于宏观经济起到了不融忽视的作用。个别企业的倒闭或困境事件将对整体经济产生重大不利影响。近些年来,制造业、批发零售业和信息技术服务业中新生了许多以技术为导向的高端制造业和高新科技企业的大型龙头,根据实证研究表明,这些行业受到的异质性冲击会显着正向影响经济波动,因此政府应当以“大型创新企业为驱动,带动中小企业发展”的整体思路制定政策目标,准确地摸清系统重要性的大型企业,防范由大型龙头企业异质性冲击引起的系统性风险。另外,应该通过行业“粒度特征”差异进行精准的分层管理。对于公司规模为幂律分布的行业,大型或重点企业的异质性冲击在总体上不会相互抵消,大型企业的倒闭或困境事件将对整体经济产生重大不利影响。对于这些行业既要关注经济顺周期性波动冲击,防止各种冲击通过行业内部或者行业与宏观经济的相互作用而被催生甚至放大,也要关注行业（企业）异质性冲击,防止各种冲击通过行业之间的相互关联性所导致的风险。对于某些不具有“粒度特征”的行业,即企业的异质性冲击可以相互抵消,并不显着影响经济波动,只需要重点关注经济周期性波动的影响。针对企业的“粒度特征”,政府部门应当继续给予企业转型、创新、扶持、激励、服务等政策,特别加大对高科技行业科研投入的扶持力度,利用高科技企业和信息技术行业带动产业升级,充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,激发社会各类市场主体要素的活力,促进市场经济的稳定运行。大型企业应当不断提高企业的产品和服务质量,提高产品的市场占有率,提高企业的经营效率、效益。为了解决银企资源错配的问题,继续提高大型企业部门的生产效率,使其生产效率与所占用的资源相匹配,并与中小企业形成良好的连带互动关系,利用强大的正外部效应,刺激与带动中小企业发展。中小企业要克服资源错配的困境,加强自律,诚信为本,守法经营,破除思想禁锢,积极改革,创新发展。银行业应当继续承担我国金融体系当中的重要角色,搭建更多的融资服务平台,提供更加公平合理的渠道和便利的制度保障,发挥中小企业贷款作为行业新的增长点的作用。
宋姗泽[5]（2020）在《智力资本、研发投入与企业财务绩效 ——基于不同股权性质的实证分析》文中提出随着知识经济时代的到来,物质资本已不再是影响企业价值提升的决定性因素,智力资本作为企业获取持续竞争优势和实现价值创造的源泉,会对企业财务绩效产生重要影响。国内外学者对智力资本与企业财务绩效间的关系展开了大量研究,但对二者之间传导机制和影响的情境条件的研究并不完善,且研究对象多为高新技术企业。在“中国制造2025”提出实施制造强国战略的背景下,对制造业企业进行智力资本开发很必要。研发投入可以使企业获得新产品和新技术,进而对企业绩效有积极贡献,且研发投入水平对智力资本的依赖程度也较高。因此,本文以研发投入作为中介变量来探讨智力资本各维度对企业财务绩效的传导机制。同时,在不同股权性质下,企业所处环境和内部结构都会不同,智力资本各维度与企业财务绩效间的关系又是否会存在差异也值得进一步研究。因此,本文将智力资本、研发投入、股权性质与企业财务绩效纳入到统一的框架中,以期揭示智力资本对企业财务绩效作用的黑箱。本文在借鉴国内外相关研究成果的基础上,立足于“中国制造2025”这一政策背景,以资源基础理论、核心能力理论、技术创新理论和委托代理理论为指导,运用智力资本增值系数法对智力资本进行测量,以2013—2017年A股制造业上市公司中R&D经费投入强度较大的7类行业为研究样本,通过对面板数据的多元回归分析,探究智力资本三维度与企业财务绩效的关系,并进一步对研发投入在二者间的中介效应以及股权性质的调节效应进行检验。研究结果表明,智力资本三维度与企业财务绩效之间存在显着正向关系;研发投入在此关系中具有部分中介作用;国有股权性质在此关系中具有正向调节作用。最后,根据实证研究结果,本文从企业和政府两个层面提出相应的对策与建议。本文的研究结果丰富了智力资本领域的研究视角,也为不同股权性质的制造业上市公司开发智力资本提供了借鉴意义。
朱春辉[6]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中提出我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
吴凡[7]（2020）在《基于MBD技术的装配焊接工艺三维仿真研究》文中研究指明随着5G时代的到来,传统的船舶制造方式将发生重大变革,二维纸质作业指导书无法应对智能制造和工业4.0提出的数字化、可视化和高效化的需求。基于模型定义（Model Based Definition,MBD）技术一直以来都是传统制造业实现三维数字化设计与制造的研究热点,旨在通过非几何信息与三维模型结合来减少二维图纸的应用,具有很高的工程应用价值。本文针对船舶制造行业装配焊接工艺过程的特殊性,利用MBD技术对装配焊接工艺信息数据集进行定义,构建了装配焊接工艺三维信息模型;同时,将MBD的技术思想与三维仿真技术相结合,在详细分析了船舶制造行业对装配焊接工艺三维仿真实现的需求基础上,构建了装配焊接工艺三维仿真系统的基本架构,对该系统进行了总体设计、功能设计、工作流程设计、界面设计等,并在焊接结构辅助系统Weld＿Sta平台下进行开发实现。在系统开发完成之后,本文对系统的功能和性能进行黑盒测试,同时以某散货船的底边舱分段为实例,对分段装配焊接过程进行三维动态模拟,实现装配焊接工艺信息的三维可视化、装配过程仿真、焊接路径的仿真等多项核心功能,并生成了相应的三维作业指导书,验证了该系统的可行性和实用性。
蒋薇[8]（2019）在《终极股东控制下的上市公司并购行为研究》文中研究表明并购是公司不断适应变化的市场环境以谋求经营改进及拓展业务范围等目标的一项战略决策,也是资本市场资源重新优化配置的重要方式。纵观世界范围内的并购经济活动,西方资本市场已发生了五次并购浪潮,第六次并购浪潮仍延续至今,我国并购市场起步较晚,自1993年“宝延风波”打响了我国上市公司的并购第一案,此后并购事件逐年增加,截止2017年年末,我国并购市场宣布交易的并购披露金额高达537万亿美元。并购活动已成为我国资本市场支持实体经济发展、提升上市公司国际竞争力的重要工具。以收购方视角来看,并购不仅会影响公司的资本成本与收益,对公司股权结构也可能会有重新的安排,并购实施过程中各交易环节（标的公司的选择与估值、并购融资与支付方式等）决策都可能会影响收购方股价的波动,甚至影响并购的成败。金字塔式的股权结构在我国上市公司中尤为常见,终极股东控制权与现金流权的分离提供了侵占中小股东利益的隐蔽条件,加之我国资本市场的信息不对称情况仍较为严重,外部市场的非有效性环境也间接为决策主体增加了自利动机的更大空间。那么,终极股东是否会利用并购活动实施“隧道挖掘”而侵占中小股东利益?终极股东控制下的其他决策主体又是否会在并购交易中做出更符合自身利益的选择?为了探索这些问题,本文追溯至公司股权控制链的顶层,从公司治理的角度研究终极股东控制下各决策主体对并购倾向、并购投资支出和并购支付方式的影响机理,在微观层面上揭示了影响我国上市公司并购行为的内在因素。本文的主要研究结论如下:1.在金字塔式股权结构下,终极股东普遍可以实现拥有公司的相对控制权,具有两权分离的上市公司,终极股东控制权与并购倾向之间呈倒“U”型关系,终极股东两权偏离程度与并购倾向显着负相关;其次,终极股东控制高管持股水平与并购倾向显着正相关,且在两权分离下表现的更为明显;当终极股东为政府时,无两权分离的终极股东控制权与并购倾向呈“U”型关系,但在具有两权分离的国有控股上市公司中,终极股东控制权与并购倾向无显着相关关系,表明了政府股东直接持股对并购发生的干预影响更为强烈,但在金字塔持股结构下,政府股东对并购活动的影响减弱,另外,在政府终极控制下,高管对并购倾向的影响显着,说明两权分离有可能导致公司“内部人控制”现象严重,从而产生管理层与终极股东之间新的委托代理问题。2.从对并购投资支出影响的实证结果来看,当上市公司存在两权分离时,终极股东控制权比例与并购投资支出显着正相关,其他股东的权力制衡度与并购投资支出显着负相关;当终极股东为政府时,政府股东两权分离程度与并购投资支出显着正相关,表明政府对上市公司的并购投资规模可能存在一定的政治干扰,与民营控股上市公司相比,当政治成本问题不可避免时,政府推动下的并购规模往往更大。3.在考察终极股东控制下的并购支付方式选择影响因素时,本文发现终极股东现金流权与控制权偏离程度越大,越倾向股票支付,随着终极股东现金流权比例的进一步提高,“利益趋同”效应会起主导作用,出于对控制权稀释的防范,越不倾向股票支付;其次,终极股东控制下高管持股比例越高,其在并购交易中越倾向选择混合支付而不倾向股票支付,但政府作为终极股东在并购支付方式选择中则更偏好股票支付。本文的创新点主要表现在以下几个方面:首先,本文研究结论证明了我国上市公司并购决策主体通过终极股权结构影响并购行为传导机制的存在。本文聚焦于并购交易过程（包括并购倾向、并购投资支出与并购支付方式）,并将并购的实施过程纳入一个统一的框架内讨论,同时借鉴LLSV（2002）关于控股股东与公司价值的模型,以终极股东控制的研究视角,实证检验分析了终极股东控制下的并购交易行为特征;其次,深入讨论了在终极股东控制下多层委托代理关系中其他控制权主体,包括公司高管与其他大股东在并购交易中的选择机制,同时将终极股东两权分离引入模型,通过分组对比检验高管持股水平与股权制衡对上市公司并购决策的影响,拓展了公司治理框架下影响公司并购行为的解释途径;最后,本文创新性的发现政府终极股东在具有两权分离与无两权分离时对并购倾向具有差异性的选择,同时政府终极股东会更偏好选择股票支付,说明国有上市公司在并购活动中的决策行为会受到终极股权结构与性质异同的影响。本文的研究结论丰富了终极股东控制与公司并购的相关理论,延伸了以往文献对公司并购的研究领域,帮助中小投资者从公司治理的角度正确看待上市公司的并购重组事件并理性地进行投资,同时为符合我国上市公司股权结构实际情况的治理机制完善提供了理论依据,也为我国资本市场相关监管部门抑制上市公司发动“忽悠式”、“估值套利式”、“高溢价”并购等现象,进一步促进并购市场良性运转,健全上市公司并购改革制度与规则提供了可参考意见。
王云[9]（2019）在《女性董事对企业环境社会责任的影响研究 ——基于正式与非正式制度的视角》文中研究说明多元化董事会结构能够克服个体认知局限,促使不同背景特征成员以差异化视角与见解促进董事会治理和公司治理。性别作为企业董事会成员最基本特征,生理性别和社会性别的差异导致女性思维方式与视角和男性存在天然不同,影响董事会内部协作机制和决策制定过程。董事会被认为对企业社会责任与可持续发展负有直接责任,因此,女性董事对企业环境社会责任的影响具有研究意义。本研究从女性董事的环境合法性与环境伦理动因出发,从咨询职能与监督职能两条路径,分析女性董事对企业履行环境社会责任的影响机理,并构建女性董事参与的董事会环境社会责任决策模型,从环境治理的角度为理解女性董事治理作用提供了理论认知。本文以女性董事及其异质性特征对企业环境社会责任的影响为研究主线,探究了促进或削弱女性董事环境治理作用的外部制度环境因素,从环境规制压力与社会性别文化方面探究影响女性董事环境治理作用的正式与非正式制度环境。论文首先介绍了研究背景和研究意义,概述了主要内容,描绘了本文的技术路线,梳理了女性董事与环境社会责任的研究评述;通过构建女性董事影响企业履行环境社会责任的理论框架,分析了女性董事促进企业履行环境社会责任内在动机、影响路径、决策模型以及制度环境影响因素;并从实证角度分析女性董事及其异质性特征对企业环境社会责任的影响,引入正式制度层面的环境规制压力,检验了环境规制压力对女性董事促进企业履行环境社会责任的增强效应,分析了非正式制度的影响,验证社会性别文化对女性董事促进企业履行环境社会责任的削弱效应。最后提炼了本文的主要研究结论和创新点,并对未来研究进行展望。本文主要研究成果如下:（1）女性加入董事会从性别角度增强了董事会多元化程度,基于环境合法性与环境伦理动机,通过增强监督与咨询职能促进企业履行环境社会责任。研究发现女性董事显着提高了企业环境社会责任;对女性董事异质性特征的检验,发现人力与社会资本特征中,具有高学历、学术背景的女性董事显着提高了企业环境社会责任;女性董事任职特征中,女性独立董事、女性委员董事以及女性非高管董事显着提高了企业环境社会责任。因此,女性董事作为董事会多元化的重要议题,企业应重视其在公司治理尤其是企业环境社会责任决策中的作用,从女性董事人力与资本特征、任职特征等方面完善上市公司的董事会结构,促进企业环境社会责任水平的提高。（2）正式制度层面的环境规制压力可以激发女性董事环境合法性与环境伦理需求,增强女性董事对企业环境社会责任的促进效应。研究发现环境规制压力正向调节女性董事对企业环境社会责任的促进作用;考虑企业风险的异质性影响,发现企业风险程度较大时,环境规制压力对女性董事环境社会责任的正向调节作用显着。表明在环境规制压力下,女性董事出于合法性与伦理动机,进一步促进企业环境社会责任的提升,且该效应在企业风险较大时显着,则体现了女性董事风险规避的需求。因此,外部环境规制压力对女性董事环境治理作用的影响研究,对于构建多方共治的环境治理体系、大力提升企业环境社会责任质量具有十分重要的现实意义。（3）非正式制度层面的社会性别文化阻碍女性董事对企业环境社会责任的促进效应。本文采用各地区人口出生性别比作为社会性别文化的代理变量,研究发现社会性别文化负向调节了女性董事对企业环境社会责任的促进作用;考虑企业内部董事会薪酬性别差异的影响,发现企业董事会薪酬性别差距较小时,社会性别文化的负向调节作用不显着。表明女性董事环境治理作用受到外部环境中社会性别文化的影响,且该影响在董事会薪酬差距较小的企业中不显着,表明企业内部激励的公平弥补了外部社会文化的不公平。因此,在公司治理中应宣传男女平等的性别观念,改变传统的社会性别文化,消除性别偏见,去除女性行为与表达需求的障碍,提高女性董事环境社会责任的能动性,且在社会性别文化客观存在的情况下,提升薪酬公平感是强化女性董事承担环境社会责任的关键。现阶段女性晋升为董事的“玻璃天花板”难以被打破,即使女性担任董事会成员,也大多处于象征目的“花瓶董事”,极大地削弱了女性董事在公司治理中的作用。本文通过理论分析与实证研究相结合的方法,证实了女性董事及其异质性特征在促进企业环境社会责任方面的作用,并从环境规制压力与社会性别文化的视角探索了影响女性董事环境治理作用的外部制度环境因素。本研究为重视与激励女性董事在企业环境社会责任行为与决策的作用提供了理论支撑,为研究女性董事治理作用提供了新的内外部情境和视角,拓展了中国情境下女性董事公司治理作用的研究。
于长宏[10]（2019）在《基于企业技术能力的产学研合作创新模式选择研究》文中进行了进一步梳理产学研合作创新对中国的创新驱动发展战略具有重要意义,政府大力倡导产学研的深度融合。但在实践中,多数企业倾向于选择融合程度较低的松散型合作模式,而对融合程度更高的紧密型合作模式的积极性不高。为推进产学研的深度融合,有必要对这一问题进行研究。因此,本文选择从企业技术能力的视角出发研究产学研合作创新模式选择的内在机理。本文在现有研究的基础上,对企业技术能力的内涵、结构进行了系统研究。综合功能、过程和知识三重视角将企业技术能力划分为技术基础能力和技术更新能力两大组成部分,其中技术基础能力由显性技术知识和隐性技术知识共同构成,而技术更新能力分为知识学习能力和知识创新能力。在此基础上,基于企业和学研机构共同参与的博弈模型,对紧密型合作模式和松散型合作模式下产学研合作创新行为进行分析。首先,研究了技术基础能力对产学研合作创新模式选择的影响,发现随着技术基础能力的增加,紧密型合作模式比松散型合作模式更有利于企业创新绩效的提升,企业也会更加倾向于以紧密型合作模式替代松散型合作模式,而企业所获得的政策支持对此具有正向调节作用。其次,本文通过构建和分析企业和学研机构共同参与的多阶段博弈模型,发现技术更新能力具有与技术基础能力相似的性质:随着技术更新能力的增加,紧密型合作模式比松散型合作模式更有利于企业创新绩效的提升,同时企业倾向于以紧密型合作模式替代松散型合作模式,而企业所获得的政策支持对此具有正向调节作用。在实证研究中,本文基于微观调研数据,运用多种计量方法对理论研究部分所得主要结论进行了检验。检验发现,企业的技术基础能力（包括显性技术知识、隐性技术知识）对企业参与松散型合作模式具有抑制作用,而对企业参与紧密型合作模式则具有促进作用,;类似地,企业的技术更新能力（知识学习能力、知识创新能力）对企业参与紧密型合作模式具有促进作用,同时对企业参与松散型合作模式则具有抑制作用。以上检验结果表明,随着技术基础能力和技术更新能力的增加,企业倾向于以紧密型合作模式替代松散型合作模式。另外,我们还引入了企业技术能力各分量与政策支持变量的交互项以检验政策因素的调节作用。通过检验可以发现,政策支持的存在增强了技术基础能力和技术更新能力对松散型合作模式的抑制作用,同时又加强了它们对紧密型合作模式的促进作用。最后,本文检验了技术能力与产学研合作创新模式选择的匹配对企业创新绩效的影响。检验发现,随着技术基础能力和技术更新能力的提高,以紧密型合作模式替代松散型合作模式能够显着提升企业的创新绩效。因此,引导企业更多地利用紧密型合作模式、促进产学研深度融合对中国企业的创新发展具有积极意义。
二、Pro/e实体模型的构建及在企业中的实施（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、Pro/e实体模型的构建及在企业中的实施（论文提纲范文）
（1）面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 本研究工作面临的主要挑战 |
| 1.3 国内外发展现状 |
| 1.3.1 人才吸引 |
| 1.3.2 人才筛选 |
| 1.3.3 人才评估 |
| 1.4 研究内容与主要贡献 |
| 1.5 组织结构 |
| 第2章 基于技能预测的岗位需求文本自动生成 |
| 2.1 引言 |
| 2.2 相关工作 |
| 2.2.1 招聘分析 |
| 2.2.2 自然语言生成 |
| 2.2.3 概率主题模型 |
| 2.3 问题定义 |
| 2.4 基于技能预测的岗位需求自动生成框架(Cajon) |
| 2.4.1 能力感知下的神经主题模型(CANTM) |
| 2.4.2 能力感知下的岗位需求生成神经模型(CANJRG) |
| 2.4.3 能力感知下的策略梯度训练算法(CAPGTA) |
| 2.5 实验分析 |
| 2.5.1 实验数据 |
| 2.5.2 训练参数与环境设置 |
| 2.5.3 基准算法 |
| 2.5.4 评价指标 |
| 2.5.5 实验结果及分析 |
| 2.5.6 生成示例研究与讨论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 基于技能感知的人岗匹配 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 相关工作 |
| 3.2.1 人岗匹配分析 |
| 3.2.2 基于深度学习的文本分类与匹配 |
| 3.2.3 基于文本信息的推荐算法 |
| 3.3 问题定义 |
| 3.4 基于技能感知的人岗匹配框架(TAPJFNN)描述 |
| 3.4.1 词级别招聘文本表征 |
| 3.4.2 基于主题的技能感知的层级别表征 |
| 3.4.3 人岗匹配预测 |
| 3.5 人岗匹配的应用 |
| 3.5.1 人才初筛 |
| 3.5.2 岗位推荐 |
| 3.6 实验分析 |
| 3.6.1 实验数据 |
| 3.6.2 训练参数与环境设置 |
| 3.6.3 基准算法 |
| 3.6.4 评价指标 |
| 3.6.5 人才初筛实验结果及分析 |
| 3.6.6 岗位推荐实验结果及分析 |
| 3.6.7 引入非文本特征的结果与讨论 |
| 3.6.8 案例分析与讨论 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 专业技能导向的面试题库自动生成和试题检索 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 相关工作 |
| 4.2.1 智能面试辅助 |
| 4.2.2 技能实体识别 |
| 4.2.3 文本生成 |
| 4.3 技能导向试题生成框架描述 |
| 4.3.1 远程监督下的技能识别 |
| 4.3.2 面试试题生成 |
| 4.4 技能导向的试题检索算法描述 |
| 4.4.1 技能推荐 |
| 4.4.2 面试试题检索 |
| 4.5 技能导向试题生成实验结果分析 |
| 4.5.1 技能实体识别的性能分析 |
| 4.5.2 问题生成的性能分析 |
| 4.6 技能导向检索算法实验结果分析 |
| 4.6.1 技能推荐的性能分析 |
| 4.6.2 试题检索的性能分析 |
| 4.6.3 案例分析和讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 基于技能关系图的个性化笔试、面试试题推荐 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 相关工作 |
| 5.2.1 智能人才评估 |
| 5.2.2 实体抽取和关系抽取 |
| 5.3 DuerQuiz框架描述 |
| 5.3.1 技能实体抽取 |
| 5.3.2 技能实体过滤 |
| 5.3.3 技能关系抽取 |
| 5.3.4 个性化问题推荐 |
| 5.4 技能图构建性能分析 |
| 5.4.1 技能实体抽取的性能分析 |
| 5.4.2 技能实体过滤的性能分析 |
| 5.4.3 技能关系抽取的性能分析 |
| 5.5 试题推荐的性能分析 |
| 5.6 案例分析和讨论 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 工作总结 |
| 6.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的研究成果 |
（3）关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业投资效率影响因素的研究 |
| 2.1.1 委托代理冲突影响投资效率的研究 |
| 2.1.2 信息不对称影响投资效率的研究 |
| 2.2 高管团队及其权力的研究 |
| 2.2.1 高管团队构成及其影响的研究 |
| 2.2.2 高管团队权力及其影响的研究 |
| 2.3 薪酬激励经济后果的研究 |
| 2.3.1 薪酬激励影响投资效率的研究 |
| 2.3.2 薪酬激励影响盈余管理的研究 |
| 2.3.3 薪酬激励影响公司价值的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 3 概念界定、制度背景与理论基础 |
| 3.1 基本概念的界定 |
| 3.1.1 关键高管的界定 |
| 3.1.2 关键高管薪酬差距的界定 |
| 3.2 制度背景 |
| 3.2.1 我国薪酬制度改革的演进 |
| 3.2.2 国有企业高管薪酬管制制度 |
| 3.2.3 上市公司高管薪酬披露制度 |
| 3.3 理论基础 |
| 3.3.1 委托代理理论 |
| 3.3.2 激励理论 |
| 3.3.3 锦标赛理论 |
| 3.3.4 横向监督理论 |
| 4 机理分析框架 |
| 5 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的实证检验 |
| 5.1 理论分析与假设发展 |
| 5.2 变量定义与模型构建 |
| 5.2.1 关键变量定义 |
| 5.2.2 检验模型构建 |
| 5.3 实证分析与结果描述 |
| 5.3.1 样本选择 |
| 5.3.2 描述统计性 |
| 5.3.3 相关性分析 |
| 5.3.4 多元回归分析 |
| 5.3.5 进一步分析 |
| 5.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 6 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的作用机制检验:CEO变更视角 |
| 6.1 理论分析与假设发展 |
| 6.2 变量定义与模型构建 |
| 6.2.1 关键变量定义 |
| 6.2.2 检验模型构建 |
| 6.3 实证分析与结果描述 |
| 6.3.1 样本选择 |
| 6.3.2 描述统计性 |
| 6.3.3 相关性分析 |
| 6.3.4 多元回归分析 |
| 6.3.5 进一步分析 |
| 6.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 7 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的作用机制检验:盈余管理视角 |
| 7.1 理论分析与假设发展 |
| 7.2 变量定义与模型构建 |
| 7.2.1 关键变量定义 |
| 7.2.2 检验模型构建 |
| 7.3 实证分析与结果描述 |
| 7.3.1 样本选择 |
| 7.3.2 描述统计性 |
| 7.3.3 相关性分析 |
| 7.3.4 多元回归分析 |
| 7.3.5 进一步分析 |
| 7.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 8 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的经济后果检验:企业价值视角 |
| 8.1 理论分析与假设发展 |
| 8.2 变量定义与模型构建 |
| 8.2.1 关键变量定义 |
| 8.2.2 检验模型构建 |
| 8.3 实证分析与结果描述 |
| 8.3.1 样本选择 |
| 8.3.2 描述统计性 |
| 8.3.3 相关性分析 |
| 8.3.4 多元回归分析 |
| 8.3.5 进一步分析 |
| 8.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 9 研究结论与政策建议 |
| 9.1 研究结论与展望 |
| 9.1.1 本文研究结论 |
| 9.1.2 未来研究方向 |
| 9.2 政策建议 |
| 9.2.1 优化薪酬体系,合理设定内部薪酬差距 |
| 9.2.2 强化监管机制,提升治理结构的有效性 |
| 9.2.3 健全人才流动市场,完善信息传递机制 |
| 参考文献 |
| 科研成果 |
| 后记 |
（4）企业异质性冲击与经济波动、企业生产率（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究思路、研究内容与研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 可能的创新点与局限性 |
| 2 国内外文献综述 |
| 2.1 “粒度假说”理论 |
| 2.2 金融经济周期理论 |
| 2.3 融资约束与中小企业投资 |
| 2.4 现有研究理论和方法的不足 |
| 3 异质性冲击指标的构建 |
| 3.1 异质性冲击指标的构建方法 |
| 3.2 企业的异质性冲击指标构建 |
| 3.3 银行业异质性冲击指标构建 |
| 3.4 各类异质性冲击指标的统计性描述 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 企业的异质性冲击与经济波动 |
| 4.1 经济波动的现状分析 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.3 最大100家企业的异质性冲击与宏观经济的实证分析 |
| 4.4 省级企业的异质性冲击与宏观经济的实证分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 银行业的异质性冲击与经济波动 |
| 5.1 我国商业银行的现状分析 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.3 银行业的异质性冲击与经济波动的实证分析 |
| 5.4 银行业的异质性冲击在货币政策传导中的作用 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 各行业的异质性冲击对中小型企业生产率的影响 |
| 6.1 我国中小企业的界定与发展现状 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 各行业的异质性冲击与中小企业生产率的实证分析 |
| 6.4 进一步讨论 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 结论、建议与研究展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 省级企业的规模分布 |
（5）智力资本、研发投入与企业财务绩效 ——基于不同股权性质的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究技术路线 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 智力资本的概念 |
| 2.1.2 智力资本的构成 |
| 2.1.3 研发投入 |
| 2.1.4 企业财务绩效 |
| 2.1.5 股权性质 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业资源基础理论 |
| 2.2.2 企业核心能力理论 |
| 2.2.3 技术创新理论 |
| 2.2.4 委托代理理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 实证研究设计 |
| 3.1 研究框架 |
| 3.2 假设推导 |
| 3.2.1 智力资本与企业财务绩效的关系假设 |
| 3.2.2 智力资本与研发投入的关系假设 |
| 3.2.3 研发投入与企业财务绩效的关系假设 |
| 3.2.4 研发投入的中介效应假设 |
| 3.2.5 股权性质的调节效应假设 |
| 3.3 样本选取及数据来源 |
| 3.3.1 样本选取 |
| 3.3.2 数据来源 |
| 3.4 变量设计与选取 |
| 3.4.1 被解释变量 |
| 3.4.2 解释变量 |
| 3.4.3 中介变量 |
| 3.4.4 调节变量 |
| 3.4.5 控制变量 |
| 3.5 模型构建 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 实证研究检验与数据分析 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.3 多元回归分析 |
| 4.3.1 智力资本、研发投入与企业财务绩效的回归分析 |
| 4.3.2 研发投入的中介效应检验 |
| 4.3.3 股权性质的调节效应检验 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.5 假设检验结果 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 结果讨论与启示 |
| 5.1 研究结果讨论 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.2.1 企业层面 |
| 5.2.2 政府层面 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（6）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（7）基于MBD技术的装配焊接工艺三维仿真研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 发展趋势 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.4 论文的主要内容与章节安排 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 章节安排 |
| 第二章 基于MBD的三维装配焊接工艺技术 |
| 2.1 基于模型定义(MBD)技术 |
| 2.2 基于MBD的三维装配焊接工艺关键技术研究 |
| 2.2.1 三维装配焊接工艺设计技术 |
| 2.2.2 三维装配焊接工艺仿真技术 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 三维装配焊接工艺仿真系统的方法研究 |
| 3.1 船舶装配焊接工艺 |
| 3.1.1 船舶装配工艺 |
| 3.1.2 船舶焊接工艺 |
| 3.2 基于MBD的三维信息建模方法 |
| 3.2.1 MBD数据集的内容和定义 |
| 3.2.2 三维信息模型的构建 |
| 3.2.3 三维模型数据结构的表达 |
| 3.3 系统研发的基本技术 |
| 3.3.1 软件系统的体系结构 |
| 3.3.2 系统应用的环境和语言 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 三维装配焊接工艺仿真系统的方案设计 |
| 4.1 系统的需求分析 |
| 4.1.1 问题分析 |
| 4.1.2 需求分析 |
| 4.2 系统的总体设计 |
| 4.3 系统的架构设计 |
| 4.4 系统的功能设计 |
| 4.4.1 便捷性和操作性 |
| 4.4.2 装配焊接工艺的规划设计 |
| 4.4.3 装配焊接过程的仿真模拟 |
| 4.4.4 作业指导书的三维生成 |
| 4.4.5 焊接工艺知识库 |
| 4.5 系统工作流程设计 |
| 4.6 系统界面设计 |
| 4.6.1 菜单栏 |
| 4.6.2 工具栏 |
| 4.6.3 工具箱 |
| 4.6.4 工程面板 |
| 4.6.5 属性面板 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 三维装配焊接工艺仿真系统的实例应用 |
| 5.1 三维仿真系统的应用平台 |
| 5.2 三维仿真系统的系统测试 |
| 5.2.1 软件测试目的 |
| 5.2.2 软件测试方法 |
| 5.2.3 系统测试 |
| 5.3 应用实例 |
| 5.3.1 三维模型的导入 |
| 5.3.2 装配工艺初步规划 |
| 5.3.3 工艺过程的仿真设计 |
| 5.3.4 三维作业指导书的导出 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 论文工作成果总结 |
| 6.2 未来工作展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间已发表或录用的论文 |
（8）终极股东控制下的上市公司并购行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容、技术路线与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究的技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 文献回顾与述评 |
| 2.1 国内外控制权理论的研究综述 |
| 2.1.1 公司控制权的形成与控制权收益 |
| 2.1.2 控制权转移与争夺相关研究 |
| 2.2 国内外关于并购行为的研究综述 |
| 2.2.1 基于理性假设视角下的公司并购 |
| 2.2.2 基于非理性假设视角下的公司并购 |
| 2.3 终极股东控制下的公司并购行为研究综述 |
| 2.3.1 终极股东控制下的并购倾向相关文献 |
| 2.3.2 终极股东控制下的并购投资支出相关文献 |
| 2.3.3 终极股东控制下的并购支付方式相关文献 |
| 2.4 简要评述及研究机会 |
| 第三章 现实背景和分析框架 |
| 3.1 我国上市公司股权结构特征与并购条件 |
| 3.1.1 我国上市公司股权结构发展与现状 |
| 3.1.2 上市公司并购的股票市场条件分析 |
| 3.2 终极股东控制下上市公司并购行为研究的分析框架 |
| 3.2.1 终极股东控制的双重效应 |
| 3.2.2 终极股东控制下的并购倾向分析 |
| 3.2.3 终极股东控制下的并购投资支出分析 |
| 3.2.4 终极股东控制下的并购支付方式分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 终极股东控制下的并购倾向研究 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.1.1 终极股东控制权结构对并购倾向的影响 |
| 4.1.2 终极股东控制下高管持股对并购倾向的影响 |
| 4.1.3 政府终极股东对并购倾向的影响 |
| 4.2 样本选择与研究设计 |
| 4.2.1 样本选取与数据来源 |
| 4.2.2 变量定义与模型构建 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.4 研究结论与启示 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 终极股东控制下的并购投资支出研究 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.1.1 控制权私有收益对并购投资支出的影响 |
| 5.1.2 终极股东控制下股权制衡对并购投资支出的影响 |
| 5.1.3 政府终极股东对并购投资支出的影响 |
| 5.2 样本选择与研究设计 |
| 5.2.1 样本选取与数据来源 |
| 5.2.2 变量定义与模型构建 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.4 研究结论与启示 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 终极股东控制下的并购支付方式研究 |
| 6.1 理论分析与研究假设 |
| 6.1.1 终极股东控制权结构对并购支付方式的影响 |
| 6.1.2 终极股东控制下高管持股对并购支付方式的影响 |
| 6.1.3 政府终极股东对并购支付方式的影响 |
| 6.2 样本选择与研究设计 |
| 6.2.1 样本选取与数据来源 |
| 6.2.2 变量定义与模型构建 |
| 6.3 实证检验与结果分析 |
| 6.4 研究结论与启示 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
（9）女性董事对企业环境社会责任的影响研究 ——基于正式与非正式制度的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 主要符号表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 国内外相关研究进展综述 |
| 1.3.1 女性董事研究综述 |
| 1.3.2 环境社会责任研究综述 |
| 1.4 本章小结 |
| 2 女性董事影响企业环境社会责任的理论分析 |
| 2.1 女性董事履行环境社会责任的动因分析 |
| 2.1.1 女性董事履行环境社会责任的环境合法性动因分析 |
| 2.1.2 女性董事履行环境社会责任的环境伦理动因分析 |
| 2.2 女性董事对企业环境社会责任的作用路径 |
| 2.2.1 咨询职能路径下女性董事对环境社会责任影响:资源依赖理论 |
| 2.2.2 监督职能路径下女性董事对企业环境社会责任影响:代理理论 |
| 2.3 女性董事参与的董事会环境社会责任决策模型 |
| 2.3.1 模型假设与描述 |
| 2.3.2 均衡策略选择 |
| 2.3.3 董事会中男性董事行为策略与女性董事监督职能 |
| 2.3.4 董事会中男性董事行为策略与女性董事咨询职能 |
| 2.4 制度环境因素对女性董事环境社会责任的影响 |
| 2.4.1 正式制度的影响:环境规制压力 |
| 2.4.2 非正式制度的影响:社会性别文化 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 女性董事及其异质性特征对企业环境社会责任的影响研究 |
| 3.1 研究问题的提出 |
| 3.2 假设提出 |
| 3.2.1 女性董事与环境社会责任 |
| 3.2.2 女性董事异质性特征与环境社会责任 |
| 3.3 研究数据与研究方法 |
| 3.3.1 变量与数据 |
| 3.3.2 模型设定 |
| 3.4 实证分析 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 回归分析 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 内生性问题 |
| 3.5.2 行业均值处理 |
| 3.5.3 改变样本 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 正式制度调节下的女性董事与企业环境社会责任:环境规制压力 |
| 4.1 研究问题的提出 |
| 4.2 假设提出 |
| 4.2.1 环境规制压力的调节效应 |
| 4.2.2 企业特征:市场风险的影响 |
| 4.3 研究数据与研究方法 |
| 4.3.1 变量与数据 |
| 4.3.2 模型设定 |
| 4.4 实证分析 |
| 4.4.1 描述性分析 |
| 4.4.2 回归分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 非正式制度调节下的女性董事与企业环境社会责任:社会性别文化 |
| 5.1 研究问题的提出 |
| 5.2 假设提出 |
| 5.2.1 社会性别文化对女性董事的影响 |
| 5.2.2 企业特征:董事会性别薪酬差距的影响 |
| 5.3 研究数据与研究方法 |
| 5.3.1 变量与数据 |
| 5.3.2 模型设定 |
| 5.4 实证分析 |
| 5.4.1 描述性分析 |
| 5.4.2 回归分析 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 主要创新点 |
| 6.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 附表 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）基于企业技术能力的产学研合作创新模式选择研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 概念界定 |
| 1.2.1 产学研合作创新 |
| 1.2.2 产学研合作创新模式 |
| 1.2.3 企业技术能力 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 关于产学研合作创新机理的研究 |
| 1.3.2 关于产学研合作创新模式的研究 |
| 1.3.3 关于企业技术能力演化的研究 |
| 1.3.4 关于企业技术能力与技术创新的研究 |
| 1.3.5 关于企业技术能力与合作研发的研究 |
| 1.3.6 现有研究不足 |
| 1.4 本文的研究工作 |
| 1.4.1 研究目标与内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 产学研合作创新的机理与模式 |
| 2.1 企业参与产学研合作创新的主要动机 |
| 2.1.1 获取创新资源 |
| 2.1.2 降低交易成本 |
| 2.1.3 扩大创新协同 |
| 2.2 产学研合作创新过程 |
| 2.2.1 组织对接 |
| 2.2.2 知识共享 |
| 2.2.3 知识创造 |
| 2.3 产学研合作创新的模式 |
| 2.3.1 产学研合作模式的基本类型 |
| 2.3.2 两类产学研合作创新模式的比较 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 企业技术能力的结构 |
| 3.1 企业技术能力的种类划分 |
| 3.1.1 技术基础能力 |
| 3.1.2 技术更新能力 |
| 3.2 技术基础能力的构成 |
| 3.3 技术更新能力的构成 |
| 3.4 企业技术能力的载体 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 技术基础能力与产学研合作创新模式选择 |
| 4.1 模型的基本设定 |
| 4.2 不同合作创新模式下的合作伙伴努力程度 |
| 4.2.1 紧密型合作模式的情形 |
| 4.2.2 松散型合作模式的情形 |
| 4.3 技术基础能力与产学研合作创新模式选择 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 技术更新能力与产学研合作创新模式选择 |
| 5.1 模型的基本假设 |
| 5.2 决策分析 |
| 5.2.1 紧密型合作模式的情形 |
| 5.2.2 松散型合作模式的情形 |
| 5.3 技术更新能力对产学研合作创新模式选择的影响 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 基于企业技术能力的产学研合作创新模式选择的实证研究 |
| 6.1 变量设定 |
| 6.2 企业技术能力对产学研合作创新模式选择的影响 |
| 6.2.1 检验结果 |
| 6.2.2 稳健性检验 |
| 6.3 政策因素的调节作用 |
| 6.3.1 检验结果 |
| 6.3.2 稳健性检验 |
| 6.4 技术能力、合作模式选择对企业创新绩效的影响 |
| 6.4.1 检验结果 |
| 6.4.2 稳健性检验 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论 |
| 7.1 主要研究结论与启示 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的相关研究成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、Pro/e实体模型的构建及在企业中的实施（论文参考文献）
- [1]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用[D]. 秦川. 中国科学技术大学, 2021(09)
- [2]新冠疫情事件对员工亲环境行为意愿的影响机制研究：情感事件理论的视角[D]. 甘晓莉. 中国矿业大学, 2021
- [3]关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究[D]. 王洋洋. 江西财经大学, 2020(01)
- [4]企业异质性冲击与经济波动、企业生产率[D]. 赵传玺. 华中科技大学, 2020
- [5]智力资本、研发投入与企业财务绩效 ——基于不同股权性质的实证分析[D]. 宋姗泽. 东北林业大学, 2020(02)
- [6]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [7]基于MBD技术的装配焊接工艺三维仿真研究[D]. 吴凡. 上海交通大学, 2020(09)
- [8]终极股东控制下的上市公司并购行为研究[D]. 蒋薇. 西北大学, 2019(04)
- [9]女性董事对企业环境社会责任的影响研究 ——基于正式与非正式制度的视角[D]. 王云. 大连理工大学, 2019(08)
- [10]基于企业技术能力的产学研合作创新模式选择研究[D]. 于长宏. 大连理工大学, 2019(08)