公司应该补偿工作变动吗？

一、岗位发生变化企业应否赔偿?（论文文献综述）

周嫣然^[1]（2021）在《违法解雇中劳动者权益保障问题研究》文中认为在用人单位与劳动者形成的劳动关系中,解雇是一项具有较大影响力的重要内容,涉及用人单位自主管理权与劳动者生存就业权之间的利益平衡,用人单位违反法律单方解除劳动合同的行为构成违法解雇。为保护劳动者权益,《劳动合同法》第48条规定了劳动者遭遇违法解雇后的两种救济方式,即劳动者要求用人单位继续履行劳动合同、劳动者要求用人单位支付赔偿金,劳动者权益保障问题不仅与这两种救济方式有关,更与违法解雇的全过程相关,包括解雇发生直至判决执行的整个阶段,故本文从违法解雇的解雇事由、救济方式、判决的执行、异议期间的工资支付等几个方面对劳动者权益保障的相关问题进行探讨,力求全面分析,以期为司法实践的运行及法律制度的完善提供参考,平衡对劳动关系双方的保护水平,使劳动者权益保障问题的处理更加合理有效。本文分为四个主要部分,第一部分是违法解雇的界定与救济方式,对违法解雇进行概念辨析并作合理分类,为全文打下理论基础。第二部分,关注司法实践中的违法解雇案例,采用数学统计方法考察样本案例,形成统计数据,通过分析数据及典型案例发现司法实践中的相关情况。第三部分,根据司法实践及典型案例反映的情况,总结出违法解雇中劳动者权益保障存在的不合理之处。第四部分,提出相应的完善建议,平衡劳动关系双方的权益,合理保障劳动者的劳动权益。具体建议包括:全面设置解雇事由;区别设置实质性违法解雇与程序性违法解雇的救济方式,规定程序性违法解雇对应的救济方式是经济赔偿;在继续履行劳动合同方面,建立替代执行方式,并明确审查主客观因素衡量劳动合同能否继续履行;重构赔偿金适用规则,使赔偿金更能弥补劳动者损失,并发挥惩罚性作用;规定劳动者在异议期间获得工资的权利等。

王明锁^[2]（2020）在《中国民商法典编纂中对债的制度的重认回归与聚合完善——附《中华人民共和国民商法典“债（承）权编”草案建议稿（黄河版）》》文中研究指明民商法典是市场经济社会百科全书式的法律。中国民法典编纂实属民商法典之编纂。民商法典通则为其道,人身权、物产权、知产权、债承权与继承权为其象,与中华传统思想文化之五行学说相对应。债乃民商主体间法律之锁链,属金肺之象,呼吸交替、纳新吐故,相互移转承接者也。债本统一之制,将其任意砍分,实属对债的真情本性之背离,对法治诚信文明之毁损。编纂中国民商法典,当对数千年科学传统债之本真予重认,使其回归聚合并完善张扬。债的基本核心制度为债的产生与履行。对债不履行者,当重其责任,严其后果。担保乃债之附随辅助之制,当与主相从。本文依持理论实践结合、法治德治结合、守正创新结合、科学民主结合,以及天人合一、民商合一、知行合一之理念,于《中华人民共和国民商法典草案建议稿（黄河版）》的"通则编"226条、"人身权编"247条、"物权编"398条、"知识产权编"195条之后,毅力于债,完成"债转承接"漫卷,为667条,加上前面四编,共计1733条。就整个民商法典言,尚剩继承独编。若沿改上编结语,可谓是:通人物智峰嶂过,债岭磅礴征进难。知行百里九十半,长城望雁赏枫花。

吴志峰^[3]（2020）在《广州市友缘劳务公司超法定退休年龄员工谭国强工伤认定案例研究》文中提出广州市友缘劳务公司（以下简称友缘劳务公司）是一家成立于2002年的主要从事劳务派遣和业务外包的人力资源民营企业,服务对象主要是国家机关、事业单位和国有企业等单位,派遣人员规模平均每月约1万人。2016年6月,友缘劳务公司派遣员工在上班途中发生机动车交通事故死亡。友缘劳务公司认为谭国强是超过法定退休年龄后入职工作,应不属于工伤事故。但后经过广州市海珠区人力资源和社会保障局（下简称海珠区人社局）认定为工伤,广州市人力资源和社会保障局（下简称广州市人社局）行政复议撤销认定,最终经法院审理后还是认定为工伤事故。事实上,企业很乐意聘用超法定退休年龄人员,原因有二,一是企业不用为超法定退休年龄人员缴纳社会保险和住房公积金,企业用工成本相对较低;二是超法定退休年龄人员工作阅历丰富并且工作勤恳,企业用工满意度较高。与此同时,出于未能领取养老金、期待增加收入来源、刚达到法定退休年龄且身体健康等原因,超法定退休年龄人员自身再工作的愿望也较高。基于上述原因,使企业与超法定退休年龄人员之间的聘用关系成为可能并日益多见。可惜的是,在多数情况下,企业聘用超法定退休年龄人员后,却无法为该类人员缴纳工伤保险,而且国内不同地方的司法机关对企业与该类人员是否存在劳动关系有不同的认定结果,因此,一旦超法定退休年龄人员在工作中受到伤害,因工伤保险缺位、法律关系不明,最终致使企业需要独立承担工伤赔偿责任。目前,我国多数企业都存在聘用超法定退休年龄人员情况,这些企业往往出于较低的用工成本考虑,而缺乏对超法定退休年龄人员与招聘岗位适合度的评估。同时,企业普遍存在对潜在的工伤赔偿风险意识较低,导致制定返聘合同缺乏相关的有效约定、安全卫生生产再培训缺失、购买适合的雇主责任险缺位。因此,亟需通过深入论述,着实提高企业在聘用超法定退休年龄人员时的工伤风险评估,并期望从实际案例出发,对超法定退休年龄人员的聘用给出有益建议和参考。文章分四个章节进行论述,第一章除介绍论文选题背景和意义外,主要查找和收集了超法定退休年龄、劳动关系和劳务关系等概念和劳动理论进行论述,此外,指出论文使用的研究的方法,最后,明确了论文研究的目的。第二章主要描述了友缘劳务公司超法定退休年龄员工工伤认定案例,并且由案例引出企业聘用超法定退休年龄人员是存在劳动关系的风险,进而讲述认定工伤的争议问题,同时,指出在当今国内的法律法规和社会保险制度,以及司法实务下,企业聘用超法定退休年龄人员的工伤风险管理困境。第三章是本文的重点,作为专业的人力资源服务公司,但长期受固有理论知识的影响,缺乏主动了解学习最新司法机关审判动态,风险防范意识不足的诟病,以及制度管理创新意识薄弱,针对上述的不足,从法律法规和司法实践方面分别进行了分析,试图识别其中的工伤风险,继而进行风险评估,然后进一步深入研究企业如何防范聘用超法定退休年龄人员工伤风险,为制定有效的工伤风险管理体系打下坚实的基础。第四章,在基于谭国强工伤认定的案例上,结合企业的现状,详细阐述了友缘劳务公司聘用超法定退休年龄人员的工伤风险管理体系设计。按照组织机构设置、人员培训、制度编制、体系检验以及制度审核和完善等方面,搭建科学合理的工伤风险管理体系流程。最后,从督导团队保障和完善人事管理系统两个方面进行实施保障,探索实施工伤风险管理体系的保障措施。督导团队对风险管理体系进行监控,从而确保工伤风险管理体系有效运行。同时,通过专家顾问对工伤风险体系进行评估,听取其法律意见,及时堵塞漏洞,并不断夯实修订风险管理体系。在公司人事管理系统建设方面不断完善对超法定退休年龄人员信息录入,精准识别身份方式方法,提高管理效率,加强风险防范。

朱刚^[4]（2019）在《民事公益诉讼程序研究》文中研究表明民事公益诉讼是因应现代工业文明快速发展和社会制度急剧变革所引发的侵害多数人利益的新型纠纷日渐增多而产生的新的诉讼类型。中国民事公益诉讼制度的引入始于清末,现行民事公益诉讼制度于2012年修改民事诉讼法时得以确立,初创时期的民事公益诉讼仍然面临观念、体制、制度和现实环境诸多困境。民事公益诉讼具有两造失衡、系争利益集合化与扩散化等特征,法院职权干预主义、职权探知主义和职权进行主义等职权主义色彩浓厚。在程序规则方面,民事公益诉讼的受理规则、证明规则、裁判规则等均与传统民事诉讼有着较大差异,我国现行民事公益诉讼尚未形成独立完备的制度体系,需要进行系统的完善。全文共五章,主体内容约22万字,从中国民事公益诉讼的生发背景展开,落脚于中国民事公益诉讼的困境与完善。引言部分对研究缘由与价值、研究方法、研究综述及创新之处等作了交代。第一章为中国民事公益诉讼的生成与展开。中国民事公益诉讼的产生具有经济社会发展、国家治理与发展理念变革、民众意识觉醒、理论发展与制度借鉴等背景。公益诉讼于清末引入我国,新中国成立初期即有探索,现行民事公益诉讼制度于2012年修改民事诉讼法时得以确立,其规范体系包括程序基本法、实体单行法和司法解释性文件。中国民事公益诉讼制度统分结合的立法体系具有高度的包容性、开放性和前瞻性,并凸显检察机关在公益诉讼中的职能作用。对民事公益诉讼的基本认知需要把握公益诉讼的内涵、特征、诉讼构造、诉讼类型等。第二章为民事公益诉讼的受理规则。作为民事公益诉讼受理审查的核心内容之一,对公共利益的判断是其基本前提和难点,包括集合性公益和纯粹性公益。我国现行民事公益诉讼案件范围包括生态环境与资源保护、消费者权益保护、英烈权益保护。当事人适格与诉的利益理论密切相关,其理论发展促进了公益诉讼当事人适格的扩张,起诉主体包括个人、团体、行政机关和检察机关。诉讼请求与侵权责任方式和裁判方式关系密切,可分为预防性请求、恢复性请求、赔偿性请求、抚慰性请求以及费用请求等,其中赔偿性请求是研究重点。此外,公益诉讼受理规则中的重复起诉问题、公益诉讼与私益诉讼的牵连问题需要具体把握。民事公益诉讼受理中存在一系列独特的规则,包括诉前程序制度、公告与告知制度、参加诉讼制度、支持起诉制度、禁止反诉制度等。第三章为民事公益诉讼的证明规则。民事公益诉讼的举证责任具有不同于普通民事诉讼的诸多特点,原告对公共利益可能或正在遭受侵害的事实和具有基本因果关系负担初步证明责任,被告对免除或减轻责任的事实、不存在因果关系负举证责任。目前我国司法解释确立了高度盖然性证明标准,但在《民事诉讼法》中仍旧存在一些受客观真实说影响的条款,而对民事公益诉讼证明标准,我国立法并未进行专门规定。证据的调查收集是民事公益诉讼的一大难点,为此,除了在举证责任分配和证明标准方面对原告予以照顾外,设定民事公益诉讼证据收集的特殊制度也是保障程序义务实质均衡的重要方面,包括证据调查令制度、文书提出命令制度、行政机关参与证据收集制度、“法庭之友”制度、法院依职权取证制度、证据保全制度等。第四章为民事公益诉讼的裁判规则。与普通民事诉讼相比,民事公益诉讼对撤诉、和解与调解、自认等处分权的行使存在限制。公益诉讼原告仅对诉讼结果享有名义上的利益,而诉讼利益的真正归属应当回归到社会公众,因而诉讼利益的实现、分配、管理、使用等方面必须立足于社会公共利益的有效保护。现有的民事诉讼成本制度是适应以保护私权为目的私益诉讼而确立的,其制度体系与民事公益诉讼的特殊要求存在冲突,构建单独的公益诉讼成本制度是我国公益诉讼良性发展的必然要求。民事公益诉讼裁判效力的特殊规则集中体现在既判力扩张、预决效、执行力诸方面。第五章为我国民事公益诉讼的困境与完善。初创时期的民事公益诉讼面临观念、体制、制度和现实等诸方面的困境,包括公益保护的社会意识和力量的培育和发动不足、公共政策形成和权利生成功能孱弱、尚未形成独立完备的公益诉讼制度体系、法定案件范围有限、起诉主体范围过窄且不明确、证明规则有待完善、诉讼成本畸高、诉讼利益归属失范、检察公益诉讼制度存在诸多基础性障碍等。完善我国民事公益诉讼制度是本文研究的最终目的,应当从多个方面进行体系化完善,包括制定独立的公益诉讼法、适时扩大民事公益诉讼案件范围、放宽民事公益诉讼起诉主体资格、完善民事公益诉讼的管辖制度、创设和运用民事公益诉讼请求与裁判方式、构建民事公益诉讼证明标准、完善诉讼利益归属制度、构建单独的民事公益诉讼成本制度体系、构建民事公益诉讼激励机制、完善检察民事公益诉讼制度等。

李蒙^[5]（2019）在《“视同工伤”的司法审查认定标准》文中指出社会保险行政部门能否对职工受到伤害进行准确认定关系到职工的切身利益。在司法实务中,工伤认定过程存在劳动关系认定的复杂化、工伤认定程序衔接不畅、繁琐反复以及证据责任分配不合理等难题。“视同工伤”是对工伤认定标准扩大适用情形的统一概括性指称,是《条例》为了实现倾斜保护职工的立法理念而对工伤情形的补充。这也是“视同工伤”认定超出工伤认定基础的原因所在。在工伤认定的法律规范中,《工伤保险条例》第十五条第一款第（二）项被视为最为复杂的条款,且最具有特殊性,采取了列举式和概括式相结合的立法方式,充斥着“抢险救灾”、“公共利益”等不确定法律概念,现实中司法认定的裁量空间、判断余地之大使与该项相关的工伤认定结果也争议不断。通过对与“视同工伤”第（二）项相关的工伤行政案件进行实证分析,发现司法审判中法官对职工受伤情形予以认定“视同工伤”有如下理由:（1）“见义勇为”等证书具有优势证明效力;（2）职工受到伤害与工作具有因果关系;（3）举证责任倒置推定“视同工伤”。反之,不予认定“视同工伤”的主要理由有:（1）职工受伤情形不完全符合“视同工伤”条款;（2）职工因个人原因受到伤害;（3）个人疾病的产生与工作的因果关系难以判断;（4）未获得“见义勇为”等荣誉称号。从“视同工伤”案件的判决结果来看,行政机关对“视同工伤”条款的适用和法院对“视同工伤”的司法审查认定标准尚未统一。从1953年《劳动保险条例实施细则修正草案》到1996年《企业职工工伤保险试行办法》,从到2003年《条例》再到2010年《条例》的修订,“视同工伤”条款几经修改。在“视同工伤”条款的历史演变分析的基础上,通过规范解释的方法厘清“视同工伤”条款的内涵与外延,探讨“视同工伤”条款所蕴含的社会价值和规范价值,为“视同工伤”认定标准的制定提供法理支撑。此外,以类型化为分析方法从司法审查理论、“视同工伤”案件的案由和司法审判思维对“视同工伤”的司法审查认定标准进行探究,具体方式如下:第一,通过对“视同工伤”案件中的事实问题和法律问题的细化分析,认为对事实问题的审查宜采用规则审查与合理性审查相结合的标准,对法律问题的审查宜采用正确性标准,即法院在考虑了行政主体的意见之后（行政主体的意见只是一个指南）,独立地决定法律问题;对事实与法律混合的问题的审查标准则就高不就低,宜适用针对法律问题的审查标准。第二,对“视同工伤”第（二）项的工伤案件情形进行分类,包括抢险救灾、见义勇为、法定义务或约定义务行为、与违法犯罪行为相斗争的行为与个人行为五类,并分别对每一种类型的情形进一步细化,探讨何种类型在何种情形下属于“视同工伤”情形。第三,从具体案件分析原则思维和政策思维的适用对“视同工伤”案件判决结果的影响,法官认定“视同工伤”应当以实现社会正义和保障职工权益为目标亦或强调政策作用,得出两者皆不可偏废的结论,而权衡思维恰如其分实现了原则思维和政策思维的调和,可见权衡思维在法官审判“视同工伤”案件中更具合理性。综上,为了破除“视同工伤”司法审查认定标准不清的困境,应总结“视同工伤”的司法案例,出台相应的裁判细则。文章对“视同工伤”制度的探讨从实证中出发,最终落在法条规范主义的价值分析之中,以法规范的价值本身判断“视同工伤”的情形是否符合立法目的与立法价值,为厘清“视同工伤”第（二）项情形的司法审查认定标准提供价值指引和指导规则。

黄舒雨^[6]（2019）在《论劳动者的缔约信息提供义务》文中指出劳动者的缔约信息提供义务（或称劳动者缔约信息提供义务）源于诚实信用原则,是指劳动者在合同缔约阶段对影响合同的重要事实进行如实说明的义务,为《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八条所确立。但由于《劳动合同法》仅对劳动者的缔约信息提供义务了原则性规定,这为法律适用带来了困惑。笔者通过整理案例,归纳出当前围绕劳动者缔约信息提供义务的争议焦点主要有以下几点:1、劳动者是否违反缔约信息提供义务2、如何定性劳动者违反缔约信息提供义务的行为,是否构成应聘欺诈;3、劳动者违反缔约信息提供义务下,是否因用人单位续约合同、劳动者补正虚构的事实以及劳动关系长期存续等情形阻却用人单位行使合同解除权。之所以会造成法律适用上的困惑甚至同案不同判,是由于1、对劳动者缔约信息提供义务的功能定位不够明确进而对认识劳动者违反缔约信息提供义务的标准界定不统一;2、劳动者违反缔约信息提供义务的行为需要进行细化,分类探讨劳动者在虚构等积极行为和隐瞒、沉默等消极行为下的情形;3、基于合同的相对性,劳动者违反缔约信息提供义务在用人单位接受的情形下可以对抗用人单位的解除权,界定用人单位接受劳动者违反缔约信息提供义务需要结合具体情况判断,由劳动者承担举证责任。据此,应当厘清劳动者缔约信息提供义务在劳动关系中的定位,归纳劳动者缔约信息提供义务的范围,检讨不同状况下劳动者应履行的缔约信息提供义务与分析劳动者不履行缔约信息提供义务的后果。如果说劳动者缔约信息提供义务的产生是诚实信用原则在劳动合同领域发展的结果,那么缔约阶段的信息不对称是重申劳动者缔约信息提供义务的意义:劳动合同缔约阶段,劳动者掌握着用人单位订立劳动合同所需要的信息,这些信息若由用人单位一一搜集、核实则会使得缔约成本过高,因此立法上确立了劳动者缔约信息提供义务,以达到互利共赢的目的。在诚实信用原则和促进信息对称理念的指导下,劳动者缔约信息提供义务在多维度上展现了其特点。从制度层面上看,劳动者缔约信息提供义务是先合同义务,其始于劳动者申请岗位之时止于劳动合同成立或事实劳动关系的建立,违反劳动者缔约信息提供义务产生的是缔约过失责任。从规范层面上看,劳动者缔约信息提供义务是单方面强制义务,单方面强制性效力一方面体现在有限度地提供,即劳动者以“与劳动合同直接相关”为限负有信息提供义务;另一方面体现在用人单位不得扩张劳动者缔约信息提供义务。从法律后果层面上看,劳动者缔约信息提供义务是一种不真正义务,对劳动者缔约信息提供义务的违反,用人单位不得诉请强制履行,仅得到合同解除权或者免除给付经济补偿。立法对于劳动者缔约信息提供义务的履行方式、须告知的重要事实以及义务免除并未明示。劳动者缔约信息提供义务的履行方式主要是劳动者被动回答用人单位的提问,一般情况下,对于用人单位未明确要求劳动者提供的信息,劳动者无须主动提供,但若从事该行业或者于该岗位工作在法律或者行业习惯上有特殊要求的,依照诚实信用原则,劳动者应当主动告知。此外,劳动者缔约信息提供义务的履行不限于书面形式,口头说明也是履行方式之一。劳动者提供信息的范围,以“必要性”和“相关性”作为判断标准。结合立法以及司法实践,目前将劳动者缔约所必须提供的“重要事实”界定为个人身份信息、学历和工作履历。对于是否需要进一步提供资质证书、犯罪记录、个人财产状况等情形信息需要结合具体岗位进行判断是否需要提供。考虑到前述要素是劳动者能力的主要表现形式,也是用人单位最直观的可以判断劳动者是否符合用工标准的条件。当前虽然立法上确立了劳动者缔约信息提供义务,但对违反情形及法律后果并未细化,导致在实践中无论程度如何,只要劳动者违反缔约信息提供义务,用人单位都主张据此解除劳动合同。这种一刀切的法律适用,一方面不符合劳动者缔约信息提供义务功能的实现,另一方面也容易使用人单位据此任用、滥用单方解除权。因此劳动者违反缔约信息提供义务的行为应当分类讨论其所面临的法律后果。劳动者违反缔约信息提供义务的行为包括两种情形情况,一种是对缔约信息提供义务的根本违反,即构成应聘欺诈;另一种是劳动者未构成应聘欺诈,仅构成瑕疵履行缔约信息提供义务。在合同订立以前,无论劳动者违反缔约信息提供义务的程度为何,用人单位均可以劳动者违反缔约信息提供义务为由选择不建立劳动关系。在劳动合同订立之后,对于劳动者构成应聘欺诈的情形,适用劳动合同法第三十九条,用人单位可以诉请确认合同无效并解除双方劳动关系并无疑义。然而立法上并未规定劳动者瑕疵履行缔约信息提供义务会导致何种法律后果;特别是在用人单位知道或应当知道劳动者违反缔约信息提供义务的情形下,用人单位怠于行使解除权的情形是否构成对劳动者瑕疵履行缔约信息提供义务的默许?对于劳动者瑕疵履行缔约信息提供义务的情形,笔者认为并不导致合同无效,而应当依据瑕疵履行的严重程度界定用人单位是否具有解除权,而此种情形下的解除权应当属于形成权,具有一定的除斥期间。若在用人单位不能主张合同解除的情形,用人单位可以按照规章制度实施的处罚权或者协商变更劳动合同内容以实现救济。目前学界对于劳动者违反缔约信息提供义务等先合同义务产生的缔约过失责任未进行充分探讨。笔者认为在劳动者的缔约过失责任包括了返还原物以及赔偿损失,具体指用人单位可以主张劳动者返还用人单位为劳动者工作便利所提供的各种配套设施以及工具以及就劳动者实施应聘欺诈对用人单位产生经济损失或者声誉损失主张损失赔偿。

罗靖仪^[7]（2019）在《超龄劳动者工伤认定研究》文中进行了进一步梳理人口老龄化已成为世界各国都需要面对的问题,而我国在处理这一问题的同时还需要应对未富先老的状况,且“计划生育”国策下现今家庭以独生子女居多,赡养压力加剧,这种种原因都导致超龄劳动者就业成为不可避免的热潮。超龄劳动者与适龄劳动者一样,参与社会劳动就会有发生工伤的风险,而我国的制度在这一群体工伤认定的层面上尤为欠缺,并没有制定专门的法律保护这一群体。超龄劳动者是否能够被认定为工伤,以及相关权益的保护在司法实践中存在较大差异,《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等与劳动者切身利益相关的法律法规均未将超龄劳动者的利益纳入保护范围,故当下对超龄劳动者的制度保护无法满足这一群体的实际需求。近几年,超龄劳动者因工受伤的发生率愈加上升,通过现有的法律制度对这一群体进行保护并不足够,超龄劳动者在工伤认定上存有较大争议,难以获得工伤保险救济。我国当下超龄劳动者工伤认定存在众多问题,例如:超龄劳动者与用人单位之间的法律关系不明确。在我国若劳动者需要申请工伤认定就必须提供其与用人单位之间存在劳动关系的证明材料,超龄劳动者的这一问题尚有争议,申请工伤认定更是无从下手。除此之外,配套法律制度的不完善、救济途径不足等问题的存在无疑导致超龄劳动者工伤认定陷入困境。反观欧美等工伤保险制度较为完善的国家均对超龄劳动者的工伤给予关注,为他们的切身利益提供充足的保护。而且这些国家工伤保险的覆盖率都相当高,加之以完善的工伤处理系统,重视工伤的预防以及伤后康复,让这些国家的超龄劳动者发生工伤时需要面对较少的阻碍。结合我国的实际情况,我国可采取以下方式解决这一问题。第一,明确超龄劳动者与用人单位之间的法律关系,这是解决这一问题的突破口,只有明确了两者之间的法律关系,才能为后续如何进行工伤认定提供前提条件。第二,健全保护超龄劳动者的法律法规,为他们进行工伤认定提供制度支撑。第三,完善超龄劳动者法律救济的方式,这是这一群体权利实现的重要途径。最后,无论是超龄劳动者本身,还是国家机关以及用人单位,都应该对这一问题加以重视,反对就业的年龄歧视,这对超龄劳动者的工伤保护来说也是大有裨益的。劳动者在进行社会劳动时发生工伤是不可避免的,因此我国应积极寻求解决超龄劳动者工伤认定困难的办法,重视这一群体利益的保护,对域外工伤认定的处理办法进行学习,同时结合我国国情,寻求解决这一问题的最佳途径。

翁玉玲^[8]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究说明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。

韩锦霞^[9]（2019）在《行政协议行为司法审查研究》文中研究指明行政协议,不论是在我国行政法学术界还是司法实务界均是一个颇多争议且常话常新的论题。随着服务型政府的逐步建立,公私合作、公共事务民营化等现代行政新型治理模式的兴起,行政协议这一“公域权力因素与私域契约自由精神相互渗透”的融合产物被广泛应用。近年来,行政协议在我国公共行政中应用领域不断拓展,应用方式不断翻新,这种更具柔性因素的治理方式在实践运用中蓬勃发展。与此同时,行政管理领域中行政协议的普遍运用必然导致实践中行政协议纠纷的多发,行政协议争议大量涌现。但我国尚未形成完整统一的行政协议制度,对行政协议的司法审查也因理论研究不足、立法规定缺位,一直在司法实务中呈现“碎片化”形态。新近行政诉讼法和司法解释的修改和出台对行政协议司法审查制度进一步发展提供了新的时代契机。然则,新法如何更好地得以实施,司法操作层面是否会出现新的问题,理论层面是否还有制度续造的空间,都是值得我们持续思考的问题。为此,本文以司法审查为视角,基于近年来特别是新行政诉讼法施行以来司法领域实证总结之基础,对行政协议司法审查之理论基础及制度建构展开具体且深入之研究,以期能够开解行政协议司法审查相关理论问题与司法技术问题之困惑,通过具体制度建构反观推进用以解决行政协议司法实践中的实际问题。准确界定行政协议概念,厘清行政协议实质内涵,是对行政协议争议进行有效司法救济的前提。正确界定识别行政协议,也是司法审查立案、审理、裁判各个环节中准确适用法律的关键。为此,基于全面考察分析,重塑行政协议概念,厘清行政协议识别标准。应须特别指出的是,行政性是行政协议的根本属性。但行政协议不等于行政协议行为。文章大胆确立行政协议行为这一集合概念,认为行政协议行为是一个因涉及行政协议的订立、履行、变更、终止等过程,而由多个阶段、多个行为构成的连续、动态的行为体。也就是,只要是因涉及行政协议的订立、履行、变更、终止等过程的所有行政行为都是行政协议行为。行政协议行为是一个涉行政协议多个行为的集合体。由此,在行政协议过程的每一个阶段都有可能因其中某一个行为的作为或者不作为,而产生行政协议争议。而行政协议行为这一行为集合概念,绝非仅指行政协议本身,才是行政协议诉讼的司法审查对象,亦正是本文关注研究的中心概念。由此,针对行政协议行为进行的司法审查,显然也可能将要依据行政协议发生的过程,对不同阶段的不同行为展开具体审查。对行政协议行为的发生过程以及过程中相应阶段的基本样态进行考察,是对行政协议行为司法审查制度及具体审理规则展开研究的基本前提。通过对我国行政协议案件司法实践的梳理与总结,以及对域外行政协议司法审查之具体制度的考察与借鉴,转视开拓我国行政协议行为司法审查的现实检视与理性检讨。认为就我国行政协议司法审查制度的构建而言,应形成符合中国地域、情境、文化、制度的自己“本土”的制度设计或基本构想。特别关注行政协议诉讼结构的重塑与行政协议司法审查模式的确定问题。行政协议的专属特性塑造出行政主体与相对人均可能享有诉权的双向行政诉讼结构,同时,将实质解决行政协议争议置于诉讼功能与目的的统领。就行政协议诉讼来讲,“双向倒三角形结构”将是我国行政协议诉讼结构的理想形态。司法审查是行政协议争议解决最终的也是最有效的机制,首要的问题就是应该采用何种模式进行审查的选择与确定问题。我国行政协议行为司法审查模式的选择与确定,应当将行政协议争议纳入行政诉讼受案范围,建立公法审查模式。同时,行政诉讼程序中应当建立一套适用于行政协议案件的特殊审查模式。首先,应确立公法审查模式。行政协议行政性之根本属性是确立公法审查模式的根基。行政审判庭的管辖设置与审理机制是确立公法审查模式的保障。坚持公法审查模式原则之下可适当保留某些特殊既有模式渐进过渡。其次,公法模式下应建立分类审查模式。分类审查划分的基准应是优益权因素;“原告诉讼请求+行政权力因素（行政优益权行使）”是审查模式选择节点。同时,过程审查方法的运用,也是本文考察行政协议行为司法审查模式的特殊视角,基于行政协议行为自身发生发展运行规律之过程性,既动态连续,又厘清分开,进行分项细化考察行政协议行为的具体审查模式。这个与行政协议行为自身规律相得益彰的过程性研究基准,呈现出行政协议行为司法审查全面、动态、实质的基本过程审查模式。从司法审查的基本原则切入考察,认为必须创设出行政诉讼法专门适用于行政协议争议司法审查的特有规则。以行政协议这一动态过程行为进行逐阶段的论证分析,进而得出结论。尽管在审查方式、规则上行政协议司法审查更多地呈现出与民事审理规则交融、或进而发展至特有独属的某些特质;但究其根本,行政行为的合法性原则或许始终将是行政协议行为司法审查的根本遵循。进而形成对待行政协议案件审查原则的基本观点,即对行政主体依其行政专属职权特别包括行政优益权作出的行政协议行为适用合法性审查原则;对行政协议的效力问题适用以公共利益为主要标准的效力性审查原则;对行政主体及相对人的履约问题适用合约性审查原则。特别指出的是,行政协议行为是行政协议司法审查的对象;应基于行政行为过程论视角,不同阶段具体分析行政协议行为司法审查的具体规则。在具体诉讼制度构建方面,通过对行政协议诉讼的起诉条件多维度审查及实体诉讼具体制度架构展开研究。在行政诉讼司法实践中,起诉条件的审查是一个十分重要却又纷繁复杂的问题,只有符合起诉条件的诉人民法院才会受理,它决定着一个诉能否真正进入司法审查程序。为了防止“滥诉”现象的发生,同时也为了保障人民法院公正、及时审理行政案件,起诉必须符合法律规定的条件。行政协议案件也同样首先面对起诉条件的审查。在行政协议诉讼中,必须适用有别于普通行政诉讼的一系列特别规则。本文尝试在行政协议诉讼证据规则、法律适用、判决方式及非诉执行等方面进行探讨。但不管怎样,在行政协议司法审查中,回应原告实质诉求,实质性化解行政协议争议,才能保障公民合法权益,和谐官民关系,推进实质法治。

陈文^[10]（2019）在《基于续订次数的无固定期限劳动合同强制缔结规则研究》文中指出在经济增速放缓的“新常态”下,随着“供给侧结构性改革”等宏观经济调控措施的推进,《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）再一次被推上公共舆论的风口浪尖,被冠以“限制用工自由”及“抑制经济发展活力”的名号,强制缔结规则更成为众矢之的。《劳动合同法》确立了以无固定期限劳动合同续订次数为依据的不定期劳动合同强制缔结规则,旨在进一步遏制定期劳动合同期限畸短的现状,蕴含了限制用人单位用工管理权以保障劳动者职业安定权的价值取向。强制缔结规则的法律依据集中体现在《劳动合同法》第十四条。通过梳理其立法现状,发现其理论和实践争议本质是“制度正当性”和“适用规范性”问题。76份判决书显示:强制缔结规则的裁审结果差异化明显。主要表现在三个方面:是否以续订合意为适用前提呈两极分化态势;对劳动者提出或同意与除外情形的认定未形成统一标准;定期劳动合同的续订次数已符合强制缔结规则的要求而未订立无固定期限劳动合同时,资方是否应当承担相关法律责任尚存争议。此外,在具体案件裁判过程中还存在举证责任分配不清与违法责任负担形式不一的问题。强制缔结规则具备正当性与否,需结合法律价值分析加以论证。劳动法的制订基于资强劳弱的基本事实,其逻辑起点是劳资双方议价能力悬殊,劳资双方对劳动合同期限的选择难以反映劳动者自由意志。通过公权力的介入,在制度设计和权利义务配置上进行适度倾斜,符合劳动法追求实质正义的价值选择,也是保障劳动者职业安定权的应有之意。在司法适用层面,对续订合意的解读以强制缔结规则的立法目的为依托,揭示其单方缔约权的属性,即对用人单位缔约自由的适度限制;从法解释的角度对劳动者提出或同意与除外情形加以区分,依据文义解释和体系解释方法加以阐释,明确劳动者负有做出续签意思表示的义务;对于第二次订立定期劳动合同期满后,在存续事实劳动关系的情形下,劳资双方未缔结不定期劳动合同时用人单位是否违法应当区分两种不同情况:续签固定期限劳动合同与保留事实劳动关系,在此基础上结合劳动者意思表示内容与缔约强制性的应有之义进行判定。在分析强制缔结规则的适用困境基础上,从制度构建与司法适用两个方面提出了相应建议。首先,在立法层面,应明晰强制缔结规则的制度机理,强化缔约义务并完善解雇保护制度。其次,在司法层面,应当明确强制缔结规则的适用不以续约意思表示一致为前提,劳动者应当向用人单位主张缔结不定期劳动合同,此时后者不得拒绝前者提出的缔约请求;原固定期限劳动合同到期后仍然实际用工的,应当视为已成立无固定期限劳动合同关系。

二、岗位发生变化企业应否赔偿?（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、岗位发生变化企业应否赔偿?（论文提纲范文）

（1）违法解雇中劳动者权益保障问题研究（论文提纲范文）

（3）广州市友缘劳务公司超法定退休年龄员工谭国强工伤认定案例研究（论文提纲范文）

（4）民事公益诉讼程序研究（论文提纲范文）

（5）“视同工伤”的司法审查认定标准（论文提纲范文）

（6）论劳动者的缔约信息提供义务（论文提纲范文）

（7）超龄劳动者工伤认定研究（论文提纲范文）

（8）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）

（9）行政协议行为司法审查研究（论文提纲范文）

（10）基于续订次数的无固定期限劳动合同强制缔结规则研究（论文提纲范文）

四、岗位发生变化企业应否赔偿?（论文参考文献）

• [1]违法解雇中劳动者权益保障问题研究[D]. 周嫣然. 内蒙古大学, 2021(12)
• [2]中国民商法典编纂中对债的制度的重认回归与聚合完善——附《中华人民共和国民商法典“债（承）权编”草案建议稿（黄河版）》[J]. 王明锁. 私法, 2020(02)
• [3]广州市友缘劳务公司超法定退休年龄员工谭国强工伤认定案例研究[D]. 吴志峰. 吉林大学, 2020(08)
• [4]民事公益诉讼程序研究[D]. 朱刚. 西南政法大学, 2019(01)
• [5]“视同工伤”的司法审查认定标准[D]. 李蒙. 西南政法大学, 2019(08)
• [6]论劳动者的缔约信息提供义务[D]. 黄舒雨. 中南财经政法大学, 2019(09)
• [7]超龄劳动者工伤认定研究[D]. 罗靖仪. 安徽财经大学, 2019(07)
• [8]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
• [9]行政协议行为司法审查研究[D]. 韩锦霞. 西南政法大学, 2019(08)
• [10]基于续订次数的无固定期限劳动合同强制缔结规则研究[D]. 陈文. 西南政法大学, 2019(09)

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