集体合同劳动安全卫生条款实施中的问题及建议

一、集体合同中有关劳动安全卫生条款执行中的问题及建议（论文文献综述）

彭钰栋^[1]（2021）在《我国企业社会责任法律化研究 ——以《民法典》第86条为对象》文中提出从20世纪初到现在的百余年时间内,企业社会责任理论经历了从萌芽到诞生,再到快速发展的阶段,对于现代公司企业的治理产生了深远影响。企业在为股东利益赚取利润的同时,是否应当兼顾社会中利益相关者的权益,成为了企业必须面对的议题。随着企业在社会生活中扮演了越来越重要的角色,企业社会责任这一议题也逐渐进入了法学领域中,在我国突出表现为2005年《公司法》第5条中加入了“社会责任”,这一修订被视作是我国企业社会责任条款的诞生,并引起了商法学界的积极讨论。但自那之后,由于对于企业社会责任理论认识的不足,以及《公司法》第5条概括性质的规定,有关企业社会责任法律化的理论研究和司法实践并未取得实质性质的突破。2020年颁布的《民法典》在总则编的“营利法人”中通过第86条,再次规定了“社会责任”的内容,这一条可兹看作对于《公司法》第5条的延续和发展。将企业社会责任条款规定于《民法典》的总则编之中,于我国民商合一的立法模式之下,使得第86条具有了商法原则的地位。明确企业社会责任条款具有法律原则的性质,于现有立法模式之下,无论是对条款自身性质的认识与解释,还是对于法条适用方法的探究都大有裨益。首先,作为一项法律原则,条文的概括性使得其自身的内涵和外延不足,在历史解释和文义解释之外还需要对法律原则的价值进行探讨和补充,在我国《民法典》体系下可用民事基本原则对企业社会责任原则进行价值补充,尤其是公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则以及绿色原则。其次,作为商法原则的《民法典》第86条,在其适用上可以借鉴法律原则的指导功能、裁判功能以及评价功能进行展开,其中指导功能强调第86条对于《公司法》《劳动合同法》《消费者权益保护法》等部门法中有关利益相关者保护的法律规则进行解释;裁判功能则是在缺少法律规则的时候将企业社会责任原则进行规则化适用,以弥补对于利益相关者保护不足的法律漏洞;评价功能则是在个案中,当企业社会责任原则在与其他法律原则发生冲突时,通过比例原则进行衡量的过程。作为商法原则的《民法典》第86条通过发挥其法律原则的功能而进入司法实践中,但这一过程可能赋予法官过于宽泛的自由裁量权。于是在现有的立法模式之下,可以利用“标准”与“法律”的特殊关系,在国内外企业社会责任标准所构建的制度基础上,发挥标准制定主体的灵活性与内容丰富性等特点,在企业声明适用某一标准的情况下,该企业社会责任标准构成对《民法典》第86条的原则补充,一方面指导企业建立社会责任管理体系,将企业社会责任原则的价值贯彻于日常经营之中,另一方面为法官在审判中利用原则进行规则创制或者进行原则之间的衡量提供规范性依据。最终通过这一法律化路径,将企业社会责任发展的最新理论与成果融入到我国民商事法律体系之中。

刘小群^[2]（2020）在《P公司女职工劳动权益保障研究》文中研究说明近些年来,我国颁布实施了《宪法》《妇女权益保障法》《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等一系列法律法规和政策规定,为女职工劳动权益保障提供了坚强基础。随着2016年1月1日“全面两孩”政策的正式实施,既为优化人口结构、缓解人口老龄化进程奠定了基础,也为女性就业尤其是女职工劳动权益保障带来严峻挑战。因此,开展女职工劳动权益保障研究具有重要意义。本文以P公司为样本,研究女职工劳动权益保障情况,具体内容如下:在引言部分,文章阐述了写作背景和意义,对本领域国内外相关研究情况及国外可借鉴经验作了简要介绍。在正文部分,首先阐述了理论基础和国内外研究现状。文章从实证研究视角出发,综合企业女职工日常信访投诉、平时交流访谈、他人研究经验和现行有关法律规定后,设计了P公司女职工劳动权益保障情况调查问卷及访谈提纲。通过实地调研我们发现P公司女职工权益保护情况不容乐观,在一般劳动权益保护方面主要存在企业女职工劳动安全卫生保护不到位、女职工社会保险缴纳不理想、女职工休息薪酬有差距、公司关爱救济不到位等问题,在女职工特殊劳动权益保护方面主要存在女性就业有性别歧视、女职工专项保护合同未签订、女职工“四期”保护不足问题。随后从公司内因和公司外因进行了原因分析,公司内因有公司规章制度不健全、对员工教育培训不到位、公司遵规守法有差距、公司工会形同虚设;公司外因有法律规定弹性大、国家职能部门执法监督不够严和女职工法律意识弱。最后本文从国家层面、公司层面和女职工个人层面三个角度来提出优化对策,具体来说国家要完善法律法规,加强普法宣传,加强执法监督检查和加强维权救济;公司方面要完善规章制度,加强员工培训,严格依法保障和发挥工会作用;女职工个人要加强业务学习,包括理论和实操,还要加强法律知识学习,学会尊法、学法、用法、守法。公司女职工劳动权益保障对于维护企业女职工合法的劳动权益、缓解社会老龄化结构、促进社会和谐稳定与建设中国特色社会主义法治国家具有积极意义,值得我们去认真分析研究,加以完善落实。

雷江平^[3]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中研究表明劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。

菅振宇^[4]（2020）在《网络直播平台与主播间协议的法律性质研究》文中研究表明网络直播作为一个新兴产业,已迅速发展成为“互联网+”时代下最为热门的虚拟产业之一,随着网络直播行业的快速发展,网络直播市场的消费潜力也在与日俱增,网络主播正是此背景下应运而生的新兴行业。由于优质网络主播的稀缺性,其往往成为各大直播平台争相“抢夺”的对象,甚至还有不少直播平台的竞争对手以高额的利益回报诱使热门主播跳槽,从而引发一系列纠纷,导致直播平台与跳槽主播对簿公堂。这一类诉讼的主要争议焦点为网络主播与直播平台公司所签订协议的法律性质厘定问题,即协议的法律性质究竟是劳动合同还是民事合同。由于网络主播与直播平台公司之间法律关系的复杂性,加之法律规定的滞后性,目前在立法层面尚未明确该新兴产业从业人员的法律关系,这导致了各地法院对于此类纠纷案件的裁判出现同案不同判的现象。网络主播与直播平台间协议的法律性质厘定问题,是当前互联网时代下新型就业者身份地位认定难问题的一个缩影。为解决这一问题,笔者认为我国应借鉴国外先进的理论基础和成熟的实践经验明确网络主播的身份地位,实现法律调整的灵活性,并在此基础上分析直播平台与网络主播间协议的法律性质,为司法实务中的法律适用难题提供解决问题的方案。本文将通过以下四个部分的内容来对网络主播协议的法律性质问题进行论证:绪论部分首先介绍了本文的研究意义和背景,其次对本文写作过程中所参考的文献进行综述,最后介绍了本文的研究思路和方法。第一章详细介绍了当前司法实践中直播平台与网络主播间协议纠纷案件的处理现状,同时还对司法裁判中存在的问题进行分析。首先对此类纠纷案件的判决结果进行梳理,然后通过群案分析和个案点评的方式引出当前司法裁判中存在的问题。第二章主要介绍了非典型劳动者的相关理论以及域外国家的立法实践,在此基础之上阐述相关理论及立法实践对我国的启示,最后论证我国借鉴中间类型主体理论的可行性。第三章是对解决直播平台与网络主播间协议法律性质认定问题的路径探索。主要分为三个部分,分别是借鉴中间类型主体理论、网络主播的类型划分、中间主体型网络主播的权利分析以及对司法裁判的建议。为解决主播协议的法律性质认定问题,笔者认为应通过立法或司法的手段应用中间类型主体理论,根据网络主播的工作内容、用工的模式以及权利的需求综合判定其所应享有的权利保护,在此基础之上对不同类型的网络主播所代表的直播平台与网络主播间协议的法律性质进行分别界定,最后说明法律适用的方法。

张粧^[5]（2020）在《职场欺凌的法律规制研究》文中研究指明职场欺凌问题由来已久,各国对于该问题的探讨与研究也成果颇多。首先针对该行为的定义,学者们已有较为完善的理解。落实到司法层面,各国的法律定义因其司法体系的不同,其具体内容也千差万别,但基本都涉及了欺凌行为的“反复性”与“歧视性”的特点。“工作环境恶化”作为职场欺凌的特殊损害表现也被纳入了多国的法律定义之中。其次针对职场欺凌行为的分类,各国也表现出了不同的分类思路,但是基本都能确定,欺凌集中在攻击劳动者人格尊严的行为。这些欺凌行为不论是对受害者,还是对雇主,都会造成严重的危害。当然,为了精确规制职场欺凌,分辨职场欺凌与职场压力、职场性骚扰也应提上日程。经过多年的实践,各国展示了规制职场欺凌的各种可行化的理论与思路。在理论方面,人格权的保护、反歧视理论以及雇主的保护照顾义务,都为法律规制的具体实施提供了方法论上的指引,并构筑起了各国的规制框架。针对规制模式的讨论则集中在分散式规制模式与统一式规制模式之中。英美法系国家的高度灵活性使分散式规制模式充满生命力,而大陆法系国家的系统性也在统一式规制模式中获得了充分的展现。根据统一法的性质不同,统一式规制模式还可细分为一般法规制模式与特殊法规制模式。我国缺乏对于职场欺凌问题的关注,因此在法律规制层面也有大量的欠缺。但我国现有的法律规范并非一无是处。在行为人责任层面,我国的刑法、民法、行政法、劳动法都为规制职场欺凌行为提供了法律依据,当然由于问题意识的欠缺,针对职场欺凌行为并不能做到精准化规制,多数仅能依靠原则性条文来进行部分的概括。而在雇主责任层面,对于违约责任、侵权责任,以及职业危害补偿责任的探讨,也为后续的规则完善提供了一定的思路。提供完善的救济途径是保护劳动者的重要一环。我国作为大陆法系国家,着重关注统一式规制模式的国家是恰当的。法国、德国作为特殊法规制模式与一般法规制模式的代表,能够为我国的救济实践提供较为接地气的参考。法国在应对职场欺凌的具体措施中,既有刑事法律的参与,也有民事法律的参与,同时不同主体的共同运作,也为欺凌问题的解决提供了系统化的支持。举证责任倒置与豁免权的设置在程序层面为劳动者的保护提供了有利支撑。德国通过其民法典的条文,系统性的规制了职场欺凌。其提供了种类繁多的救济措施,包括禁止令、契约责任救济、侵权责任救济、保留权、内部举报、推定解雇等等。但是在程序层面,其一般法规制模式欠缺精准化的程序规定,导致劳动者诉讼难度加大。我国在规制职场欺凌问题过程中,既要发挥已有的司法资源的作用,也应该拓宽劳动者的救济途径,引入多个主体共同规制该问题,而不应该仅将救济手段局限在司法机关内部。通过解释的方式明确原则性规定的内涵,使其能够明确覆盖职场欺凌问题。针对程序性问题,则更多的考虑劳动者之不利地位,向劳动者一方部分倾斜。最后,还应该发动企业自身、工会、劳动监察等主体,共同处理职场欺凌问题,内外同时发力,为劳动者创造一个和谐稳定的工作环境,保护好劳动者。

潘天裕^[6]（2020）在《我国劳动基准法立法研究》文中指出劳动基准是指国家利用公权力介入劳动领域,对与劳动者切身利益密切相关的诸如工作时间、薪酬、休息休假、劳动卫生安全等劳动条件进行规定的底线性的劳动标准。劳动基准在劳动法领域具有不可或缺的重要地位,是调整劳动关系的基准线。在形式上,虽用人单位与劳动者是以同等的主体地位通过协商的方式来签订合同,但事实上合同双方并达不到势均力敌的效果。国家为确保劳动者的合法权益不受侵害,通过制定劳动基准法律规范来约束资方的行为。目前,我国劳动基准相关规范零星分散于各类法律文件之中,通常是有所提及却并未深入,导致了我国劳动基准法律制度立法层级较低与其重要性不相匹配的立法局面。同时,有些文件面世年岁久远,有关规范的规定已无法应对如今的社会问题。部分规范内容又过于超前,相关规定在实践中施行效果不佳。简而言之,事关劳动者基本劳动条件保障的劳动基准法的立法设计在我国已刻不容缓。反观域外国家对于劳动基准的关注远比我国要早,到现在部分国家的劳动基准法律体系已较为成熟和完备。因此,我国可以在劳动基准法的立法设计之上取人之长,补己之短,对部分域外的相关规范可稍作借鉴,在符合我国实际情况的基础之上加以适用。分散立法的模式可以成为我国劳动基准法的优先选择,在部分制度已经比较成熟的基础之上,选择立法先行。在立法过程中,明确对劳动者和用人单位实行双保护中对劳动者进行倾斜立法的立法指导思想。优化我国现有劳动基准规范,通过对现行法律中工资、工时、休息休假、特殊劳动者保护、劳动安全卫生标准相关规定中存在的问题进行分析与梳理,提出可行的立法建议。并且对于我国劳动监督保障机制运行不佳的原因进行剖析,提出应在立法上赋予劳动监察一定的行政强制权,强化劳动基准执行力度。

赵新宇^[7]（2020）在《论特殊工时制度》文中进行了进一步梳理工作时间是最基础、最重要的劳动标准之一,是保障劳动者权利、改善用人单位劳动管理的重要手段。特殊工时制度是工时制度的一种。我国现行关于特殊工时制度的设计时间比较久远,现行规定从制订至今已有20余年,这些规定本身就存在一些缺点,例如规定不够细致、过于注重原则以及使用的法规位阶较低等,加之我国特殊工时制度实施的国内外总体经济环境都发生了重大变化,社会上企业经营模式和雇佣方式发生了较大的变化,这些变化也为特殊工时制度带来了许多新的挑战。特殊工时制度的完善有利于组织者制定明确有序的工作时间制度,有利于劳动者用工时长的合理分配,有利于保证劳动者权益的同时加强其工作的积极性,为企业提高生产力创造组织条件。因此,为充分发挥特殊工时制度对我国现行经济社会发展的一系列积极作用,本文对特殊工时制度进行研究并找出现阶段存在的问题及完善建议。本文共分四个部分:第一部分主要介绍了特殊工时制度的涵义,通过对特殊工时制度的基本概念、特征和种类的介绍,了解学界对特殊工时制度内涵的理解,并在此基础上分析讨论特殊工时制度的法律性质,进而研究特殊工时制度的功效,为下文特殊工时制度的研究奠定理论基础。第二部分主要介绍了关于美国、英国、德国、日本等先进国家关于特殊工时制度的相关法律规定,并结合我国国情对其进行评价,找出其与我国特殊工时制度相关内容的相通之处,分析其优缺点,得出为我国可借鉴之处如:明确的适用标准界定、灵活的劳资协商方式、健全的工会组织体系、严格的工时周期计算。第三部分着力介绍我国地方立法现状,归纳出特殊工时制度存在问题之处在于制度的基本概念界定不清晰、制度的适用范围不够明确、劳资协商方式不完善、工时延长无上限规定、劳资协商谈判规定难以操作违反制度的惩罚力度过低等五个方面。第四部分是针对第三部分中提及的制度缺陷,结合国外先进立法,提出个人认为可行的完善意见,包括明确模糊概念的含义、明确制度适用主体的范围、细化劳资协商谈判的规定、制定工时延长的上限规定、加强制度监督惩罚力度等五个方面。

刘刚^[8]（2019）在《行业法治研究》文中指出当前,我国提出了“法治国家、法治政府和法治社会一体建设”的思想。到2035年,我国还要实现“法治国家、法治政府和法治社会基本建成”的目标。如何判断法治社会基本建成,既是重大的理论问题,也是迫切的实践问题。社会是由行业组成的,法治社会的建成可以走一条行业法治之路。法治社会是社会领域实现法治化的治理状态,而行业法治可以理解为是指行业领域的法治化的治理过程。先有法而后才有法治,先有行业法而后才有行业法治。因此,要研究行业法治,需要先研究行业法;而要研究行业法,则需要先研究“行业”。改革开放后,我国立法实践中出现了大量“行业”入法现象,汇聚成“法律中的行业”这个独特命题。对“行业”入法现象的实证分析表明,“行业”已经从一个古老的经济概念变成一个新生的法律概念。“行业”入法现象在所有现行法律、行政法规和部门规章中总体上占到了三成,席卷了除诉讼法及非诉讼程序法之外的所有部门法,甚至现行宪法也对“行业”做出了明确规定,宣示了“行业”的宪法地位。“行业”在法律条文中的形式样态,包括行业规划、行业标准、行业自律、行业诚信、行业垄断、行业主体、行业协会和从业人员等。“行业”入法现象有力的支撑了行业法的存在,宣告了行业法治的潜在可能。“行业”入法现象是对行业在社会结构中的变迁的法律响应,行业法是法律社会化发展的最新表现。系统梳理行业法的历史研究成果,可以发现,虽然学界还存在分歧,但也形成了一些理论共识,即行业法是兼顾“硬法”和“软法”在内的体系。新兴的行业法有助于一并解决传统部门法体系的学科壁垒问题、稳定性不足的问题以及部门法的局限性问题。行业法应该继部门法之后,成为我国法律体系和法学体系中的新成员。行业法与部门法之间存在着两种关系:一是交叉与重叠关系,二是包含与被包含关系。提出行业法治的逻辑,建基于法治概念的宽泛性和灵活性。行业法治是一种“混合”法治,其内涵表现为“硬法”之治和“软法”之治的结合、依法监管与依法自治的结合、横向体系（各行各业的法治）和纵向体系（包括行业立法、行业监管、行业纠纷化解和行业自治在内）的结合。行业法治是一种“复杂”法治,其特性包括法治主体的多元性、法律规范的复合性、行业治理的差异性、运行机制的共治性和调整范围的全面性。行业法治是一种真法治,而不是假法治,其理念包括权利保护理念、公平正义理念、科学发展理念和自治理念。行业法治是一种有意义的法治。从法治发展维度看,行业法治既有助于拓展法治的理论空间,也有助于填补传统法治的短板,还有助于国家治理体系的完善。从行业发展维度看,行业法治既有助于推进多层次多领域依法治理、促进行业发展,也有助于确立行业治理的标准、规范行业发展,还有助于为新兴行业保驾护航。行业法治体现了行业与法治的互动关系,促进了法治发展和行业发展之间的良性循环。行业法治的产生基础包括经济基础、政治基础、社会基础、法律基础四个方面。其中,经济基础是指社会分工的进一步发展;政治基础是指政企分开、政事分开的体制逐步建立;社会基础是指行业组织的大量出现;法律基础是指行业法律体系的逐步完善。与法治社会一样,行业法治也包括主体要素、制度要素与实践要素。这三种要素共同促进行业法治的发展。与“行业”在法律条文中的主要形式样态基本一致,行业标准、行业协会和行业自治构成了行业法治的基本要素。行业法治中的行业标准是广义的行业标准,行业标准是一种“软法”,可以进一步促进行业法治的社会化、柔性化和可操作性。行业协会是行业法治的重要主体,行业协会通过参与行业立法、行业纠纷化解、行业监管和行业管理等来促进行业法治的发展。行业法治中的行业自治既是权利,也是权力。行业自治首先通过行业自治规范促进行业法治的发展,但是,在行业法治的运行中,行业监管与行业自治始终需要处于动态平衡的态势中,只有这样,行业自治才能最大限度的促进行业法治的发展。理想的行业法治是完美的,但是行业法治的现实运行,包括行业立法、行业监管、行业纠纷化解和行业自治等,还存在若干缺陷,因而需要采取有针对性的完善措施。其中,行业立法存在着行业分类难以精确、狭隘的部门本位主义、行业法律滞后、行业协会立法不完备、缺失跨行业的标准化协调机制等缺陷。对此,一是可建立专业工作委员会提出立法草案的体制,取代现有的行业主管部门主导立法的立法体制,并建立第三方如行业协会等接受立法机关委托起草行业立法的立法体制;二是应将行业标准的制定权赋予行业协会,取代现有的行政机关制定行业标准的体制,并建立跨行业的标准协调制度,加大推广综合标准制度;三是应及时修订行业立法。行业监管存在的问题包括重审批轻监管、事中事后监管体系不健全,信用监管存在体制机制缺陷,综合监管仍有待完善等。对此,一是需要将监管理念从“重审批轻监管”转变为“轻审批重监管”,同时强化事中事后监管;二是政府应建立包括企业、非企业和个人信用信息在内的全国统一信息共享平台,并进一步发挥行业协会在信用监管中的作用;三是应当从监管主体、监管模式、监管手段和监管过程等四个方面完善综合监管体制;四是对新兴行业应遵循政府适度监管的原则。行业纠纷化解存在行业调解制度公信力有待加强、认同度和成功率都不高、行业调解程序和行业仲裁等相关法律制度缺失等问题。对此,一是应进一步增强行业协会的代表性,提升行业调解的公信力;二是应积极推动行业协会设立专业性调解组织,提高行业调解人员的准入资格条件,以提升行业调解制度的利用率和成功率;三是应当建立专门的行业调解程序;四是健全行业仲裁制度,可考虑由行业协会组建行业仲裁委员会,并修订《仲裁法》,赋予行业仲裁应有的法律地位;五是鼓励行业组织制定标准化法律文本,尽可能减少行业纠纷的产生。行业自治方面,存在着立法上重“行业自律”轻“行业自治”、行业协会自治权力不够、不利于行业自治的固有缺陷难以消除等不足。对此,一是应该突出“行业自治”的理念,将法律条文中的“行业自律”修改为“行业自治”;二是政府彻底退出行业协会的运作,不再干预行业协会的内部事务;三是赋予行业协会完整的自治权力,只要不违反法律,行业运行过程中产生的问题皆由行业协会自行解决。同时,国家需保留对行业协会的行政监督和司法监督。综上,通过对“行业”入法现象进行实证分析,对行业法和行业法治的研究成果进行历史分析,对行业法治的内涵、特性、理念、实践意义等问题进行概念分析、对行业法治的产生基础和基本要素等问题进行综合分析,行业法治的理论框架体系得以初步建立。只要有效解决行业法治在现实运行中的不足,作为法治社会的建设途径,行业法治一定会拥有美好的未来。期待有朝一日,行业法治成为中国特色社会主义法治体系的有机组成部分,行业法治理论成为中国特色社会主义法治理论的有机组成部分。

翁玉玲^[9]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中提出企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。

柯宇航^[10]（2018）在《团结权研究》文中指出和谐劳动关系之构建,个别劳动关系法与集体劳动关系法不可偏废其一。我国劳动法领域,长期以来,不论是在理论研究还是制度实践中,均未对集体劳动关系法给予应有的重视,随着社会主义市场经济体制改革进一步深化,中国劳资关系和谐越来越需要发挥集体劳动关系法应有的作用,而团结权作为劳动者集体劳动权利体系的核心,应当是我国集体劳动法制构建的关键环节。本文以团结权为研究对象,探讨该权利的来源与正当性,分析该权利在立法设计上的应然状态,就我国团结权相关法律制度的构建或完善提供建设性意见。全文除绪论与结语外,正文共分为四章。第一章为团结权的基础理论。首先对当前学术界存在的一些团结权概念表述方法进行说明,并通过将团结权与一般结社自由进行比较,以及将团结权置于集体劳动权利体系之中进行观察,分析团结权与集体谈判权、集体争议权、民主参与权之间的关系,从而将作为本文研究对象的团结权的概念界定清晰,团结权即是劳动者组织并参加工会活动的权利;接着分析团结权的权利性质,按照公民基本权利的演进脉络,公民基本权利是从自由权进而发展出社会权,从团结权的权利行使方式上来看,团结权具有意思自治的自由权属性,而从团结权的权利设置目的来看,团结权是为保障作为社会弱势群体的劳动者的生存发展而存在,因而团结权又具有社会权的属性;最后进行团结权的价值分析,团结权的社会价值体现在平等和效率两方面,实质平等思想以及与此相关的差别原则或弱者保护理论是团结权的最重要价值基础,而对于团结权的效率分析也回击了那些对于团结权减损社会经济效率的质疑,而团结权还具有对于劳动者个体的价值,主要体现在对于劳动者个体需求的满足和劳动者个体德性的培养两方面。第二章为团结权的权利构造。从三方面解析团结权:一是团结权的主体,团结权是劳动者的专属权利,而作为团结权主体的劳动者与个别劳动关系中的劳动者并非同一概念,个别劳动关系中的劳动者以“从属性”理论或“控制说”为判断标准,而集体劳动关系中的劳动者的判断标准应当超越“从属性”理论或“控制说”的范畴,或者对传统“从属性”理论或“控制说”作相对广义之理解,从而将更多却有必要团结的劳动者纳入团结权主体范围之内,另外团结权对于劳动者的职业、职位以及国籍方面均需进行一定程度之限制,此外,虽然当代团结权理论与立法中均承认作为团结权主体的男女性别平等,但考察团结权制度实践史发现历史上团结权制度存在对女性的排斥现象,而且即使在当代,工会依然存在明显的男性主导现象,因此立法不仅需要强调团结权男女主体间的形式平等,而且在具体制度中对女性劳动者进行特殊关照。二是团结权的实现载体——工会,工会组织是随着劳动者保障自身合法权益的需要产生和发展的,工会之成立需要纯粹性、独立性、以改善劳动条件为目的、持续性以及实现目的之能力五项构成要件,工会主要具备经济制约、工作制约、社会变革、会员服务、自我实现、力量集结等功能,工会按不同的划分标准可分为自由工会与官方主持的工会,职业工会、产业工会与企业工会,一元化工会与多元化工会,体制内工会与体制外工会等不同类型,我国工会体系中的主要工会类型则包括基层工会组织及其联合会、全国和地方产业工会、地方总工会、中华全国总工会;三是团结权的具体内涵,包括劳动者组建工会自由权、入会平等权、入会自由权以及会员身份权等。第三章为团结权的法律救济:不当劳动行为立法。不当劳动行为立法是团结权的救济方式。首先,阐述了不当劳动行为立法的产生与发展历史,不当劳动行为立法产生于美国,较成熟之立法模式主要体现在美国和日本两国立法中,而关于不当劳动行为的禁止性规定也在国际劳工组织的相关立法性文件有所体现。其二,分析不当劳动行为立法的立法价值,根据美国法上不当劳动行为立法产生之历史背景,不当劳动行为立法之价值主要体现在促进自由贸易、维持劳资双方谈判力量之均等性以及维持劳资双方权利与义务的平衡性。其三,阐明不当劳动行为的类型,理论上不当劳动行为应包括雇主的不当劳动行为类型以及工会的不当劳动行为类型两方面,而实践中有些国家或地区的立法中仅对雇主的不当劳动行为做禁止性规定,工会的不当劳动行为立法并不常见;最后讨论了不当劳动行为立法较成熟的美国与日本两国关于不当劳动行为救济程序之立法,并对美、日两国救济程序进行比较分析,发现两国的不当劳动行为救济程序均包括行政救济程序与司法救济程序,而不同点在于两国立法在申诉人的范围,救济程序之启动,救济之主导机关,救济程序之进行等方面存在差异。第四章为我国团结权的制度考察与完善。首先,考察我国团结权法律制度之现状。该考察分为制度设计（团结权立法）和制度运行（工会组建情况以及团结权司法实践）两方面,并分析当下团结权制度实践中存在的主要问题;接着分析我国团结权制度之完善应当遵循的思路,一为强化工会的维权职能,二为维护工会的独立性与纯粹性,三为实体性规范与程序性规范并重;最后根据完善思路,结合我国具体制度实践,提出一些团结权的具体制度设计,包括劳动者集体争议行为的赋权,团结权主体范围之明晰,工会经费缴纳制度之完善,工会代表诉讼制度之完善以及不当劳动行为立法之完善等。

二、集体合同中有关劳动安全卫生条款执行中的问题及建议（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、集体合同中有关劳动安全卫生条款执行中的问题及建议（论文提纲范文）

（1）我国企业社会责任法律化研究 ——以《民法典》第86条为对象（论文提纲范文）

（2）P公司女职工劳动权益保障研究（论文提纲范文）

（3）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）

（4）网络直播平台与主播间协议的法律性质研究（论文提纲范文）

（5）职场欺凌的法律规制研究（论文提纲范文）

（6）我国劳动基准法立法研究（论文提纲范文）

（7）论特殊工时制度（论文提纲范文）

（8）行业法治研究（论文提纲范文）

（9）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）

（10）团结权研究（论文提纲范文）

四、集体合同中有关劳动安全卫生条款执行中的问题及建议（论文参考文献）

• [1]我国企业社会责任法律化研究 ——以《民法典》第86条为对象[D]. 彭钰栋. 中国政法大学, 2021(11)
• [2]P公司女职工劳动权益保障研究[D]. 刘小群. 江西师范大学, 2020(12)
• [3]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
• [4]网络直播平台与主播间协议的法律性质研究[D]. 菅振宇. 上海师范大学, 2020(07)
• [5]职场欺凌的法律规制研究[D]. 张粧. 华东政法大学, 2020(03)
• [6]我国劳动基准法立法研究[D]. 潘天裕. 湖南师范大学, 2020(01)
• [7]论特殊工时制度[D]. 赵新宇. 辽宁大学, 2020(01)
• [8]行业法治研究[D]. 刘刚. 吉林大学, 2019(02)
• [9]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
• [10]团结权研究[D]. 柯宇航. 厦门大学, 2018(07)

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