一、事业单位“活工资”分配的实践与思考（论文文献综述）
于东阳[1]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中研究表明改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
张小琴[2]（2009）在《事业单位工资制度改革问题探讨》文中指出在对工资的作用进行描述的基础上,回顾和分析了我国事业单位现行工资制度的优点和不足,提出我国事业单位工资制度改革的方向为:建立与市场经济相适应的价值观和工资分配观;大力推进事业单位绩效工资制度;改变工资管理支付方式,赋予事业单位分配自主权。
邱江[3]（2006）在《高校工资制度的历次变迁与改革思考》文中研究表明尽管高校工资制度随着我国工资制度的变迁,已经历了五个阶段和三次大的改革,但高校工资制度还存在着模式单一、重资历轻实绩、活工资不活、工资平台化严重等问题。为此,需进一步改革现行的分配制度。本文对高校现行工资制度所存在的问题进行了分析,并提出了进一步改革的若干思考。
翟新花[4]（2006）在《浅议事业单位人事制度改革》文中认为20世纪70年代以来,全世界范围内开展了一场轰轰烈烈的政府治理的变革运动,公共权力多元化得到深层次的发展,新公共管理运动推动各国政府在公共事业领域进行了大刀阔斧的改革。经过20多年改革开放和经济高速增长的中国同样面临着公共服务提供方面的严峻挑战。世行高级专家张春霖认为:“全面改革事业单位体制势在必行”,“在目前收入差距迅速拉大的情况下,很多人得不到最基本的公共服务,很多地方老百姓看不起病,上不起学。事业单位的改革已相当紧迫。”影响事业单位发展的问题很多,但最关键的还是现行事业单位的用人制度和用人机制问题。 从党的十一届三中全会以来,我国在积极推进事业单位人事制度改革时,虽然在选人用人制度、职称管理制度、人才流动制度、辞职辞退制度、搞活分配制度等方面进行了积极的探索,取得了一定的成效,但是从总体上看,这些改革是单项的、局部的、不彻底的,缺乏清晰、完整的目标与准确的定位,没有从根本上触动事业单位人事制度的基础。事实上,事业单位人事制度改革的进程与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不相适应。具体表现在:事业单位内部体系比较复杂,管理方法传统、僵化、封闭,管理方式陈旧单一,符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来;分配领域中的大锅饭现象还很严重,有效的竞争激励机制和监督机制还很不健全;政事关系不明确,岗位设置不规范,人员任用、管理和绩效考评缺少可操作性,能上能下、能进能出的用人机制还没有形成;缺乏完善配套的法律法规保障,未聘人员安置困难等等。这既不利于人才的选拔、流动,也不利于人才的培养,成为制约事业单位改革与发展的瓶颈性因素。 本文认为,事业单位人事制度改革的重点在于明确政事关系,进一步推进政事分开,完善事业单位法人制度。改革的途径是借鉴我国国家行政机关建立的公务员制度、企业形成的以劳动合同为基础的劳动人事制度,进行事业单位人事制度创新的实践探索,建立具有中国特色、符合中国特点的以聘用制为基础的事业单位人事制度体系,即建立以聘用制度和岗位管理制度为重点的用人制度;建立形式多样、自主灵活的分
厉旭光[5]（2006）在《我国事业单位激励机制研究》文中研究表明事业单位激励机制是激发事业单位领导者和普通工作人员积极性、主动性、创造性,充分挖掘其潜在能力的复杂运行体系。本文综合运用了文献资料法、实证研究法等多种研究方法,结合管理学、领导科学、行政学等多学科理论与作者本人的工作实践,对我国事业单位工作人员激励机制运行问题进行深入的分析与探讨,并提出相应的对策。全文主体共分为五部分:第一部分:事业单位激励机制的理论基础及启示。主要理顺事业单位、激励与激励机制、事业单位激励机制等相关概念;论述西方激励理论主要思想及其启示。第二部分:我国事业单位激励机制的一般运行及思考。论述我国事业单位改革的基本历程,并分析现行事业单位激励机制存在的问题。第三部分:我国事业单位激励机制的具体运行及完善。针对现行领导者激励机制和普通工作人员激励机制的若干实施进行分析与评价,并提出相应的完善对策。第四部分:我国事业单位激励机制重构。提出重构领导者激励约束机制和普通工作人员激励机制的若干对策。第五部分:实证分析。对厦门大学继续教育与职业教育学院激励机制存在的问题进行剖析,并提出解决问题的对策。结论:强调我国事业单位激励机制是一个系统的、动态的工程。必须以动态的观点和新的视角来研究事业单位激励机制问题。
苌凤水[6]（2006）在《确定政策去向程式的研究》文中研究说明一、立题依据和研究目的政策的重要性无可置疑，政策优劣决定事业兴衰，一套可用于指导实践的政策学理论则是促进政策制定科学化的重要前提，而政策制定科学化又可促进政策理论的不断发展，二者之间可形成良性互动关系。西方政策学理论于上世纪40年代作为一门相对独立的学科出现并得以迅速发展，而在70年代末期方开始传入我国，当前在总体上仍处于“引进”阶段，尚未完成学科的“本地化”过程，仍然缺乏符合国情的政策方法论研究。这种情况直接导致了制约我国政策价值提高的“瓶颈”，具体体现在如下五个方面：制定理论要求和现实操作之间差距、政策研究理论要求和实际研究之间差距，又间接引起了政策研究者和决策者隔阂、科研和政策之间差距、政策学与其它学科隔阂。确定政策去向（即评价结果总结反馈）作为政策制定的一个必要环节，其地位已得到国内外政策科学学者的公认，其相关的程序、方法无疑是重要的。然而与政策学理论的研究状况相同，国内对于确定政策去向理论的研究同样表现出了上述五项隔阂，难以有效发挥对确定政策去向实践的指导作用。总课题《公共政策制定和研究方法论》，立足国内，旨在研制政策研究和政策制定优势互补、互为支撑的政策制定科学程式，围绕共同的目标——如何制定高价值政策，为政策制定者和研究者提供一整套政策制定和政策研究的步骤和程序。围绕提供政策制定和政策研究的步骤和程序目的，总课题研究将拟解决的理论和实践中存在的问题归纳为九个子课题，子课题间有机联系共同构成“政策制定科学程序”，本研究在总课题研究中的定位如图1。总课题研究属理论完善型研究，得到了国家杰出青年基金（79925002）的资助。本研究将在总课题的基本框架下，围绕“确定政策去向”环节展开探索。本部分研究的目的在于，在弥补国内现有着作中确定政策去向理论的不足基础上，旨在为国内研究者和决策者提供一套研究和决策互为支撑的确定政策去向程式，包括框架思路、步骤、各步骤的定义、目的、基本思路和原则、常用方法推荐，以及各步骤中需注意的主要问题、研究者和决策者各自优势与职责。研究包括理论探索和实证模拟两个部分。理论探索部分，重在明确国内政策学中确定政策去向理论的不足和缺陷，在弥补不足和缺陷的基础上，推荐研究和决策互为支撑的确定政策去向操作程式。实证模拟部分则重在运用现实数据，模拟和验证所推荐的确定政策去向操作程式。二、材料与方法（一）理论探索部分本学科（政策科学）之所以存在着制约政策价值的瓶颈和相应的五大隔阂，可追源于“逻辑性、科学性、可操作性和合理性”方面表现出种种的不足。作为课题组一员，参与构建了“逻辑性、科学性、可操作性和合理性”评价指标体系，作为对包括确定政策去向理论在内的政策科学理论进行评价与完善的基本标准。该指标体系共包括42个具体指标，以这些指标及其标准为框架，运用规范-差距分析法这一指导性研究方法展开理论完善研究。在分析确定政策去向环节的不足、缺陷和空白阶段，通过比较国内政策学着作的“逻辑性、科学性、可操作性和合理性”现状与“理想”状况，以判断其间的差距，确定存在的不足、缺陷或空白。在缺陷明确的基础上，针对差距分别予以完善或弥补，并构建确定政策去向程式的基本框架、思路和步骤，再次运用评价指标体系中的各指标作为工具，对确定政策去向程式的整体和各个步骤分别予以充实完善。运用专家咨询法，对本研究缺陷分析进行认同度判断，以及对完善后所形成的确定政策去向理论完善程度加以评价。理论探索部分的资料系采用普查方法收集截止2004年年底国内所有政策学着作，共计40部。（二）实证模拟部分依据本研究所推荐的“确定政策去向程式”，对“1993年卫生事业单位的工资制度”的归宿展开模拟论证研究，判明该制度的去向。该项研究将以我国公立医疗机构工资分配制度的现状为基础展开讨论。主要的资料收集方法包括专题调查、常规统计资料提取和意向调查等。实证模拟中应用的具体方法包括各种统计描述和检验方法，如平均数、二独立样本的非参数检验；归纳的方法；多因素分析法，包括多元线性回归、主成分回归等；文献复习法等。三、主要研究结果（一）完善确定政策去向程式的理论探索1．确定政策去向环节理论的现况和不足按照“逻辑性、科学性、可操作性和合理性”指标体系的顺序，从确定政策去向总体到信息反馈、政策调整、政策法律化和政策终结四个步骤，针对现有国内政策学着作相关的内容逐一评价分析。分析结果明确了现有着作中确定政策去向环节的理论现状，确认了其中存在的一系列潜在的不足、缺陷和待完善之处。并且在缺陷分析的基础上，定量明确了现有着作中确定政策去向环节内容的待完善程度。（1）确定政策去向核心目的和实现目的思路、步骤、原则与方法等方面的不足规范表达有关“政策去向”是政策学理论体现系统性、避免随意性的一个重要和基本前提，但恰恰现有政策学领域中解释“政策去向”的各种概念存在缺乏规范的现象。这无疑构成了整个政策去向环节的一个基本缺陷。确定政策去向核心目的表述方面，过半数（57.5％）专着未提及关于确定政策去向这一政策环节的核心目的，目的阐述的明确程度平均为2.2分，待完善程度为55.6％。现有着作中，关于本环节目的的最准确论述出现在政策监督和信息反馈相关内容中，“其目的在于及时掌握政策执行中的偏差现象，检查督导政策执行过程，及时掌握政策发生效果的信息资料，以决定是继续执行现有政策，还是需要修正或追踪决策”。这个论述与“确定政策去向”的关系非常密切，但尚不准确也不够明确，仅提示了“政策继续”和“政策调整”两个去向。所以关于本环节的核心目的，需要在系统明确概念的基础上加以明确表述。另外，缺乏较为系统规范的政策去向判断指标，更缺乏完善的政策去向判断标准。至于可以认为是与标准有关的内容，政策调整包括政策调整有关的导致因素、影响因素、前提依据、原因等等内容，政策终结包括定义、依据、形式、类型、原因或导致终结的情况等等内容，有关政策法律化的标准见于政策法律化定义以及政策法律化条件中，内容总体上分布均较为分散，详略、表述差异也较大。对考核指标以9分制评价，得分范围在1-4分之间，平均分为2.2分，待完善程度为55.6％。确定政策去向思路原理方面，在存在前述缺陷的基础上，再加上存在政策评价环节与本环节之间的联系不清的现象，这就势必造成现有政策学理论对于思路原理不可能进行有较系统的认识和阐述。现有理论虽然认识到信息反馈与实现核心目的之间有密切的联系，但相关内容对实现核心目的的思路原理无明确论述。由于缺乏思路原理的指导，使得现有专着在推荐步骤的逻辑性方面同时缺乏外部逻辑性与内部逻辑性，难以有效指导达成本环节的核心目的。在现有着作中提到的一些原则理论没有很强的针对性，在核心目的不明确的情况下，这些原则与核心目的的关系有待阐述；存在的另外一个问题就是论述普遍简略，落实的思路不明。研究发现一半以上的着作中有或零散或集中论述的方法学内容。进一步分析，发现所有的方法针对性均不清；而3部着作中提到的和本环节总体有关的政策控制方法也存在如下问题：一是现有方法与核心目的的关系不清楚，严重缺乏针对性；二是所介绍的方法内容往往简略，操作要点缺乏，需要进一步参考其他书籍的时候，参考的方向也不是很清楚。可见总体上，本环节核心目的相关理论存在众多不足，不论是研究者还是决策者都无法依据现有理论明确抓住本环节的核心目的，更难以依据现有理论达成本环节的核心目的。（2）确定政策去向与政策制定过程的内在联系经过广泛搜寻发现有52.5％的着作提及有关“确定政策去向”和制定政策核心目的之间关系的论述，但相关论述集中在意义、重要性以及作用等方面，缺乏对于“确定政策去向”与制定政策核心目的关系的明确系统的表述。以9分制判断，提及的理论的平均得分为2.6分，得分范围为1-5分，待完善程度为44.4％。现有理论在论述政策调整和政策终结的意义或者作用中提到“政策调整有利于政策的科学完善，政策调整有利于政策的相对稳定，政策终止有利于节省政策资源，政策终止有利于促进政策优化，政策终止有利于提高政策绩效”等等，但并没有真正道出本环节与“制定高价值政策”乃至解决政策问题的关系，呈现零散、随意的状态。这样也就意味着本环节的有关理论对于制定高价值政策的贡献难以明确，更难以明确与解决政策问题的关系，本环节定位必然会出现模糊的现象，其价值和意义也就无法真正明确。（3）确定政策去向与前继环节之间的关系研究虽然发现有40％着作提及有关本环节与政策评价关系的内容，但现有理论对于两个环节之间的具体联系缺乏明确论述，有关政策调整、政策终结与政策评价的关系论述简略，仅在定义中有所提示，此外，缺乏政策法律化与政策评价关系的论述，并且现有理论提示的“政策去向”标准缺乏论述与政策评价联系的思路。故以9分制判断，“确定政策去向”与“政策系统评价”核心目的之间关系的明确程度得分为1-6分之间，平均分为4.2分，待完善程度为33.3％。从得分最高的论述来看，现有理论已经认识到“通过政策评估，人们不仅能够判定某一政策本身的价值，从而决定政策的延续、革新和终结，而且还能够对政策过程的诸个阶段进行全面的考察和分析，总结经验，吸取教训，为以后的政策实践提供良好的基础”，但对于“政策本身价值”与“决定政策的延续、革新和终结”之间的具体联系则普遍缺乏明确阐述。此外，缺乏检验确定政策去向与政策系统评价之间衔接的考核指标和方法，落实衔接的原则和方法也处于空白状态；落实确定政策去向与政策系统评价之间联系的思路不清，现有的步骤也无法保证落实确定政策去向与政策系统评价之间的联系。现有的政策调整相关步骤中对于信息反馈有一定的体现，如“政策调整的程序或功能活动包括了如下几步：第一，获取反馈信息，即掌握由监控机构在政策监督和控制中所获得的关于政策系统运行尤其是政策执行结果方面的信息”，还有“修正程序：信息反馈、修正决策”，这些理论无疑对于从完善联系本环节与“政策系统评价”联系的步骤入手完善“确定政策去向”步骤是有积极意义的，但过于简单和笼统，作用也不是很清楚。（4）确定政策去向内部步骤的逻辑关系现有着作提及步骤理论的比例是55％，但对步骤与本环节核心目的的关系，步骤之间存有什么内在联系则普遍缺乏明确说明，只能依据步骤名称及其阐述内容去推断。以9分制判断，各步骤之间的内在联系的明确程度尚有66.7％。（5）确定政策去向与新一轮政策制定过程的关系确定政策去向的后续环节应是“新一轮政策制定过程”。对40本着作分析后发现，有42.5％的着作提及有关本环节与新一轮政策制定过程关系的内容，其论述集中在政策终结和政策法律化上，也从政策周期理论等其它角度提及了政策过程之间的联系。但分析后发现下列问题：一是政策终结与政策新周期的关系论述缺乏统一，有待明确阐述；二是政策法律化与政策新周期关系着重在政策法律化的意义上，其中的关系同样需要进一步明确；三是部分理论的合理性有待明确阐述。所以，两者之间的关系缺乏明确阐述，仅散在涉及，缺乏系统性。2．确定政策去向环节理论的完善（1）逐项弥补现有缺陷，构建确定政策去向的框架思路和操作步骤针对现有政策学着作在确定政策去向环节阐述的不足、缺陷和空白，逐项进行弥补和完善，并逐步构建形成“确定政策去向”程式。首先，理顺确定政策去向的基本概念，然后在确定环节框架的基础上，明确阐述环节目的及相关理论。其次，构建从环节起点到环节终点层层递进的逻辑框架思路，以便达成确定政策去向目的。第三，依据所形成的框架思路，确定达成环节目的各阶段需要完成的工作，形成和总结“确定政策去向”的基本步骤，吸收评阅着作中的合理部分，借鉴相关学科的有关内容，总结和推荐各步骤的基本思路和常用方法。第四，同样以“逻辑性、科学性、可操作性和合理性”指标体系和标准为框架，在形成确定政策去向各步骤思路和方法的基础上，明确确定政策去向总体及相应步骤中的操作原则，研究者和制定者各自职责、需协调之处、实现双方结合的内容和方法等。（2）确定政策去向理论的完善结果简介本研究认为“政策去向”，即政策的可能归宿可以用政策延续、政策调整、政策法律化和政策终结四个概念加以合理解释，政策去向的基础和前提是“政策系统评价”。简单地说，本环节的目的就是科学地确定政策去向，其中政策去向的选择范围包括政策延续、政策调整、政策法律化和政策终结。在确定政策去向框架思路的构建过程中，本研究明确了建立政策去向标准是科学确定政策去向的基础，为此研制了政策去向标准理论体系，其中包括政策去向变化规律（图2）、“政策价值”影响因素之间及其与“政策去向”决策的逻辑关系（图3）、政策去向判断指标的层次和构建依据、政策去向的具体标准等内容（详细内容请见正文）。根据本环节的框架以及达成目的的框架思路，确定达成本环节目的的步骤如下：信息准备、明确特定政策的基本去向、确定特定政策的去向。具体参见表1。表1归纳了各步骤的名称、基础、主要结果和目的。在表1中三个步骤的总体框架下，进一步运用评价指标体系对确定政策去向总体和各步骤进行了充实完善，完善内容包括思路、操作程序、原则和推荐方法，以及各个步骤中政策研究者、政策实践者的各自的优势和劣势，提供了促进研究者和实践者结合，取长补短的基本思路和方法，其中推荐方法见表1。（3）确定政策去向程式理论的专家评价专家评价结果表明，确定政策去向程式理论在本环节的目的，本环节与政策过程总体关系，本环节与政策系统评价环节关系，本环节的操作思路、步骤、原则与方法，本环节与新一轮政策制定过程关系等方面都比现有政策学着作中确定政策去向相关论述有了较大的提高。专家认为，在判断指标体系中，弥补程度最低的指标完善了23.6％，最高的完善了60.4％，有10％的指标其完善程度在25％以下（包括25％），70％的指标完善了25％～50％（包括50％），而20％的指标完善程度达到了50％以上。但是确定政策去向程式理论并非完美，专家评价表明，在各类指标上，确定政策去向程式均有较大的进一步改善的可能空间。例如在可操作性指标上，确定政策去向程式自身的待弥补程度达13.5％-53.1％不等。（二）确定政策去向过程的实证模拟依据本研究所推荐的“确定政策去向程式”，尤其是操作步骤，对“1993年卫生事业单位的工资制度”的归宿展开模拟论证研究，判明该制度的去向。该项研究以我国公立医疗机构工资分配制度的现状为基础展开。研究依据信息准备、明确基本去向和确定该制度去向逐一展开，其中信息准备所占篇幅最大。信息准备阶段中，在熟悉1993年工资制度改革内容等信息基础上，确定了该制度的去向判断指标，进而明确评价阶段相应指标的理论状态或取值，接下来综合运用各种材料收集方法和资料分析方法，以明确“政策去向”指标的实际状态或取值。上述过程基本结果见表2。以表2为基础，可以分析明确，政策的正面价值还是主要的，但同时其带来的问题也不少，程度也较大，“政策解决问题的能力较大而导致的混乱和震荡也较大”，政策基本去向应为政策调整。最后，以立论依据和执行过程指标为突破口，明确了卫生事业单位工资制度改革的潜在具体内容。当然，政策效果和影响中的部分指标也对调整内容也有提示作用。对于公立医疗机构分配制度改革来说，限于各种因素，本研究只能算是基础和初步的研究，但实证模拟过程已能够说明：该程式能够有效指导探讨改革去向的研究和实践，对弥补国内政策学“逻辑性、科学性、可操作性和合理性”四性的缺乏和消除政策的五个效率瓶颈能够起到一定的促进作用。四、研究中的主要探索（一）参与建立了政策学理论的评价指标体系参与建立了判断逻辑性、科学性、可操作性和合理性的指标体系，作为政策学理论规范分析与完善研究的基本工具。（二）明确现有着作确定政策去向环节的缺陷不足运用指标体系，针对政策学着作中确定政策去向环节的相关论述，从总体到各步骤，逐一明确了确定政策去向环节相关论述在逻辑性、科学性、可操作性和合理性上的不足和缺陷，其中主要理论空白12处、理论缺陷28处。（三）针对缺陷不足的弥补和完善针对确定政策去向理论上的不足、缺陷和空白，逐项进行了弥补和完善，对其逻辑性、科学性、可操作性和合理性进行了尽可能的充实。（四）建立了政策去向标准理论体系突破了科学达成环节目的的瓶颈——政策去向标准，系统建立了包括政策去向标准应用思路在内的全套政策去向标准理论体系，为确保整体上达到本环节理论完善目标奠定了基础。（五）总结推荐确定政策去向程式确定政策去向程式理论包括确定政策去向的步骤、各步骤的目的、思路、原则和技术要求，可以成为政策制定者和政策研究者，在开展特定政策的去向研究和改革时的指导性研究方法。（六）对理论研究结果进行了模拟验证运用确定政策去向理论，对“1993年卫生事业单位的工资制度”的归宿进行了研究。模拟过程显示：确定政策去向程式理论在逻辑上严密、操作上简易可行，能够保证研究结果的科学性和合理性。
刘金峰[7]（2006）在《我国公立医疗机构职工分配制度研究：问题、思路和方案》文中认为1研究背景当前公立医疗机构工资制度是1993年确定实施的，与医疗卫生事业发展及医疗卫生改革进程已不相适应，亟待研究提出体现医疗工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，重实绩、重贡献，自主灵活的分配制度。近年来，各地医疗机构根据自身的特点在单位内部进行了各种形式的分配制度改革和探索，例如实行绩效工资，生产要素参与分配，实施年薪制，制定岗位工资等。这些措施都在一定程度上贯彻了按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，但也出现了一些新的问题，因此，有必要进行归纳梳理，为制订和完善相关政策提供依据。2研究目标项目的研究目标是：（1）明确国内公立医疗机构职工分配制度现状、问题和原因，（2）明确国外公立医疗机构职工分配制度特征及可借鉴之处，（3）研究并论证新形势下公立医疗机构职工分配制度的基本理论框架和观点，（4）研究并测算公立医疗机构职工分配制度具体方案。课题得到了国家杰出青年基金、卫生部科研基金的资助。3研究方法3．1指导性研究方法本研究选用“政策制定科学化程序”作为指导性研究方法，该方法为课题组多年卫生政策研究的理论结晶，根据政策分析原理，结合国情实情，与政策制定者结合，在政策研究和实践的过程中研制、总结和逐步完善而得，共包含7个逻辑相联的步骤，具体包括（1）客观论证政策性问题；（2）科学分析问题的影响因素和根源；（3）针对问题根源科学制定相应政策；（4）严格论证政策可行性；（5）严密政策执行的科学逻辑顺序；（6）科学的政策评价机制和（7）有效的反馈完善机制。本研究主要集中在政策问题论证、政策问题根源分析、政策方案制定和可行性论证四个步骤。3．2资料收集与分析方法（1）文献查阅通过有关期刊、书籍、政府文件、政府网站等途径，广泛收集国内外卫生事业及相关机构人员收入分配基本理论、观点思路、影响因素、具体方法和当前状况。文献收集时限为1994—2003年，主要收集范围为中文科技期刊数据库、中国学术期刊全文数据库、medline数据库，以及我国、美国、英国、新加坡等地政府网站和相关研究网站，一共收集评阅了1022篇相关文献。（2）专家咨询选择具有多年人事工作经验或相关理论研究的政府官员、医疗机构人事管理人员及学术专家，组成专家组，研制卫生事业机构收入分配制度的基本理论框架、观点、方案和实施思路。整个课题先后咨询了全国有代表性的专家和领导38位。（3）样本机构调查首先按东部选择浙江、江苏，中部选择湖南、江西，西部选择陕西、四川，共6省为样本省。然后在各样本省中，按地市人均GDP（统计口径）将地市分成上中下三个层次，在每层次抽取3个地市；在各样本地市中，按县人均GDP（统计口径）抽取1个在当地经济水平中等的县；在省、市、县三级样本地区，每层抽取“综合医院、中医医院、妇幼保健院（所）、传染病院各1所，县级样本地区再抽取乡镇或社区医院各2所。抽样后共获得各级各类样本医疗机构484所。对样本机构主要调查两方面内容，一是样本机构2003年基本情况和财务报表，二是样本机构职工基本信息和2003年收入情况，共调查人员121514人，（4）意向论证针对调查2003年基本情况的样本机构，选取院长、书记、人事、财务、医务部门负责人、1名主要业务科室负责人和护理部主任填写领导意向调查表。一共抽样调查了2511位医疗机构领导。另外选择江苏、湖南、四川三省为样本省，每省随机抽取1市、每市随机抽取1县。在样本省随机选取1所综合性医院；在样本市随机选取1所综合性医院和1所社区卫生服务中心，在样本县随机选取1所乡镇卫生院，随机选取样本医疗机构一半职工填写职工意向调查表。一共抽样调查了3328位职工的意向。（5）数据分析方法课题在运用常规统计分析方法之余，使用Q型聚类分析方法建立岗位工资序列。在测算医疗机构工资岗位收入标准的过程中，运用了数学模型构建和模拟的思路和方法，确认各收入分配影响因素与收入分配标准之间的定量关系，为拟订收入分配标准测算公式提供依据。4研究结果简介4．1归纳并论证了我国公立医疗机构职工分配制度存在的关键问题是价值定位过低、分配要素不合理和薪酬级差过小，其中，核心问题是价值定位过低。三类关键问题带来了极其严重的不良后果：红包、回扣、大锅饭、缺乏激励、诱导忽视本职工作过分注重职称等等。82.6％的领导和80.1％的职工认为公立医疗机构职工分配制度改革进程落后，95.6％的领导与89.7％的职工支持公立医疗机构职工分配制度改革势在必行。4．2提出并论证了公立医疗机构职工分配制度改革的目的、目标、原则和思路。医疗机构工资分配制度改革的目的，是在消除卫生技术人员的社会价值定位过低、工资要素不合理和级差过小等问题的基础上，形成留住和吸引人才、人才合理流动、有效的激励与约束机制；改革的目标是明确价值定位、确定分配要素、确定收入的适宜差距和确定准入和考核标准；改革的原则是平等、公平可比、正常增资和有效约束。83.0％医疗机构领导认为，以上原则能够贯彻达成，应当可以解决社会价值定位过低、分配要素不合理和工资等级差异过小的问题。4．3提出并论证了公立医疗机构职工分配制度改革的思路：依据公务员工资标准确定工资总额；工资结构组合应当包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分，基本工资占21.0％，岗位工资占47.3％，年功工资占6.5％，绩效工资25.2％；专业技术人员、管理人员与工勤人员的工资应分开考虑；行业主管部门制定全国统一的工资标准，地方以地方津贴形式来体现地区差别；根据承担风险，责任和绩效要求，法定代表人实行年薪制，岗位工资核定系数为1.4；工资收入分配总量控制，中央政府相关部门制定基本工资和岗位工资总额的控制原则，省（市）政府相关部门制定不同地（市）的医疗机构基本工资和岗位工资总额标准，并分级监督管理；医疗机构绩效奖励分配总额按收支结余的70％提取；岗位工资的影响因素包括知识和技能、责任和压力、分析判断能力、工作复杂性、影响范围、沟通层面能力、创新能力、体力要求和存在风险。上述思路经反复论证，获得样本机构领导和职工的一致认可。4．4研制了岗位工资的测算方案，该方案共包括六个步骤：（1）确定分配要素的权重；（2）确定岗位工资各影响要素绝对分值和分档；（3）确定岗位工资各影响要素相对分值和分档；（4）确定全国平均岗位工资等级；（5）确定不同等级不同级别岗位工资水平；（6）确定不同等级机构岗位等级。针对每一步骤，课题组进一步研制了相应的特定方法，并运用这些方法建立了12等级、每等级9级别的岗位工资序列；建立了12等级岗位工资序列与121个公立医疗机构岗位之间的对应关系。4．5模拟测算表明，如果按照课题组提出的测算思路和方案，全国医疗机构人员工资水平较现有水平会增加10％以上。最低岗位工资等级与最高岗位工资等级平均工资的相差19倍，从4587.1元到86033.5元不等。
陈如东,潘静[8]（2005）在《事业单位现行工资制度浅析》文中认为事业单位人事制度改革的目的是要实现人力资源的合理配置,实现人们思想观念的改变,经济效益的提高。就个人而言,是收入水平的较大改善,这势必与现行的事业单位工资制度发生直接的联系。本文通过对现行事业单位的工资制度进行具体分析,认为事业单位现行工资政策较1 993年前有较多的政策优势,但同时也感到,这一工资制度在目前的经济状况下也存在不完善的因素和不合理的政策规定,所发挥的激励作用已不够明显
庄娱乐[9]（2005）在《关于我国高等学校分配制度改革的研究》文中认为本文就我国高等学校分配制度的改革进行研究。高校分配制度改革是一项重要的基础性改革，也是学校改革中的难点、热点。必须坚持“以人为本”、“效率优先，兼顾公平”、“按劳分配和按生产要素分配”等原则，借鉴国内外先进薪酬管理办法，着重从可变薪酬研究入手，加大高校津贴分配改革力度，在津贴的增量上做文章，拉开分配差距，科学的制定分配办法，运用激励原理，促进高校人才资源优化及人力资本的效能提高。 研究表明，高校分配制度改革体现了“按劳分配和按生产要素分配”、“效率优先，兼顾公平”的分配原则，多种分配模式并存，初步建立起了符合高校特点、适应社会主义市场经济发展需要的薪酬管理体系，激励机制、竞争态势基本形成，教职工的收入普遍提高。然而，分配中新的平均主义与收入分配差距过大、分配制度缺乏权威性、分配办法“各自为政”、分配政策的维护性、持续性不够等问题，将可能制约高校分配制度改革的深化。 研究建议，应继续加强政府对高校分配制度改革的宏观指导，规范高校分配行为，加强对高校的分类，科学确定不同类别高校的分配梯度；合理确定分配关系，正确坚持“按劳分配和按生产要素分配”、“效率优先，兼顾公平”的分配原则，建立正常的增资机制，确立适宜的收入分配差距；加强政策宣传和引导，进一步转变观念，创造良好的改革氛围，有序推进高校分配制度改革的持续发展。
姜锡明,张航燕[10]（2004）在《关于完善新疆财政统发工资制度的思考》文中指出财政统发工资是公共支出改革中的一种新的工资管理模式。由银行发放行政、事业单位人员的工资 ,实现“工资直达” ,达到加强工资及其福利性支出管理、控制行政事业人员的恶性增长、控制和降低行政事业经费支出的目的
二、事业单位“活工资”分配的实践与思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、事业单位“活工资”分配的实践与思考（论文提纲范文）
（1）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（2）事业单位工资制度改革问题探讨（论文提纲范文）
| 1 工资概念及工资的作用 |
| 1.1 认同与肯定作用 |
| 1.2. 激励与约束作用 |
| 1.3 导向与协同作用 |
| 2 事业单位现行工资制度现状 |
| 2.1 积极作用 |
| 2.2 存在问题 |
| 3 对策与建议 |
| 3.1 建立与市场经济相适应的价值观和工资分配观 |
| 3.2 大力推进事业单位绩效工资制度 |
| 3.3 改变工资管理支付方式, 赋予事业单位分配自主权 |
（3）高校工资制度的历次变迁与改革思考（论文提纲范文）
| 一、我国高校工资制度的历次变迁 |
| (一) 职务供给制与工资制共存阶段 |
| (二) 统一的高等学校工资等级制度逐步建立阶段 |
| (三) 职务等级工资制的形成以及逐步完善阶段 |
| (四) 建立以职务工资为主要内容的结构工资制度的阶段 |
| (五) 建立符合事业单位特点的工资制度 |
| 二、高校工资制度存在的主要问题 |
| (一) 工资分配模式单一、管理僵化。 |
| (二) 重资历、轻能力和实绩。 |
| (三) 活工资不活、平均主义成份较严重。 |
| (四) 工资平台现象严重。 |
| 三、高校工资制度改革的几点思考 |
| (一) 坚持效率优先、兼顾公平原则。 |
| (二) 建立以岗定薪、岗变薪变的岗位绩效工资制。 |
| (三) 深化人事制度改革, 为工资分配制度改革提供必要保证。 |
| (四) 建立建全科学合理的考评机制。 |
（4）浅议事业单位人事制度改革（论文提纲范文）
| 引言 |
| 第一章 事业单位人事制度概述 |
| 1.1 事业单位概述 |
| 1.1.1 事业单位的含义 |
| 1.1.2 事业单位的特征 |
| 1.1.3 事业单位的分类 |
| 1.1.4 事业单位的现状 |
| 1.2 事业单位人事制度概述 |
| 1.2.1 事业单位人事制度的基本内涵 |
| 1.2.2 事业单位人事制度的基本内容 |
| 1.2.3 事业单位人事制度的基本特点 |
| 第二章 事业单位人事制度改革的历程、动力和阻力 |
| 2.1 事业单位人事制度改革的历程 |
| 2.2 事业单位人事制度改革的动力 |
| 2.2.1 外部动力 |
| 2.2.2 内部动力 |
| 2.3 事业单位人事制度改革的阻力 |
| 第三章 事业单位人事制度改革的总体思路 |
| 3.1 指导思想 |
| 3.2 政策依据 |
| 3.3 预期目标 |
| 3.4 方针原则 |
| 3.5 检验标准 |
| 3.6 改革重点 |
| 第四章 事业单位人事制度创新的实践探索 |
| 4.1 建立以聘用制度和岗位管理制度为重点的用人制度 |
| 4.2 建立形式多样、自主灵活的分配激励机制 |
| 4.3 建立科学的考核评价体系，改革绩效考核制度 |
| 4.4 建立多层次、多形式的未聘人员安置制度 |
| 4.5 建立多样化、规范化、社会化的社会保障制度 |
| 4.6 建立符合事业单位特点的人事监督制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 承诺书 |
（5）我国事业单位激励机制研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、学术史回顾 |
| 二、选题意义 |
| 三、本文构架 |
| 一、我国事业单位激励机制理论基础及启示 |
| （一） 相关概念界定 |
| （二） 我国事业单位激励机制的理论基础及启示 |
| 二、我国事业单位激励机制的一般运行及思考 |
| （一） 我国事业单位改革的基本历程 |
| （二） 我国事业单位激励机制存在的问题 |
| 三、我国事业单位激励机制的具体运行及完善 |
| （一） 领导者报酬激励约束机制——年薪制的运行及完善 |
| （二） 领导者精神激励机制—放权的运行及完善 |
| （三） 普通工作人员工资制的运行及完善 |
| （四） 干部选拔任用制的运行及完善 |
| 四、我国事业单位激励机制重构 |
| （一） 事业单位领导者激励约束机制重构 |
| （二） 事业单位普通工作人员激励机制重构 |
| 五、实证分析——以厦门大学继续教育与职业教育学院为例 |
| （一） 学院现状 |
| （二） 学院激励机制存在的问题 |
| （三） 对策 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
（6）确定政策去向程式的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 一、立题依据 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究目标和研究内容 |
| 材料与方法 |
| 一、“逻辑性、科学性、可操作性和合理性”指标体系构建 |
| (一) 判断指标的构建 |
| (二) 指标体系的结构和简介 |
| (三) 指标体系中各指标的评分标准 |
| 二、资料来源与收集方法 |
| (一) 确定政策去向程式的理论探索部分 |
| (二) 确定政策去向程式的实证模拟部分 |
| (三) 调查质量监控方法 |
| 三、研究方法 |
| (一) 指导性研究方法 |
| (二) 具体研究方法 |
| 四、技术路线 |
| 研究结果 |
| 第一部分 确定政策去向的理论探索 |
| Ⅰ、政策学领域中确定政策去向环节的现况和不足 |
| 一、政策学领域中关于政策去向的概念有待规范 |
| (一) 有关“政策去向”的概念数量繁多 |
| (二) 有关“政策去向”的概念含义交叉 |
| (三) “政策去向”地位不明确，散在于不同章节 |
| (四) 总结和概念推荐 |
| 二、评价范围的界定 |
| 三、确定政策去向环节总体分析 |
| (一) 确定政策去向环节核心目的的有关缺陷 |
| (二) 确定政策去向与政策制定之间关系的有关缺陷 |
| (三) 确定政策去向与政策系统评价之间关系的缺陷 |
| (四) 围绕着确定政策去向的核心目的，各步骤之间内在联系的缺陷 |
| (五) 确定政策去向与新一轮政策制定过程关系的缺陷 |
| 四、确定政策去向环节中分步骤存在的缺陷 |
| (一) 信息反馈 |
| (二) 政策调整 |
| (三) 政策法律化 |
| (四) 政策终结 |
| 五、确定政策去向理论评价小结 |
| 六、对本研究定量评价结果的专家论证 |
| Ⅱ、针对现有不足的逐项弥补和完善 |
| 一、确定政策去向环节总体弥补思路 |
| (一) 本环节的重要性和定位 |
| (二) 确定政策去向环节的目的 |
| (三) 确定政策去向与政策制定的关系 |
| (四) 确定政策去向与前一环节之间的关系 |
| (五) 确定政策去向与新一轮政策制定过程的联系 |
| 二、确定政策去向环节各步骤的弥补思路 |
| Ⅲ、构建确定政策去向的框架思路和基本步骤 |
| 一、确定政策去向环节的目的 |
| (一) 环节框架 |
| (二) “确定政策去向”的目的 |
| 二、本环节的基本概念和基础理论 |
| (一) 基本概念 |
| (二) 政策与法律之间的关系 |
| 三、达成“确定政策去向”目的的框架思路 |
| (一) 政策去向标准是判断政策去向的基础 |
| (二) 政策去向判断标准理论体系的建立 |
| (三) 明确特定政策政策去向的思路 |
| 四、达成“确定政策去向”目的的操作步骤划分 |
| 五、确定政策去向的总体指导原则 |
| 六、确定政策去向与政策制定的关系 |
| 七、确定政策去向与政策系统评价的联系 |
| 八、确定政策去向与新一轮政策制定的关系 |
| Ⅳ、完善和推荐确定政策去向的基本步骤 |
| 一、信息准备 |
| (一) 步骤目的和重要性 |
| (二) 达成步骤目的的具体思路 |
| (三) 操作程序 |
| (四) 难点障碍及消弭策略 |
| (五) 研究者和决策者合作思路 |
| (六) 常用方法 |
| (七) 原则 |
| 二、明确特定政策的基本去向 |
| (一) 目的 |
| (二) 思路 |
| (三) 难点障碍及消弭策略 |
| (四) 程序 |
| (五) 研究者和决策者合作思路 |
| (六) 常用方法 |
| (七) 原则 |
| 三、确定政策去向 |
| (一) 目的和考核指标 |
| (二) 思路 |
| (三) 难点障碍及消弭策略 |
| (四) 程序 |
| (五) 研究者和决策者合作思路 |
| (六) 常用方法 |
| (七) 原则 |
| 四、补充说明 |
| Ⅴ、专家对本研究所形成的“确定政策去向”理论的评价 |
| 第二部分 确定政策去向的实证模拟──1993年卫生事业单位工资制度的归宿研究 |
| 一、信息准备 |
| (一) 1993年卫生事业单位工资制度的基本情况 |
| (二) 1993年工资制度“政策去向”判断指标 |
| (三) 目前判断指标的理论状态或取值 |
| (四) “政策去向”指标的实际状态或取值 |
| 二、1993年工资制度的基本去向 |
| (一) 政策去向判断指标的现状 |
| (二) 对比政策去向判断标准，确定基本去向 |
| 三、确定1993年工资制度去向 |
| (一) 1993年卫生事业单位工资制度的调整思路 |
| (二) 卫生事业单位分配制度改革进展 |
| 第三部分 讨论 |
| 一、本研究在完善确定政策去向理论上的贡献 |
| (一) 对逻辑性的弥补 |
| (二) 对科学性的弥补 |
| (三) 对可操作性的弥补 |
| (四) 合理性的提高 |
| 二、对于消除政策效率“瓶颈”的认识 |
| 三、确定政策去向程式在实证研究中的体会 |
| (一) 实证模拟的几点讨论 |
| (二) 关于确定政策去向程式的体会 |
| 全文参考文献及评价专着目录 |
| 一、参考文献 |
| 二、文献评价专着目录 |
| 综述一 政策调整的内容、障碍及其对策 |
| 综述二 我国公立医疗机构分配制度改革进展 |
| 就读期间发表论文和奖励情况 |
| 致谢 |
（7）我国公立医疗机构职工分配制度研究：问题、思路和方案（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 一、立题依据 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究目标和研究内容 |
| (一) 明确我国公立医疗机构职工分配制度存在问题和危害 |
| (二) 明确国内外公立医疗机构职工分配制度可供借鉴之处 |
| (三) 研究和论证公立医疗机构职工分配制度的基本框架 |
| (四) 研究公立医疗机构职工分配制度的具体方案 |
| 四、研究方法 |
| (一) 指导性研究方法 |
| (二) 资料收集与分析方法 |
| 第一部分 样本公立医疗机构和人员基本情况分析 |
| 一、样本公立医疗机构基本情况 |
| 二、样本公立医疗机构职工基本情况 |
| (一) 样本公立医疗机构职工分布情况 |
| (二) 样本公立医疗机构职工构成情况 |
| 三、样本公立医疗机构职工收入基本情况 |
| (一) 不同地区、级别、性质样本公立医疗机构职工收入基本情况 |
| (二) 不同年龄、学历、职称职工收入基本情况 |
| 第二部分 公立医疗机构职工分配制度现存问题及其危害分析 |
| 一、公立医疗机构现存问题的总结和关健问题确认 |
| (一) 文献总结现存问题 |
| (二) 逻辑推导关键问题 |
| 二、公立医疗机构职工分配制度关键问题分析 |
| (一) 价值定位过低问题论证 |
| (二) 分配要素不合理问题论证 |
| (三) 等级差异过小关键问题分析 |
| (四) 意向论证三类关键问题 |
| 三、关健问题的主要危害以及改革必要性的论证 |
| (一) 关健问题与主要危害的关系分析 |
| (二) 论证我国公立医疗机构职工分配制度改革的必要性 |
| 第三部分 公立医疗机构职工分配制度改革基本框架研究 |
| 一、公立医疗机构职工分配制度改革的目的和目标 |
| (一) 改革的目的 |
| (二) 改革目标 |
| 二、公立医疗机构工资制度改革的基本原则 |
| (一) 平等原则 |
| (二) 公平可比原则 |
| (三) 正常增资原则 |
| (四) 有效约束原则 |
| 三、公立医疗机构工资制度改革的基本思路 |
| (一) 公立医疗机构职工社会价值定位 |
| (二) 公立医疗机构职工工资构成 |
| (三) 关于岗位工资的几个问题 |
| 四、公立医疗机构职工工资总量的计算办法 |
| (一) 计算原则 |
| (二) 计算方法 |
| 五、岗位工资影响要素论证 |
| 第四部分 公立医疗机构职工工资分配测算方案研究 |
| 一、岗位工资测算 |
| (一) 分配要素对岗位工资影响的权重 |
| (二) 岗位工资各分配要素绝对分值和分档的确定 |
| (三) 岗位工资各影响要素相对分值和分档的确定 |
| (四) 全国平均岗位工资等级的确定 |
| (五) 不同等级不同级别岗位工资水平的确定 |
| (六) 不同等级机构岗位等级的确定 |
| 二、年功工资测算 |
| (一) 测算原则 |
| (二) 测算方法 |
| 三、基本工资测算 |
| 四、绩效工资测算 |
| 五、测算出的致据与现行公立医疗机构个人总收入水平之间的比较 |
| 研究小结 |
| 一、研究结果简介 |
| 二、研究创新之处和应用 |
| 三、需要进一步研究之处 |
| 正文参考文献 |
| 就读期间发表论文 |
| 致谢 |
| 综述 |
| 综述一我国公立医疗机构分配制度 |
| 一、计划经济时代的公立医疗机构工资分配制度 |
| 二、改革开放初期的公立医疗机构工资分配制度 |
| 三、现阶段的公立医疗机构工资分配制度 |
| (一)内容和特点 |
| (二)成绩和效果 |
| (三)不足和问题 |
| (四)研究和探索 |
| 综述二美英两国公立医疗机构分配制度 |
| 一、美英两国医疗机构职工工资远远高出社会平均水平 |
| 二、美英两国公立医疗机构职工工资等级差异明显 |
| 三、美英两国公立医疗机构职工工资分配要素重点强调知识要素 |
| 四、美英两国公立医疗机构职工岗位工资确定基本方法以岗位计分为特征 |
| 五、美国医疗机构职工岗位工资确定方法 |
| 六、英国医疗机构职工工资确定方法 |
| 参考文献 |
| 附件(调查表) |
（9）关于我国高等学校分配制度改革的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.3 研究的主要方法与框架、内容 |
| 1.4 研究的可能创新与主要不足 |
| 第二章 高校分配制度改革的背景、现状及问题 |
| 2.1 高校分配制度改革的实践 |
| 2.2 高校分配制度改革中的问题 |
| 2.3 完善高校分配制度改革刻不容缓 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 高校分配制度改革的意义及历史发展 |
| 3.1 高校分配制度改革的意义 |
| 3.2 高校分配制度改革的历史发展 |
| 3.3 国外高校分配制度改革现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 高校分配制度改革的基本原则和理论依据 |
| 4.1 基本原则 |
| 4.2 高校分配决定机制 |
| 4.3 理论依据 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 高校分配制度改革的基本内容 |
| 5.1 分配内涵上的丰富 |
| 5.2 分配方法上的变革 |
| 5.3 高校分配改革展望 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 高校工资分配制度改革 |
| 6.1 我国工资制度改革的历史变迁 |
| 6.2 我国机关、企、事业单位工资制度改革 |
| 6.3 我国高校工资制度改革 |
| 6.4 高校与政府及企业分配制度主要特征比较 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 高校津贴分配改革 |
| 7.1 津贴在高校分配中作用及存在问题 |
| 7.2 津贴的分类 |
| 7.3 改革、完善津贴分配办法讨论 |
| 7.4 高校津贴分配模式的选择 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 高校津贴分配改革实证分析 |
| 8.1 津贴分配方法 |
| 8.2 津贴分配标准的选择 |
| 8.3 津贴分配与职工满意度 |
| 8.4 教职工收入差异比较 |
| 8.5 分配的优化目标模型 |
| 8.6 人员聘任比例选择 |
| 8.7 本章小结 |
| 第九章 关于高校分配制度改革的社会环境 |
| 9.1 尊重知识、尊重人才成为社会时尚 |
| 9.2 社会收入差异分析 |
| 9.3 高校教师、高学历者正在成为社会高收入群体 |
| 9.4 关于社会分配政策的宏观调控 |
| 9.5 本章小结 |
| 第十章 与高校分配制度改革相关的配套改革 |
| 10.1 高校人事制度改革 |
| 10.2 高校投资体制改革 |
| 10.3 高校管理体制 |
| 10.4 本章小结 |
| 第十一章 结论与建议 |
| 11.1 基本结论 |
| 11.2 主要政策建议 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文及研究成果 |
| 参考文献 |
（10）关于完善新疆财政统发工资制度的思考（论文提纲范文）
| 一、当前新疆财政统发工资工作中存在的主要问题 |
| (一) 各级政府对统发工资制度的认识不足 |
| (二) 工资发放制度与人事、分配制度改革脱节 |
| (三) 信息系统兼容性差, 财政管理效率低 |
| (四) 县乡代理网点较少, 代理服务质量低 |
| 二、完善新疆财政统发工资制度的对策 |
| (一) 各级财政部门应以政治责任感确保财政统发工资制度的有效实施 |
| (二) 建立财政收入稳定增长机制, 夯实统发工资的财源基础 |
| (三) 实施统发工资的刚性预算控制, 优化财政支出结构 |
| (四) 实施“三步走”的工资发放形式, 深化分配制度改革 |
| (五) 建立财政统发工资的奖惩机制, 完善自治区以下财政转移支付制度 |
| (六) 实现统发工资与“金财工程”的有机融合, 提升财政管理效率 |
| (七) 完善财政统发工资运作流程, 全程监督工资资金流向 |
| (八) 健全县、乡代理网点, 提高代理服务质量 |
四、事业单位“活工资”分配的实践与思考（论文参考文献）
- [1]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [2]事业单位工资制度改革问题探讨[J]. 张小琴. 长江大学学报(自然科学版)农学卷, 2009(02)
- [3]高校工资制度的历次变迁与改革思考[J]. 邱江. 绍兴文理学院学报, 2006(02)
- [4]浅议事业单位人事制度改革[D]. 翟新花. 山西大学, 2006(10)
- [5]我国事业单位激励机制研究[D]. 厉旭光. 厦门大学, 2006(01)
- [6]确定政策去向程式的研究[D]. 苌凤水. 复旦大学, 2006(02)
- [7]我国公立医疗机构职工分配制度研究：问题、思路和方案[D]. 刘金峰. 复旦大学, 2006(02)
- [8]事业单位现行工资制度浅析[J]. 陈如东,潘静. 南京工业大学学报(社会科学版), 2005(01)
- [9]关于我国高等学校分配制度改革的研究[D]. 庄娱乐. 河海大学, 2005(03)
- [10]关于完善新疆财政统发工资制度的思考[J]. 姜锡明,张航燕. 新疆财经学院学报, 2004(03)