一、加强国有商业银行人力资源管理的思考（论文文献综述）
范赟[1]（2021）在《沪深上市银行员工人力成本对绩效影响研究》文中认为改革开放41年以来,目前我国经济正处在由快速发展进入转型的关键节点,经济增长方式也从曾经的爆发式增长转为更关注质量和效率的增长方式。从我国经济发展过程来看,银行,这一金融体系中重要的一环,起着至关重要的作用。随着我国经济转型发展,金融改革、创新,引发了银行愈演愈烈的竞争,由此银行人员的经营能力、业务能力将直接决定银行的发展。综上所述,以银行人力成本对银行绩效的影响为切入点进行研究具有极强的现实意义与指导作用。文章将在人力成本、企业绩效相关文献的基础上,结合我国沪深上市银行员工人力成本与绩效的现状,对我国沪深上市银行员工人力成本对绩效的影响进行研究。在围绕上市银行的绩效影响相关因素研究时,现有关于人力成本方面的探讨,更多聚焦在高管薪酬方面,本文在已有研究的基础上,将银行的人力成本分为获取成本、开发成本、使用成本、维护成本、离职成本,并根据所获取的数据,将数据一一对应在相应的成本中,从而研究不同方面的人力成本对于银行经营绩效的影响。笔者作为一名银行从业人员,选取笔者工作的M银行杭州分行作为实际案例,结合本人的工作体会和对行业理解的角度,对银行人力成本与经营绩效之间的关系以及实际工作中银行对于人力成本的主要措施入手开展针对性的论述。最后结合我国银行经营的现实情况对本文的研究结论进行总结和归纳,提出相关建议:关注行业宏观环境变化、降本增效、积极培养优质员工、全局布局、激励时注重公平原则、提倡员工合理流动。并在此基础上提出对未来的展望和构想。
邹昌波[2]（2021）在《我国商业银行金融创新及影响研究》文中研究指明摘 要:近年来,我国在金融领域大力推进去杠杆、强监管等力度,引发了人们对金融创新利弊的深入讨论。支持者认为,金融创新能有效降低机构和消费者的交易成本,进而提高资源配置效率,促进经济增长;金融脆弱性论者则认为,金融创新尤其是金融业务创新产生的过度信用扩张是金融危机的根源。因此,商业银行金融创新对银行、企业和经济带来了怎样的影响,以及如何通过有效监管降低商业银行金融创新带来的风险,仍然值得深入研究。在我国,现阶段商业银行仍是数量最多、影响最大的金融机构,国内市场融资渠道也还是以间接融资为主,直接融资占比相对较小,商业银行依然是经营信用活动的核心主体。因此,以商业银行为对象来考察我国金融创新具有现实价值。我国商业银行金融创新遵循着“创新→监管→再创新→再监管”这一基本过程,因而研究商业银行金融创新,必须与我国商业银行金融监管过程紧密结合起来。与此同时,随着我国经济发展水平和开放程度的提高,原来只从事国家指定金融活动的商业银行,也开始开展大量的金融业务创新,尤其是部分股份制商业银行开展的交叉金融业务、同业业务、金融市场业务等金融业务创新活动,已引起银行界和学术界的高度关注。本文以我国商业银行金融创新为主要研究对象,紧扣金融创新过程以及金融创新和金融监管的博弈过程,通过梳理商业银行金融创新的脉络,分析我国商业银行的主要金融创新的特征以及对银行经营绩效、银行风险、企业经营绩效以及宏观经济的影响,进而提出针对性业务建议,具有重要的理论与现实意义。金融创新具有丰富的内涵和外延,本文聚焦于商业银行金融业务创新,以及与金融创新相关并影响着金融业务创新效率的外部监管、公司治理、机制、有利条件等。本文所指的金融创新,包括交叉金融业务等新型业务,以及批发金融业务、机构金融业务等传统金融业务的改进。同时,与金融创新关联的制度,如商业银行的治理目标、组织方式、组织架构等,本文也纳入了研究范围。论文按照“金融创新理论→金融创新动因→金融创新内容与特征→金融创新评价→金融创新效应”的逻辑思路展开研究。全文共分为九章:第一章:导论。本章首先介绍了研究的背景和意义,然后对金融创新的国内外研究总体现状、研究目的和研究内容进行了分析和介绍,最后给出了研究思路、方法、创新点以及不足之处。第二章:商业银行金融创新研究的概念界定与理论基础。本章对商业银行金融创新的相关概念和理论进行了系统梳理。首先,在严格界定商业银行金融创新等相关概念基础上,剖析了金融创新与金融业务创新与影子银行业务之间的关系;其次,对我国商业银行金融创新的分类进行了分析;最后,重点讨论了商业银行金融创新动因和效应的相关理论观点,包括经济增长理论、金融发展理论、金融创新和金融风险理论等。第三章:我国商业银行金融创新的动因、内容与特征。本章首先对我国商业银行金融创新的内部动力和外部压力进行了分析。研究认为,为节约资本耗用、突破信贷规模限制等而进行的监管套利,是我国商业银行金融创新的主要动因;其次,对现阶段我国商业银行最重要的金融创新领域之一,即交叉金融业务的发展历程、模式与特征进行了分析;同时,对我国商业银行传统金融业务的创新内容、特征进行了分析;最后,分析了我国商业银行金融创新的约束条件。第四章:我国商业银行金融创新评价体系构建与现状评价。首先构建了商业银行金融创新的评价体系,进而选取了具有代表性的国有银行、股份制银行和地方商业银行作为样本,运用因子分子法对其综合能力进行了评价。其次,以我国37家上市银行非利息收入占营业收入比重作为衡量指标,分析了商业银行金融创新的能力,并以非利息收入占总资产比重这一指标作为创新能力替代指标,对其进行稳健性检验。研究发现,在样本期间内我国商业银行的金融创新能力在不断提升。第五章:我国商业银行金融创新对银行自身经营绩效的影响分析。本章首先基于我国2008—2019年37家商业银行的面板数据,采用面板门槛回归模型分析了金融创新对银行经营绩效的影响。研究认为,商业银行的金融创新有利于提升银行经营绩效,但依赖于银行自身对风险承担水平的把控;其次,根据实证结果,对商业银行金融创新与银行经营绩效的关系进行进一步探讨。第六章:我国商业银行金融创新对银行风险的影响分析。本章利用我国2008—2019年37家商业银行的面板数据进行了定量分析,研究表明:第一,以商业银行非利息收入占比刻画的金融创新对金融风险具有正向促进作用,并且在引入金融风险滞后项以后,所得到的实证结果依然稳健;第二,提高商业银行存贷比、商业银行盈利能力、商业银行资产负债率和商业银行资产规模有助于降低商业银行自身经营风险;第三,商业银行资产报酬率和净利润增长率对金融风险具有正相关关系。第七章:我国商业银行金融创新对企业经营绩效的影响分析。本章利用我国A股2004—2019年上市企业的非面板数据进行了定量分析,研究表明:第一,以委托贷款刻画的金融创新对企业绩效具有正向促进作用,而且对于国有企业和非国有企业样本来说,这一结论依然稳健;第二,企业经营活动净现金流、营业销售收入比率、资产负债率、无形资产规模、地区金融发展水平和地区经济增长水平对企业绩效具有正向促进作用;第三,企业资产规模对金融风险具有负向阻碍作用,而企业成立年限兼具正负两种效应。第八章:我国商业银行金融创新对宏观经济的影响分析。本章通过DSGE模型阐释了商业银行金融创新对宏观经济的作用机制,并通过设计相关的实证模型和变量指标,利用我国37家商业银行以及宏观层面2008—2019年非平衡面板数据进行了定量分析。研究表明:第一,商业银行在进行交叉金融创新业务的时候会获得更高的收益;第二,以商业银行非利息收入占比刻画的金融创新对宏观经济的促进作用并不显着;第三,整体上,商业银行存贷比、盈利能力、资产规模、居民消费、固定资产投资、政府支出、对外开放、产业结构升级、人力资本和城镇化对宏观经济具有正向促进作用。第九章:研究结论与政策建议。本章首先总结了研究结论,并且在此基础上分析了我国商业银行创新与监管的关系,认为金融业务创新与金融监管存在相互促进的关系;其次,分析了我国金融业务创新监管需改进的地方,主要表现在资本监管不足、表外与同业监管不足、监管协调不够以及对系统性重要监管机构监管不足等方面;最后,从完善监管制度、完善资本监管和堵住监管套利三大方面提出了改进金融创新监管的方向和建议。论文的创新点:第一,对以商业银行交叉金融业务为代表的金融创新的前沿领域进行了深入研究。交叉金融业务是当前我国商业银行金融业务创新的前沿领域,目前国内外学术界对交叉金融业务的研究处于起步阶段。本文以商业银行金融业务创新,尤其是交叉金融业务作为研究对象,系统地研究了我国商业银行金融创新的内容和特征,及其宏微观影响,具有较好的理论与现实意义。第二,对我国商业银行金融创新的动因、特征以及效应进行了系统研究。本文从国内外研究现状出发,分析了我国商业银行金融创新的动因、内容与特征,并采用理论建模、博弈分析、实证检验等多种手段分别从商业银行的金融创新对银行经营绩效、银行风险、企业经营绩效以及宏观经济四个方面进行分析,多角度研究了我国商业银行金融创新的宏微观影响。本文认为,商业银行的金融创新对银行自身的经营发展起到推动作用,通过微观金融业务创新提高资本利用效率从而提升商业银行金融规模,但另一方面,商业银行的这种创新又会增加自身风险承担水平,在一定程度上会加剧金融风险的形成。对于企业而言,商业银行金融创新对企业经营绩效整体上具有正向促进作用,而且对于国有企业和非国有企业样本来说,这一结论依然稳健。对于宏观经济的影响,本文认为商业银行的金融创新会增加对宏观经济波动的影响,但是对经济增长的作用不明显。第三,构建了我国商业银行金融创新的能力评价指标体系。本文构建了我国商业银行金融创新能力的两个评价指标体系,同时,与现阶段我国商业银行金融创新的现状特征进行联系,分别从创新的综合能力和中间业务收入两个角度,对我国商业银行的金融创新能力进行定量分析。本文认为,规模小的商业银行在业务创新方面表现出不稳定的特征,但是在风险管理创新能力方面表现比规模大的商业银行要稳定。同时,在样本期间内我国商业银行的金融创新能力在不断提升。第四,构建了我国商业银行金融创新对宏观经济波动影响的DSGE模型,并对金融创新对经济增长的关系进行了实证检验。研究发现,从理论上看,当金融创新的收益为正时,商业银行有动机将资金从传统借贷转移到金融创新业务中,从而逃避金融监管要求,进一步增加经济体的总产出与总消费。
秦玉婷[3]（2021）在《建行J分行员工流失问题及对策研究》文中提出我国目前正处于改革开放发展的新时期新阶段,人民经济实力增加。同时,由于社会的发展和全球大环境的影响,我国经济发展也面临巨大压力,其中以银行业为首的金融行业最为典型。近年来,国有商业银行面临着压力增加、薪资下降、竞争加剧、利好缩小等多方挑战,优势正在慢慢消失,人才流失问题日趋严重,怎样留住人才、保持竞争力是现阶段国有商业银行需要重点关注的问题。建行J分行近几年来,员工流失问题严峻,大多数高层次的知识分子成为流失的主要人群,这些人大多也是分行的中坚力量。这部分员工的流失,不仅直接导致了业务和客户的流失,分行人员紧张,更是让分行的人力资源成本大大上升、员工士气不足,威胁着分行的业务发展。人才是第一资源,员工的稳定与否直接关系到商业银行的发展步伐,J分行必须要加大对员工特别是青年员工流失问题的重视,才能保持核心竞争力。本文运用了员工流失模型,在人力资源理论基础上,从建行J分行员工流失的人员构成、流失现状、流失原因等方面入手,通过一系列的研究,找到造成员工流失的导火索是由于J分行内部的薪酬优势不明显、考核不够公平、人员配置不合理、员工发展渠道较窄、企业文化与员工需求不匹配、培训制度不科学,同时当地近年来进驻较多地方股份制银行,对于员工的吸引力较强,给予了员工更多的选择。为减少员工流失,建行J分行可以从以下方面努力:完善薪酬激励体系、畅通员工晋升通道、健全员工培训机制、设立员工轮岗制度、建立员工流失数据库、重视分行企业分化建设,从多方渠道努力,留住人才,保持竞争力。
袁玥[4]（2021）在《S银行人力资源配置优化研究》文中认为随着我国国有商业银行改革的深化,人力资源已经成为整个金融行业的最重要资源之一,人力资源的合理安排能够提升员工积极性进而明显降低银行经营成本,提升其在市场中的竞争力。当前人力资源的配置问题已成为银行行业进行战略性资源调整的关键点之一,人力资源配置的科学与否,不仅直接影响着银行的当前经营,还影响银行长远的规划和发展,所以银行应高度重视人力资源的优化配置。在互联网金融快速兴起的背景下,S银行（国内某地市级分行）作为本地典型商业银行的代表,经历过了发展的快速期后,目前正处于转型发展的关键时期,归根到底人力资源的优化配置是制约其转型发展的最主要因素之一,互联网金融新业态进一步凸显人力资源配置的结构性失衡,所有的科技升级及运用最本质就是对人的高质量需求,尤其对于银行营业网点,将从劳动密集型转为知识密集型,柜面操作岗位将大幅减少,而技术后台服务将成为主要的人力资源需求,银行的人力资源配置面临的结构性矛盾进一步加剧,将直接的影响甚至阻碍S银行长期高质量发展。本文首先梳理了当前国内外人力资源研究的成果和人力资源合理配置的重要性与相关理论,结合实际采用文献资料法、问卷调查法、实地访谈等方法,运用人岗匹配理论、素质模型理论、弹性冗余等目前普遍认同的理论分别从学历、年龄、岗位配置等维度分析对比了S银行的人力资源结构及各个支行及网点的人员配置效率,发现了人力资源总量、人力资源结构、人力资源配置效率、组织设计和编制管理、人力资源整体素质等方面的问题,并从营销条线、柜面条线、中后台部门力资源配置等方面提出了优化建议,并针对性提出人力资源配置调整投入、有效的沟通机制等相关保障性措施。
李媛媛[5]（2020）在《扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置研究》文中认为随着社会经济的发展,各企业对人员素质的要求越来越高,企业间对优秀人力资源的竞争也愈演愈烈。银行业本身是高风险行业,高素质的人力资源能为银行规避风险奠定基础。各商业银行间对优秀人力资源的争夺从未停止,H国有商业银行因为其特殊的体制,人员激励措施没有其他现代化商业银行灵活,人才引进方面存在短板。在人才引进通道不畅的情况下,银行自身内部的人力资源配置显得尤为重要。组织架构是人力资源配置的基础,构建适合H国有商业银行发展的组织架构可以为人力资源优化配置保驾护航。我国国有商业银行普遍采用组织架构与现代银行发展难以匹配,寻找适合H国有商业银行发展的组织架构,在此基础上进行人力资源配置,便能达成事半功倍的成效。由此可见,在扁平化趋势下进行人力资源配置的优化是企业亟待解决的核心问题。笔者选取邯郸分行进行实证研究,先对现状进行描述,进而对组织架构和人力资源配置这两个方面做深度分析。通过发放调查问卷,收集调查数据并运用spss20.0统计软件对问卷数据进行因子分析,将影响组织扁平化的17个因素进行降维处理,筛选出影响组织扁平化的主要因素,即人员素质因素、人员结构因素、组织架构因素、信息沟通因素和培训体制因素这五项因素,再结合H国有商业银行实施组织扁平化在人力资源配置方面存在的人员素质、架构岗位、信息沟通、人员结构、文化培训五个问题,对组织扁平化、部门岗位、人员配备、沟通机制、培训机制方面进行方案设计,同时提出提高人员素质水平、精确人力资源规划、疏通内部沟通渠道、重视人才引进培养、完善人员培训制度五点保障措施来保证设计方案能够顺利实施。
李达[6]（2020）在《光大银行C市分行人才流失问题研究》文中认为在激烈的金融市场竞争中,哪家商业银行能够留住人才,解决好人才流失问题,就能够在竞争中拥有人才优势,能够提升竞争力相反,那家商业银行不重视人才流失问题,不能够留住人才,不仅会是商业银行经营受阻,而且还降低了市场竞争力,因此,商业银行如何解决人才流失问题,提升竞争力已经成为一项研究课题。结合现有关于商业银行人才流失的研究成果,不难发现,很少有学者对商业银行人才流失的原因进行探讨。基于此,本文将以文献分析法为基础,以问卷调查法为补充,全面梳理国内外关于商业银行人才流失的研究文献,深入调查光大银行C市分行人才流失问题及原因,并提出切实可行的对策和参考建议,旨在能够使这一研究领域内容得到丰富。本文选取光大银行C市分行作为研究对象,运用文献分析法、案例分析法等对光大银行C市分行人才流失问题展开分析,首先是阐述了研究的背景、意义及国内外研究现状,研究所运用的主要方法等,并对人才流失相关概念和理论进行分析,为研究提供理论依据。在此背景下,采用问卷调查法对光大银行C市分行人才流失问题进行调查,分析调查结果,得出光大银行C市分行人才流失问题的主要因素有外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈;银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力;员工个人因素:职业成长定位偏差忠诚度低。针对调查分析出的人才流失问题因素,提出了光大银行C市分行解应对人才流失问题的对策,主要是注重岗位教育和人才梯队建设。主要有认清行业发展趋势,加强就业、择业教育,加快人才梯队建设;健全现有的人资管理体系。包括建设全方位的培训提升体系,落实具有竞争性的薪酬体系,规范人才晋升渠道体系,营造以人为本的企业文化体系;不断提升人才整体素质。主要是强化职业道德帮助人才正确定位,职业规划与企业发展同步和畅通沟通渠道。光大银行C市分行人才流失问题不是一朝一夕就可以解决的,需要不断地发现人才流失问题,探讨问题成因,并进行解决,在不断地完善与提高中,留住人才,解决人才流失问题。通过研究希望能够帮助光大银行C市分行及其他商业银行彻底解决人才流失问题,留住人才,发挥人才在金融市场竞争中的重要力量,确保光大银行C市分行能够可持续发展。
艾建勇[7]（2020）在《秦皇岛银行员工流失问题及对策研究》文中指出市场经济环境下,金融领域竞争日益激烈,许多银行为适应市场变化都在积极进行转型。业务转型期,员工的稳定性显得尤为重要,而处在快速发展阶段的秦皇岛银行却面临员工流失的问题。员工流失问题如果长期存在,会对银行长期发展产生不利影响,容易造成核心客户资源流失、团队工作效率降低、招聘成本增加等许多负面效应。近几年,秦皇岛银行流失员工多为高素质员工,并且呈现年轻化、数量逐年增多的趋势。如何在发展关键时期吸引优秀员工加入,防止员工流失,值得进行深入分析。首先,对员工流失的概念进行界定,简要介绍普莱斯模型、马奇和西蒙参与者决定模型、勒温的场论三种员工流失理论模型,通过对员工流失理论模型的学习,为下一步的分析奠定理论基础。其次,介绍秦皇岛银行发展概况和员工管理的现状。通过介绍秦皇岛银行的经营情况、组织架构了解秦皇岛银行的近几年发展情况。从员工基本结构、员工流失现状两方面进行重点分析,了解秦皇岛银行员工分布和员工流失情况,并针对流失较为严重的岗位进行重点分析。再次,通过调查研究及访谈方式,了解员工对于工作环境及工作氛围、薪酬福利、未来发展等方面的真实想法,针对员工评分较低的问题进行统计,并从多角度深入分析造成秦皇岛银行员工流失的原因。最后,对照员工流失的原因,结合国内外研究成果与秦皇岛银行发展现状,参考同业的良好做法与经验,找到差距,弥补不足。以防止员工流失策略作为研究重点,提升秦皇岛银行人力资源管理水平,减少员工的流失,增强秦皇岛银行员工队伍稳定性。
宋希龙[8]（2020）在《中国银行徐州分行员工离职调查与对策研究》文中认为近几年,随着我国GDP增速放缓增长乏力、内外部监管更加细化、不断落实到实处的利率市场化、金融牌照审核难度的降低、互联网的蓬勃发展,传统银行业面临越来越激烈的市场竞争。具有传统竞争优势的国有商业银行不得不接受政策优势变小、利润增速下降、竞争力下降等难题,不断加剧的市场竞争还拉开了人才的争夺大战,非常多的国有商业银行优秀员工被各种内部外原因所吸引,选择了离开国有商业银行。国有商业银行员工流失情况严重,一度被比喻为“金融市场的培训基地”。本文以中国银行徐州分行员工“离职”现象及其员工离职的影响为研究对象,通过文献研究法、深度访谈和问卷调查等方法进行研究,得出结论:中国银行徐州分行员工离职的主要原因包括:缺少晋升通道、缺少员工职业生涯规划、薪酬体系缺乏激励,不能体现自身价值、绩效分配不利合理等因素。为了解决这些问题,本文从个人方面、组织方面、外部方面提出建议。首先个人方面,国有商业银行应该帮助员工明确自身职业生涯规划、避免盲目择业;组织方面,国有商业银行应该完善绩效考核制度、优化薪酬与福利制度、提供多元化的职业发展通道、做好工作岗位的分析与设计、建立科学的员工轮岗制度、完善员工培训体系;外部方面,国有商业银行可以适度增加员工的离职成本、加大金融市场整体的人才培养力度。
郭绍娟[9]（2020）在《H银行L分行员工流失问题及对策研究》文中认为近年来,随着利率市场化改革的不断推进和金融体制改革的逐步深入,银行间竞争逐步加剧,银行业务不断随之拓展,商业银行员工工作压力越来越大,从一定程度上讲,当前随着银行业自身的调整,国家对商业银行采取了市场化的监管,于是大量的私有银行、地方性商业银行机构快速涌现,面对互联网融资平台、第三方支付等抢滩登陆,对原有商业银行的阵地进行攻城略地。作为资金密集型的行业代表,银行业也依托大量的人才资源与技术手段维持运营。员工作为运营管理的核心资源,也是银行之间重要的竞争要素之一。随着行业人员流失程度的加深,商业银行如何进行有效的人员管理,防止核心优质人才的流失,也成为了整个行业所面临的重大难题。商业银行对员工的不重视,造成了员工对银行的认可度不高、内部工作效率低下,并造成频繁的人员流动。在新时期的市场经济环境下,建立起一个有效的内部人员激励管理机制,对员工形成强有力的管理模式,成为了国内银行机构发展过程中的重要任务。基于此,本研究以H银行L分行作为案例分析对象,作为L市最早的商业银行,在业务不断发展背后,面临着人才大量流失的巨大风险,通过内外部环境分析及员工个人离职原因分析,详细描述了目前存在的关键人才流失问题,希望能制定出一套切实可行的人力源规划方案,有效解决该行的人员流失问题。本文运用文献分析法、数据分析法、案例研究法、图表分析法等相结合的方法,以员工流动相关理论、激励理论等作为依据,对该行人力资源现状及造成人员流失的原因进行分析在选人、用人、留人等方面存在的难点。对于银行来说,要想留住人才,首先就要留住人才的心,传统的通过强力管理措施来留人的观念已经无法满足新时期的需求,所以需要创新机制,探索新的留人策略,建立起长效人才培养管理机制,形成以人为本的员工培养管理理念。本研究通过强化以人为本的管理理念、协助员工制定职业生涯规划、合理配置人力资源、完善企业薪酬管理制度、做好企业文化建设等一系列对策,为解决人员流失问题提供参考,提供一条可持续的健康发展道路。
袁烨[10]（2020）在《ZG银行HRBP体系构建研究》文中提出近年来,随着金融科技冲击、金融行业日渐多元发展、市场竞争日益增强,传统商业银行业面临巨大转型压力,亟待建立敏捷组织应对市场需求变化。另一方面,传统商业银行薪酬待遇、人才培养机制等竞争力持续下滑,人才外流明显。ZG银行山东省分行作为老牌国有商业银行一级分行正面临上述发展难题,现有人力资源管理垂直分工模式造成人力资源管理与业务需求脱节、无法适应当前复杂经营环境等问题日益凸显,亟待优化现有人力资源管理模式,激发组织活力,助推业务发展与改革落地。HRBP是近年来人力资源领域较为流行的管理模式,戴维尤里奇提出后被国内外大型企业广泛认可应用,其中在国内华为、阿里、腾讯等大型企业落地。HRBP作为HR部门与业务部门深度融合的桥梁,是人力资源转型的关键一环,构建HRBP体系是未来国有商业银行HR转型发展的探索方向。本文结合市场外部环境分析,以及ZG银行山东省分行人力资源管理与业务发展现状,从HR三支柱模型视角出发,借鉴国内大型企业华为、阿里巴巴等本土化管理实践成果,有效融合案例实践研究与基础理论指导,设计构建了包括体系框架、体系建设、保障机制等在内的HRBP体系建设方案。本文创新点主要有应用对象创新、工作方式创新以及发展思路创新。本文希望ZG银行山东省分行HRBP体系的建设,能够有效将ZG银行人力资源部门从后台走向前端,通过合作伙伴方式与业务部门实现深度融合,进而细化落实人才兴行战略,助力ZG银行数字化、轻型化转型发展战略推进落实,能够敏捷应对日趋复杂多变的经营形势。
二、加强国有商业银行人力资源管理的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加强国有商业银行人力资源管理的思考（论文提纲范文）
（1）沪深上市银行员工人力成本对绩效影响研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究的内容与方法 |
| 1.2.1 研究的内容 |
| 1.2.2 研究的方法 |
| 1.3 研究不足与可能创新点 |
| 1.3.1 研究不足之处 |
| 1.3.2 文章可能创新点 |
| 2 理论与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理问题 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 激励理论下的绩效提升 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外的相关文献 |
| 2.2.2 国内相关文献 |
| 2.3 文献与理论评述 |
| 2.3.1 文献评述 |
| 2.3.2 理论总结 |
| 3 沪深上市银行员工人力成本与经营绩效概况 |
| 3.1 银行人力成本的基本概念 |
| 3.1.1 人力成本的分类 |
| 3.1.2 人力成本的构成 |
| 3.1.3 银行人力成本 |
| 3.2 我国沪深上市银行人力成本情况分析 |
| 3.2.1 高管薪酬之间差异较大 |
| 3.2.2 不同性质银行之间员工数量差异巨大 |
| 3.2.3 员工平均薪酬普遍较高 |
| 3.3 我国沪深上市银行经营绩效现状分析 |
| 3.3.1 银行之间绩效差异较大 |
| 3.3.2 上市银行整体绩效不断下降 |
| 3.3.3 2015 年限薪令执行首年国有银行绩效下降较明显 |
| 4 沪深上市银行员工人力成本对绩效影响的实证分析 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.2 变量设定与数据说明 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 变量设定 |
| 4.2.3 描述性统计 |
| 4.2.4 相关系数及多重共线性检验 |
| 4.3 模型构建以及回归分析 |
| 4.3.1 模型构建 |
| 4.3.2 回归结果 |
| 4.4 实证分析结果 |
| 4.4.1 沪深上市银行员工总体薪酬与经营绩效呈负向影响 |
| 4.4.2 沪深上市银行高管薪酬与经营绩效呈正向影响 |
| 4.4.3 沪深上市银行员工流动与经营绩效呈正向影响 |
| 4.4.4 沪深上市银行薪酬分配不均对于经营绩效为较小的负向影响 |
| 5 M银行杭州分行人力成本与经营绩效案例分析 |
| 5.1 M银行杭州分行简介 |
| 5.1.1 M银行杭州分行发展概况 |
| 5.1.2 M银行杭州分行组织架构 |
| 5.1.3 M银行杭州分行经营现状 |
| 5.2 M银行杭州分行人力资源工作中存在的主要问题 |
| 5.2.1 招聘人员结构欠佳,人力成本较高 |
| 5.2.2 干部流失率高 |
| 5.2.3 队伍专业能力较弱,干部队伍青黄不接 |
| 5.3 M银行杭州分行采取的措施 |
| 5.3.1 加强优秀人才的招聘力度 |
| 5.3.2 打造“一纵一横”培养员工队伍 |
| 5.3.3 强化培训给队伍赋能 |
| 5.3.4 加强干部选拔培养及打造力度 |
| 5.3.5 精简机构,加强人员结构调整 |
| 5.4 M银行杭州分行在人力资源管理上取得的成果 |
| 5.4.1 校园招聘重点发力,名校理工科占比显着提高 |
| 5.4.2 员工离职率持续下降,人员凝聚力进一步加强 |
| 5.4.3 培训赋能结硕果,队伍专业能力提升 |
| 5.4.4 干部严选优选,深入执行“能上能下”机制 |
| 5.4.5 银行降本增效效果初显 |
| 6 结论对策与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 相关建议 |
| 6.2.1 关注行业宏观环境变化 |
| 6.2.2 降本增效,避免盲目扩张 |
| 6.2.3 积极培养优质员工,提升高水平员工比例 |
| 6.2.4 全局布局,挖掘行业人才 |
| 6.2.5 激励时注重公平原则 |
| 6.2.6 避免“大锅饭”现象发生,提倡员工合理流动 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
（2）我国商业银行金融创新及影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 金融创新研究现状 |
| 1.2.2 金融创新与商业银行发展 |
| 1.2.3 金融创新与企业经营绩效 |
| 1.2.4 金融创新与宏观经济发展 |
| 1.2.5 文献述评 |
| 1.3 研究思路、内容与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究的主要内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 本文创新之处 |
| 1.5 本文不足之处 |
| 2 商业银行金融创新的概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 金融创新与金融业务创新 |
| 2.1.2 交叉金融业务与影子银行业务 |
| 2.2 商业银行金融创新的分类 |
| 2.2.1 融资金融创新与非融资金融创新 |
| 2.2.2 有效金融创新与无效金融创新 |
| 2.3 商业银行金融创新的动因理论 |
| 2.3.1 追逐利润的动因 |
| 2.3.2 顺应供给的动因 |
| 2.3.3 规避管制的动因 |
| 2.3.4 完善市场的动因 |
| 2.4 金融发展理论 |
| 2.4.1 金融发展理论 |
| 2.4.2 金融深化理论 |
| 2.5 金融创新理论与金融风险理论 |
| 2.5.1 金融创新理论 |
| 2.5.2 金融风险理论 |
| 2.6 金融监管理论 |
| 2.7 本章小结 |
| 3 我国商业银行金融创新的动因、内容与特征 |
| 3.1 我国商业银行金融创新的动因分析 |
| 3.1.1 监管套利是我国商业银行金融创新的主要动因 |
| 3.1.2 顺应需求是我国商业银行金融创新的内部动力 |
| 3.1.3 增强竞争是我国商业银行金融创新的外部压力 |
| 3.2 我国商业银行金融业务创新的主要内容 |
| 3.2.1 我国商业银行交叉金融业务创新 |
| 3.2.2 我国商业银行传统金融业务创新 |
| 3.3 我国商业银行金融创新的特征分析 |
| 3.3.1 交叉金融业务创新表现出的主要特征 |
| 3.3.2 传统金融业务创新表现出的主要特征 |
| 3.4 我国商业银行金融创新的环境条件 |
| 3.4.1 我国商业银行金融创新的监管不足 |
| 3.4.2 我国商业银行金融创新的运行机制 |
| 3.4.3 我国商业银行金融创新的有利条件 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 我国商业银行金融创新评价体系构建与现状分析 |
| 4.1 我国商业银行金融创新评价体系构建 |
| 4.2 基于综合能力的商业银行金融创新评价 |
| 4.2.1 评价方法与模型 |
| 4.2.2 研究对象与数据来源 |
| 4.2.3 评价结果与现状分析 |
| 4.3 基于中间业务收入的商业银行创新能力评价 |
| 4.3.1 指标选择 |
| 4.3.2 样本与数据 |
| 4.3.3 测算结果 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 我国商业银行金融创新对银行自身经营绩效的影响分析 |
| 5.1 商业银行金融创新影响自身经营绩效的理论分析 |
| 5.2 模型设计与变量指标 |
| 5.2.1 模型设定 |
| 5.2.2 变量选择 |
| 5.2.3 数据来源与说明 |
| 5.3 实证结果与讨论 |
| 5.3.1 模型检验 |
| 5.3.2 实证结果分析 |
| 5.3.3 面板门槛回归分析 |
| 5.4 对银行经营绩效的影响 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 我国商业银行金融创新对银行风险的影响分析 |
| 6.1 商业银行金融创新影响银行风险的理论分析 |
| 6.1.1 基本假设 |
| 6.1.2 博弈过程 |
| 6.1.3 融资市场 |
| 6.1.4 金融创新对博弈均衡的影响 |
| 6.2 研究假说 |
| 6.3 实证模型、变量与数据 |
| 6.3.1 模型设定 |
| 6.3.2 变量选择 |
| 6.3.3 数据来源与说明 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 模型检验 |
| 6.4.2 实证结果与讨论 |
| 6.5 对银行风险的影响 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 我国商业银行金融创新对企业经营绩效的影响分析 |
| 7.1 商业银行金融创新影响企业绩效的理论分析 |
| 7.2 研究假说 |
| 7.3 模型、变量与数据 |
| 7.3.1 模型设定 |
| 7.3.2 变量选择 |
| 7.3.3 数据来源与说明 |
| 7.4 实证结果与分析 |
| 7.4.1 模型检验 |
| 7.4.2 实证结果与讨论 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 我国商业银行金融创新对宏观经济的影响分析 |
| 8.1 商业银行金融创新影响宏观经济的理论分析 |
| 8.1.1 基本模型 |
| 8.1.2 参数校准 |
| 8.1.3 传导机制分析 |
| 8.2 加入企业创新的进一步分析 |
| 8.2.1 基本模型 |
| 8.2.2 创新与经济增长 |
| 8.3 实证模型、变量与数据 |
| 8.3.1 实证模型设定 |
| 8.3.2 变量选择 |
| 8.3.3 数据来源与说明 |
| 8.4 实证结果与分析 |
| 8.4.1 模型检验 |
| 8.4.2 实证结果与讨论 |
| 8.5 本章小结 |
| 9 研究结论与政策建议 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 政策建议 |
| 9.2.1 完善监管制度 |
| 9.2.2 完善资本监管 |
| 9.2.3 减少监管套利 |
| 9.2.4 强化风险管理能力 |
| 9.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（3）建行J分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的对象及内容 |
| 1.4 研究的方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 员工流失的概念 |
| 2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 员工流失的理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 第3章 建行J分行员工流失状况及不利影响分析 |
| 3.1 建行J分行简介 |
| 3.1.1 建行J分行组织架构 |
| 3.1.2 建行J分行人力资源状况 |
| 3.2 建行J分行员工流失情况 |
| 3.2.1 流失员工年龄分析 |
| 3.2.2 流失员工学历分析 |
| 3.2.3 流失员工岗位分析 |
| 3.3 建行J分行员工流失造成的不利影响 |
| 3.3.1 增加了J分行的人力成本 |
| 3.3.2 不利于J分行企业文化和团队建设 |
| 3.3.3 造成了J分行客户和资源的流失 |
| 第4章 建行J分行员工流失原因 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查问卷结果分析 |
| 4.1.3 员工流失倾向分析 |
| 4.2 员工流失成因分析 |
| 4.2.1 内部因素 |
| 4.2.2 外部因素 |
| 4.2.3 自身因素 |
| 第5章 建行J分行减少员工流失的对策 |
| 5.1 建立员工流失数据库 |
| 5.2 优化薪酬激励体系 |
| 5.3 规划员工职业生涯 |
| 5.4 健全员工培训机制 |
| 5.5 设立员工岗位轮换制度 |
| 5.6 树立分行特色文化 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）S银行人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关文献研究综述 |
| 1.2.1 国内外文献综述 |
| 1.2.2 文献简要评述 |
| 1.3 研究思路 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 人力资源配置的含义 |
| 2.2 人力资源配置的相关理论 |
| 2.3 人力资源配置的主要方法 |
| 第3章 S银行人力资源配置现状及问题分析 |
| 3.1 S银行概况 |
| 3.1.1 S银行组织架构及人员分布 |
| 3.1.2 S银行人员学历结构 |
| 3.1.3 S银行人员年龄结构 |
| 3.1.4 S银行人员职称结构 |
| 3.1.5 S银行人员工龄结构 |
| 3.1.6 S银行招聘及退出机制情况 |
| 3.1.7 S银行培训制度情况 |
| 3.1.8 S银行晋升机制情况 |
| 3.1.9 S银行岗位设置情况 |
| 3.2 问卷调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 调查问卷结果分析 |
| 3.3 S银行人力资源配置存在的主要问题 |
| 3.3.1 人力资源总量方面 |
| 3.3.2 人力资源结构方面 |
| 3.3.3 人力资源配置效率方面 |
| 3.3.4 组织设计及编制管理方面 |
| 3.3.5 人力资源整体素质方面 |
| 3.4 S银行人力资源配置问题成因分析 |
| 3.4.1 人力资源战略规划不清晰 |
| 3.4.2 岗位制度不完善 |
| 3.4.3 人才培养体系不健全 |
| 3.4.4 招聘及退出制度不合理 |
| 3.4.5 激励机制作用不明显 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 S银行人力资源配置优化设计 |
| 4.1 S银行人力资源配置优化指导思路和原则 |
| 4.2 S银行人力资源配置优化方案 |
| 4.2.1 营销条线人员配置优化 |
| 4.2.2 柜面条线人员配置优化 |
| 4.2.3 中后台部门的人力资源配置优化 |
| 4.2.4 动态调整人力资源配置 |
| 4.2.5 人员考核调整设计 |
| 第5章 S银行人力资源配置优化的保障措施 |
| 5.1 保障人力资源配置调整投入 |
| 5.1.1 人力资源保障 |
| 5.1.2 财务保障 |
| 5.2 沟通机制贯穿于员工工作的全过程 |
| 5.2.1 员工入职培训环节的沟通 |
| 5.2.2 员工工作期间不定期的沟通 |
| 5.2.3 员工工作变动之前的沟通 |
| 5.2.4 员工离开工作岗位之前的沟通 |
| 5.2.5 健全人力资源管理的沟通方式和渠道 |
| 5.3 完善员工绩效与激励制度 |
| 5.4 重视分行企业文化建设 |
| 第6章 研究的结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 商业银行人力资源配置相关概念 |
| 2.1.1 商业银行人力资源配置概念 |
| 2.1.2 商业银行人力资源配置方法 |
| 2.1.3 扁平化趋势下商业银行人力资源配置原则 |
| 2.2 商业银行人力资源配置相关理论 |
| 2.2.1 人岗匹配理论 |
| 2.2.2 人组织匹配理论 |
| 2.3 组织扁平化相关概念 |
| 2.3.1 组织扁平化概念 |
| 2.3.2 组织扁平化特点 |
| 2.3.3 扁平化趋势下组织结构设计基本原则 |
| 2.4 组织扁平化相关理论 |
| 2.4.1 指挥链理论 |
| 2.4.2 管理幅度理论 |
| 2.4.3 集权与分权理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 H国有商业银行现状和影响因素分析 |
| 3.1 H国有商业银行现状 |
| 3.1.1 H国有商业银行邯郸分行现状 |
| 3.1.2 H国有商业银行邯郸城区一级支行现状 |
| 3.1.3 H国有商业银行邯郸城区二级支行现状 |
| 3.2 H国有商业银行人力资源配置现状分析 |
| 3.2.1 人员综合素质较薄弱 |
| 3.2.2 人员结构趋向老龄化 |
| 3.2.3 部门岗位设置不合理 |
| 3.2.4 沟通反馈机制不健全 |
| 3.2.5 员工培训制度不完善 |
| 3.3 H国有商业银行组织扁平化影响因素分析 |
| 3.3.1 问卷设计与研究方法 |
| 3.3.2 数据的描述性统计分析与模型设计 |
| 3.3.3 组织扁平化因子分析 |
| 3.3.4 主要影响因素结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置方案设计 |
| 4.1 H国有商业银行实行扁平化改革优化人力资源配置的必要性分析 |
| 4.1.1 我国商业银行和现代化银行人力资源配置和组织架构的差距 |
| 4.1.2 H国有商业银行扁平化改革优化人力资源配置的必要性 |
| 4.2 国外银行扁平化改革实践 |
| 4.2.1 美国银行扁平化改革实践 |
| 4.2.2 德国商业银行扁平化改革实践 |
| 4.3 H国有商业银行改革方案 |
| 4.3.1 组织结构设计 |
| 4.3.2 部门岗位设计 |
| 4.3.3 岗位人员配置 |
| 4.3.4 沟通机制设置 |
| 4.3.5 培训机制设置 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 方案实施的保障措施 |
| 5.1 提高人员素质水平 |
| 5.2 重视人才引进培养 |
| 5.3 合理调整岗位比例 |
| 5.4 疏通内部沟通渠道 |
| 5.5 完善人员培训制度 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 :调查问卷 |
（6）光大银行C市分行人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、述评 |
| 第三节 研究思路、方法及创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、人才流失 |
| 二、薪酬管理 |
| 三、职业生涯规划 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三章 光大银行C市分行的人才流失问题分析 |
| 第一节 光大银行C市分行的基本情况 |
| 一、发展历程 |
| 二、组织管理架构 |
| 第二节 光大银行C市分行人才队伍现状 |
| 一、员工学历状况 |
| 二、员工年龄分布情况 |
| 三、员工流失现状 |
| 四、人力资源管理情况 |
| 第三节 光大银行C市分行人才流失的表现形式 |
| 一、国内商业银行人才流失表现形式 |
| 二、光大银行C市分行人才流失表现形式 |
| 第四章 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 第一节 光大银行C市分行人才流失问题的问卷调查与分析 |
| 一、问卷的设计与样本选择 |
| 二、调查结果与分析 |
| 第二节 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 一、外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈 |
| 二、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 三、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 第五章 光大银行C市分行解决人才流失问题的对策建议 |
| 第一节 认清形势、加强择业教育和加快人才梯队建设 |
| 一、认清行业发展趋势 |
| 二、加强就业、择业教育 |
| 三、加快人才梯队建设 |
| 第二节 加快构建银行人才流失内部防控体系建设 |
| 一、建设全方位的培训提升体系 |
| 二、落实具有竞争性的薪酬体系 |
| 三、规范人才晋升渠道体系 |
| 四、营造以人为本的企业文化体系 |
| 第三节 强化员工职业道德与定位,畅通职业沟通渠道 |
| 一、强化职业道德教育 |
| 二、帮助人才职业定位 |
| 三、畅通职业沟通渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 光大银行C市分行人才流失问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（7）秦皇岛银行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及研究意义 |
| 1.1.1 课题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 本文相关概念和理论 |
| 2.1 员工流失的内涵 |
| 2.2 员工流失相关理论和模型 |
| 2.2.1 勒温的场论 |
| 2.2.2 普莱斯模型 |
| 2.2.3 马奇和西蒙参与者决定模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛银行概况及员工管理现状 |
| 3.1 秦皇岛银行概况 |
| 3.1.1 秦皇岛银行简介 |
| 3.1.2 秦皇岛银行经营情况 |
| 3.1.3 秦皇岛银行组织结构 |
| 3.2 秦皇岛银行员工管理现状 |
| 3.2.1 员工基本结构 |
| 3.2.2 员工流失现状 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 秦皇岛银行员工调查研究及员工流失原因分析 |
| 4.1 秦皇岛银行员工问卷调查及访谈设计 |
| 4.1.1 调查问卷及访谈问题设计 |
| 4.1.2 问卷发放及收回情况 |
| 4.1.3 问卷调查样本概况 |
| 4.2 调查结果 |
| 4.2.1 员工配置不合理 |
| 4.2.2 员工建议和想法难以得到采纳 |
| 4.2.3 薪酬绩效与工作表现不匹配 |
| 4.2.4 学习和发展机会欠缺 |
| 4.2.5 员工缺乏培训时间和长期工作意愿 |
| 4.3 秦皇岛银行员工流失主要原因分析 |
| 4.3.1 人员管理体系不健全 |
| 4.3.2 沟通机制不健全 |
| 4.3.3 薪酬福利体系不完善 |
| 4.3.4 员工结构及发展晋升渠道不科学 |
| 4.3.5 员工培训不全面 |
| 4.3.6 其他方面 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 应对秦皇岛银行员工流失相关对策 |
| 5.1 改善工作环境及氛围 |
| 5.1.1 建立以人为本的企业文化 |
| 5.1.2 营造良好的工作环境 |
| 5.2 构建科学的人力资源管理机制 |
| 5.2.1 建立科学的员工配置机制 |
| 5.2.2 提升人力资源管理信息化水平 |
| 5.2.3 打通员工职业发展通道 |
| 5.2.4 完善用人机制 |
| 5.3 建立全面科学的人力资源考核激励机制 |
| 5.3.1 建立全面的薪酬福利体系 |
| 5.3.2 建立科学的薪酬绩效考核体系 |
| 5.4 加强员工培训管理工作 |
| 5.5 做好员工流失管控工作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）中国银行徐州分行员工离职调查与对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.4 研究技术路线图 |
| 2 文献综述与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.3 理论基础 |
| 3 中国银行徐州分行员工管理现状分析 |
| 3.1 中国银行徐州分行经营管理状况 |
| 3.2 中国银行徐州分行员工管理状况 |
| 3.3 中国银行徐州分行员工离职造成的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国银行徐州分行员工离职原因调查与分析 |
| 4.1 中国银行徐州分行离职员工访谈调查 |
| 4.2 中国银行徐州分行离职员工问卷调查与分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 应对中国银行徐州分行员工离职的对策建议 |
| 5.1 个人方面 |
| 5.2 组织方面 |
| 5.3 外部方面 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 存在的不足与进一步研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 中国银行徐州分行员工离职因素分析访谈提纲 |
| 附录 2 中国银行徐州分行员工离职原因调查因素 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）H银行L分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 员工流失研究综述 |
| 1.3.1 国外员工流失研究综述 |
| 1.3.2 国内员工流失研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 员工流失概述 |
| 2.2 员工流动相关理论 |
| 2.2.1 勒温的场动力理论 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命学说 |
| 2.2.3 马奇-西蒙参与者决定模型 |
| 2.2.4 莫布雷中介链模型 |
| 2.2.5 普莱斯模型 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 3 H银行L分行员工流失状况及影响分析 |
| 3.1 H银行L分行现状 |
| 3.1.1 H银行L分行简介 |
| 3.1.2 H银行L分行人力资源管理制度 |
| 3.2 H银行L分行员工构成 |
| 3.2.1 H银行L分行员工学历占比分析 |
| 3.2.2 H银行L分行员工年龄结构分析 |
| 3.2.3 H银行L分行员工各岗位性别分布分析 |
| 3.3 H银行L分行员工流失状况 |
| 3.4 员工流失对H银行L分行发展影响分析 |
| 3.4.1 客户流失风险加大 |
| 3.4.2 增加商业银行用工风险 |
| 3.4.3 对企业凝聚力产生危害 |
| 3.4.4 银行成本增加 |
| 3.4.5 无法形成员工优胜劣汰的人员流动机制,影响企业长远发展 |
| 4 H银行L分行员工流失原因分析 |
| 4.1 H银行L分行员工流失的特征 |
| 4.1.1 基层员工流失较多 |
| 4.1.2 青年员工流失较多 |
| 4.1.3 员工流失后去向多元化 |
| 4.2 员工流失外部原因分析 |
| 4.2.1 从国际视角上看,世界经济呈现低增长、低利率特征,银行增长动能不足 |
| 4.2.2 从国内情况看,经济面临不确定、不稳定因素,重点领域风险加大 |
| 4.2.3 银行利润空间压缩,员工收入下降 |
| 4.2.4 区域商业银行数量增加,竞争加剧 |
| 4.2.5 大众就业观念的转变 |
| 4.2.6 银行业面临的颠覆性变更 |
| 4.3 员工流失内部原因分析 |
| 4.3.1 人力资源管理意识比较薄弱 |
| 4.3.2 员工职业晋升或岗位流动渠道不畅 |
| 4.3.3 业绩考核压力大,薪资待遇下降 |
| 4.3.4 分工不合理,对青年员工关怀不到位 |
| 4.3.5 企业文化缺失,员工凝聚力衰退 |
| 4.4 员工流失个人原因分析 |
| 4.4.1 Y一代员工流失多 |
| 4.4.2 员工职业倦怠现象明显 |
| 4.4.3 个人家庭环境原因 |
| 5 H银行L分行员工流失应对方案 |
| 5.1 方案设计的基本原则与目标 |
| 5.2 新形势下员工流失应对策略 |
| 5.2.1 完善绩效考核体系,充分激发员工潜力 |
| 5.2.2 重视个人职业规划,建立良好沟通机制 |
| 5.2.3 加强企业文化建设,提高员工凝聚力 |
| 5.2.4 制定员工行为规范,合理配置人力资源 |
| 5.2.5 做好人才招聘,加强人才储备 |
| 5.2.6 建立员工流失应急体系,做好员工流失信息管理 |
| 6 H银行L分行员工流失应对方案实施的保障措施 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.1.1 优化薪酬管理 |
| 6.1.2 制定员工职业生涯规划 |
| 6.1.3 改进培训制度 |
| 6.2 文化保障 |
| 6.3 组织保障 |
| 6.3.1 强化岗位合理分工 |
| 6.3.2 做好人员招聘补充 |
| 6.4 应急保障 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）ZG银行HRBP体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.3 主要内容 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 人力资源管理模式的沿革 |
| 2.1.1人力资源管理模式的界定 |
| 2.1.2 人力资源管理模式的发展 |
| 2.1.3 战略人力资源管理模式 |
| 2.2 HRBP相关理论 |
| 2.2.1 HRBP定义 |
| 2.2.2 HRBP国内应用现状 |
| 2.2.3 HRBP的不同类型 |
| 2.3 HR三支柱模式 |
| 2.3.1 HR三支柱模式的确立 |
| 2.3.2 人力资源专家领域中心(HRCOE) |
| 2.3.3 人力资源共享服务中心(HRSSC) |
| 2.3.4 三支柱应用范围与互动模式 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 2.4.1 HR三支柱的国内外应用现状 |
| 2.4.2 国有商业银行人力资源管理模式创新现状 |
| 第3章 ZG银行人力资源管理现状及建设HRBP体系必要性分析 |
| 3.1 ZG银行山东省分行简介及人力资源管理现状 |
| 3.1.1 ZG银行山东省分行简介 |
| 3.1.2 ZG银行山东省分行本部现行人力资源管理现状 |
| 3.2 ZG银行山东省分行宏观环境(PEST)分析 |
| 3.3 ZG银行山东省分行人力资源管理问题 |
| 3.3.1 访谈法 |
| 3.3.2 问卷调查法 |
| 3.4 HRBP体系建设必要性分析 |
| 第4章 ZG银行HRBP体系的建设方案 |
| 4.1 HRBP角色定位与作用实现方式 |
| 4.1.1 HRBP角色定位与职责 |
| 4.1.2 HRBP作用实现方式 |
| 4.2 HRBP体系建设 |
| 4.2.1 HRBP体系架构设置原则 |
| 4.2.2 HRBP人员选拔方案 |
| 4.2.3 HRBP培训方案 |
| 4.2.4 HRBP绩效评价方案 |
| 4.2.5 HRBP薪酬方案 |
| 4.3 HRBP体系导入 |
| 第5章 ZG银行HRBP体系保障方案 |
| 5.1 HRBP序列动态调整机制 |
| 5.2 HRBP角色实现标准化流程 |
| 5.3 HRBP组织文化助攻 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
四、加强国有商业银行人力资源管理的思考（论文参考文献）
- [1]沪深上市银行员工人力成本对绩效影响研究[D]. 范赟. 浙江大学, 2021(09)
- [2]我国商业银行金融创新及影响研究[D]. 邹昌波. 四川大学, 2021(12)
- [3]建行J分行员工流失问题及对策研究[D]. 秦玉婷. 江西财经大学, 2021(09)
- [4]S银行人力资源配置优化研究[D]. 袁玥. 江西财经大学, 2021(10)
- [5]扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置研究[D]. 李媛媛. 河北工程大学, 2020(05)
- [6]光大银行C市分行人才流失问题研究[D]. 李达. 安徽财经大学, 2020(05)
- [7]秦皇岛银行员工流失问题及对策研究[D]. 艾建勇. 燕山大学, 2020(06)
- [8]中国银行徐州分行员工离职调查与对策研究[D]. 宋希龙. 中国矿业大学, 2020(04)
- [9]H银行L分行员工流失问题及对策研究[D]. 郭绍娟. 西安理工大学, 2020(01)
- [10]ZG银行HRBP体系构建研究[D]. 袁烨. 山东大学, 2020(05)