一、PEO管理——适合中小型企业的专业人力资源管理方式（论文文献综述）
李兴腾[1]（2021）在《学术衍生企业成长机制研究 ——学术型企业家视角》文中认为科技是第一生产力,创新是引领发展的第一动力。促进科技成果转化,以科技创新引领经济结构调整和产业转型升级,己成为推动经济高质量发展、深化供给侧结构性改革的重要抓手。学术衍生企业作为科技成果转化的重要途径之一,在促进科技成果转化为社会生产力中发挥着重要作用。近年来,全球范围内的学术衍生企业数量持续增长,而且在欧美等国家己经出现了集聚效应。我国也相继出现了联想、清华同方、科大讯飞、国盾量子、寒武纪等一批典型的学术衍生企业,但是,学术衍生企业快速发展的同时也不乏失败的案例。尤其随着北大方正宣布破产重组之后,学术衍生企业的成长与发展问题引起了全社会的广泛关注。那么,为什么我国学术衍生企业成长状况参差不齐?哪些因素推动学术衍生企业从弱到强,不断成长壮大的呢?本研究围绕这些问题开展如下子研究:（1）我国学术衍生企业发展现状研究。在我国学术衍生企业探索发展的过程中,部分学术衍生企业出现了经营不善、亏损严重等现象,导致学术衍生企业的作用和地位也遭到了一些质疑。为清楚了解我国学术衍生企业的发展现状,本部分基于上市公司数据和中科院调研数据进行分析。（2）探索研究学术型企业家对学术衍生企业的影响。为了探究中国情境下学术型企业家在学术衍生企业成长中的作用,本研究采用扎根理论的方法进行案例探索研究。（3）学术型企业家社会资本、人力资本与学术衍生企业成长的关系研究。根据案例研究结论,结合企业家资本和复合基础观理论,提出学术型企业家资本正向影响学术衍生企业成长的假设,选取中科院学术衍生企业作为研究样本,通过调查问卷的方式收集数据进行假设验证。（4）为了进一步揭示学术型企业家资本对学术衍生企业成长的影响机制,根据战略选择理论,提出了创业导向在学术型企业家资本和学术衍生企业成长之间具有中介作用的假设,实证检验学术型企业家资本、创业导向和学术衍生企业成长的关系。经过研究,有以下发现:（1）学术衍生企业总体成长性较好,但部分企业存在较大经营风险。通过对我国A股上市公司数据的实证分析得到,我国上市学术衍生企业具有较好的成长性表现。基于中科院学术衍生企业的调研数据分析得到,虽然学术衍生企业数量和经营规模快速发展,但也存在着很大的经营风险。（2）通过案例研究的探索性分析,发现了学术型企业家社会联系和个人特质对学术衍生企业成长具有积极影响作用。（3）基于中科院部分学术衍生企业数据的实证分析结果显示,学术型企业家社会资本和个人资本积极影响学术衍生企业成长,而且不同维度的社会资本和人力资本的影响作用也不同。此外,研究还发现了外部环境和母体组织支持对学术型企业家资本和学术衍生企业成长关系的调节机制。（4）研究进一步揭示了学术企业家资本对学术衍生企业成长的影响机制,不仅发现了学术型企业家资本对创业导向的显着影响作用,而且发现创业导向也能够积极影响学术衍生企业成长,并验证了创业导向在学术型企业家资本和学术衍生企业成长之间的中介作用。本研究的主要创新之处在于:（1）基于学术型企业家视角,综合运用案例探索研究和实证数据检验的研究方法,系统性研究中国情境下学术衍生企业的成长机制,推动了学术型企业家和学术衍生企业研究的发展。（2）基于企业成长的复合基础观,建立企业家资本和企业成长之间的关系,而且关注学术型企业家社会资本和人力资本共同对学术衍生企业成长产生的影响,丰富了企业家资本研究。（3）引入特质激发理论和战略选择理论,研究企业家资本和企业成长的关系,构建了学术型企业家资本——创业导向——学术衍生企业成长的分析框架,并进行实证检验,拓宽了特质激发理论在组织研究领域的应用,提升了战略选择理论的解释力。总之,学术衍生企业成长需要考虑多方因素的共同作用,本研究能够指导政府、科研机构、高校、学术型企业家个人等各方力量共同发挥作用,促进学术衍生企业成长。
陈思瑜[2]（2021）在《上海R公司人才梯队建设研究》文中研究指明中小企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献,随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也逐渐转向为人才资源的竞争,人才培养的好坏将制约着中小企业的发展。人才管理的主要任务是打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。加强企业人才梯队的建设与培养也将成为企业人力资源管理中的核心问题。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民营企业,其主营业务为众创孵化基地加速运营。在2019年下半年企业CEO提出了新的战略目标,并对企业的人力资源提出了更高的要求。唯有通过源源不断的人才资源输送与保障,才能推动其实现未来三年战略目标。人才梯队的建设与储备引起了其高层的高度关注。基于上述背景,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。同时,对其人力资源现状进行深入分析,盘点R公司人才结构、人才梯队建设概况、人才需求等现状。在此基础上,运用定性与定量分析相结合的研究方法,重点研究分析人才梯队建设过程中所存在的问题及其原因。通过分析后得出其存在缺乏科学的人才评价体系、缺乏人才梯队及发展通道的建设、人才储备未与战略规划相结合等问题。因此,针对此类问题及其成因,结合人才梯队建设相关理论,以胜任力模型构建为基础,为R公司搭建一套科学的孵化基地管理层人才评价体系。同时,结合人才储备的工作构建及开展为其打通内部人才发展体系,辅以构建具有特色化的人才培养、人才激励措施,为R公司从无到有制定出一套适用于新时代下中小企业发展的人才梯队体系。通过对R公司人才梯队的建设研究,有效探索了互联网新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合,有助于人力资源管理理论的进一步延伸与内容丰富化,使其更能适应及满足新时代下的企业管理需求。
魏志华[3]（2021）在《HS国际货运代理公司战略变革研究》文中提出“一带一路”倡议的实施与推进促进了国际贸易的迅猛发展,我国对国际货运代理服务的需求不断加大,货代市场规模的不断扩大促使整个货代行业呈现良性发展态势。与此同时,互联网、大数据等新信息技术的迅速普及导致国际贸易方式发生变化,对货代企业提出了新的要求和挑战。为适应环境的变化并获得竞争优势,货代企业纷纷进行战略变革。本文的研究对象HS国际货运代理公司是一家中小型合资企业。2008年受金融危机影响业务大幅下滑,2014年起公司才逐渐恢复平稳的经营状态。虽然已经积累了一定的口碑和客户基础,但由于内部资源不足,组织结构局限等因素,公司在面临市场风险和变化时缺乏灵活机动的应对措施。特别是近年来,跨境电商的比例不断攀升,市场对跨境电商的货运代理服务需求激增,然而HS公司却因缺乏对经济形势的把握,长期拘泥于传统贸易的货代服务,对市场需求响应迟钝,错失许多发展良机。HS公司的发展战略僵化的弊端日益凸显,公司战略变革亟待进行。本文基于战略管理相关理论,先对HS公司的外部宏观环境、行业环境展开分析,指出HS公司所面临的机遇和挑战。其次,对HS公司展开内部环境分析,包括组织架构、价值链、公司的优势和劣势等,并用麦肯锡7S模型分析公司内部与战略紧密关联的重要因素。用EFE、IFE评价矩阵分析影响战略的内外部环境的各项关键因素,计算出各因素的加权评分,确定了公司战略对关键因素有良好反应,并据此为HS公司做出合适的战略选择;采用深度访谈法采集了公司决策层的战略理念,发掘HS公司当前存在的战略问题和战略变革动因。结合这两点,在以解决HS公司当前的战略问题和发展困境为目的基础上,制定HS公司战略变革方案及实施保障措施。本文研究了HS公司多个层面的战略变革,旨在明确公司的战略目标,建立可行的战略体系,加强核心竞争力,突出专业化服务,确保公司可持续发展。本文希望对其他中小国际货代企业的发展提供借鉴意义。
李洁[4]（2020）在《HT公司员工社会责任研究》文中认为虽然企业社会责任的概念已经越来越受到关注,但我国企业社会责任发展整体仍处于初级阶段。在如此状况下,对于占据我国经济发展卓越功绩和庞大群体的中小型企业来说,其对企业社会责任的正确认识和积极参与,不仅有利于加快推进我国企业社会责任的发展进程、提升我国企业社会责任发展的整体水平,同时有助于中小型企业以长远眼光实现可持续发展。而员工作为企业社会责任的重要履责对象和参与者,不仅影响着企业的整体绩效与发展轨迹,更关乎其他利益相关者的权益。而在已知的相关研究中,关于员工利益者一方,早些年关注于法律法规的建设和执行情况,近些年的研究重点则是通过各种中间变量来论证企业履行对员工社会责任所带来的积极影响,而针对中小型企业提供改善对策的研究,仍然有限。尤其伴随员工权益意识的不断提高和就业信息的逐渐对等,就业选择已愈加自由,员工已成为影响中小型企业稳定发展的一大变数。对于中小型企业来说,通过全面认识和积极履行对员工的社会责任以获取员工支持,这不仅牵连社会的和谐与稳定,更与企业稳步发展、实现战略目标息息相关。本文以中小型制造企业-HT公司作为实例,通过对相关理论的回顾,并结合国内外学者的研究路线及最新研究结论,深入分析企业对员工社会责任的发展、架构与研究路线,将企业对员工的社会责任,依据企业社会责任金字塔划分为经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任。在夯实理论的基础上,通过分析HT公司的行业背景、企业状况和员工管理现状发现,HT公司目前在人力资源管理中采取紧缩型战略,在管理劳动关系则以遵守法律法规为前提、保障员工的经济收入为要务、提供必要的集体福利保障为辅助,这些均为后续提出有针对性的改善措施和保障措施明确了现实条件。随后通过问卷调查法、统计分析法和访谈法发现,HT公司对员工的社会责任履责表现良好,其经济责任、法律责任的履责表现明显优于伦理责任、慈善责任,但在领导意识层、管理制度层和组织文化层存在不同程度的问题。因而构建了中小型企业对员工履行社会责任的措施,同时提出了企业履行法律责任的品质性要求,并拓宽了企业对员工的社会责任边界,以期能够为HT公司正确认识和积极履行对员工的社会责任提供些许的参考和帮助。
赵玉娇[5]（2020）在《中小型民办教育机构管理人员绩效考核体系研究》文中认为中小型民办教育机构的管理人员主要负责日常管理、维系教学关系、促进机构长远发展的重要任务,但是在中小型民办教育机构发展中,多半关注到教师考核管理,而忽视管理人员,致使出现管理人员工作不满意度高、积极性不足等问题,进而降低机构有关管理方面的服务质量。由此,针对中小型民办教育机构管理人员的特征与需求,描述其绩效考核中的问题,分析导致问题的原因并提出改进策略,对于提高中小型民办教育机构管理人员绩效考核成效具有重要意义。因而本文以需求层次论、公平管理论以及满意度论为参考理论,对中小型民办教育机构的职工绩效考核体系机制进行全面分析,希望研究可以指导中小型民办教育机构的管理职员绩效考核工作的完善,能够提高行政职员的工作质量。笔者通过深入研究总结出以下结论:中小型民办教育机构管理人员的考核体系中存在诸如考核内容和指标缺乏科学性和系统性、职工考核周期侧重年度考核忽视日常阶段的工作考核、考核机制缺乏沟通性、考核主体单一,定量方法使用不足、上下员工对考核的重视度不高、缺乏一定的反馈制度、考核队伍缺乏专业性、没有对考核结果中存在的问题进行相应的改善等问题。这些问题主要是因为考核的理论依据不充分;绩效考核认识不充分,且定位不准确;领导重视不足,被考核人员未能全部参与其中;传统观念及管理思想影响;机构内部管理体制机制不到位、绩效考核体系不完善等要素导致的。本文在分析中小型民办教育机构管理人员绩效考核的现状,以及存在的问题和问题原因的基础上,提出了要构建新的绩效考核体系,采取平衡计分卡的办法,从而去建立起中小型民办教育机构管理人员的绩效考核管理多层次指标体系,以此来确保考核指标设计及岗位特点,与工作人员需求相一致;在考核的过程之中,根据年度考核和季度考核情况,提出双向互动沟通机制,在考核结束之后,将考核的结果充分用于管理,切实提高中小型民办教育机构管理人员的工作效率。除了提出绩效考核体系的构建之外,本篇文章还根据中小型民办教育机构管理工作人员绩效考核的具体内容,提出能够确保考核体系实施的思想和制度方面,人力资源和激励机制的方面,还有沟通及投入等等一些方面的保障措施和办法。
阮氏清贤[6]（2020）在《越南中小型企业员工绩效考核存在的问题与对策研究》文中研究说明绩效考核在企业不断更有效经营管理过程中采取重要措施,也是在建立现代企业制度中发挥非常重要的作用。因为绩效考核限制好多因素的制约,包括多变性,多样性,多维性,动态性,多因性等特征,还被受主客观因素的支配,和管理者在认识上有不一样程度上存在着偏于一方面的见解,另外考核部缺乏十分必要的考核工具与监管机制,以至绩效考核还有存在不够客观,真实以及考核的质量不高和考核的结果还没有被尽量利用等各种问题。如何为企业强大发展和铺平道路并持续改进绩效评估机制,这就是企业现在关注和迫切,需要解决的问题,并且需要深入研究。本文主要研究越南中小型企业的绩效考核。通过分析国内外绩效考核的典型研究成果,在讨论选题背景和意义的基础上,笔者从中小型企业采用现代科学管理的主义从事企业管理的意义出发,论述了中小型企业管理的目前状况和绩效评估系统的实际运用和发展程度,根据实地访谈的结果,进行综合、归纳总结和分析获得中小型企业绩效评估的目前状况,加上中小型企业的特征,实施更有目的性、更透彻的分析和研究,从而发现中小型企业在绩效评估过程中通常突出的问题,进行问题原因分析,然后指出解决问题的对策与措施,在中小型企业中以开发和采用KPI绩效考核方法。
刘东[7]（2020）在《政府投资基金、企业技术创新及企业成长性关系研究》文中研究表明近年来我国经济发展处于经济新常态时期,去杠杆调结构,转换增长动力,成为了中国经济发展的新目标。基于这种情况各级政府通过设立政府投资基金引导资本市场上的资金流动来为解决资本投资“市场失灵”和企业融资难的问题的提供新途径。然而,政府投资基金在引导社会资源的效率如何?促进增长动力的效率如何?这些问题不仅对提高政府投资基金效率、促进企业健康成长具有十分重要的现实意义,还对政府投资、资源配置等理论的研究产生了深远影响。本文以政府投资基金、企业技术创新、企业成长性为对象,来探究三者之间作用机制,本文揭示了政府投资基金对企业成长性的影响机理,丰富了政府投资基金与企业成长性方面的理论研究,为完善资本市场环境和推动企业、政府、投资管理机构协调发展提供了实证支撑。论文以创业板上市公司作为研究样本,研究政府投资基金、企业技术创新与企业成长性三者之间的关系。论文遵循提出问题、分析问题、解决问题的逻辑方法,首先,根据研究的背景和意义,分析国内外研究现状,论述政府投资基金、企业技术创新和企业成长性三者的概念和内涵;其次,以企业技术创新为切入点,探讨政府投资基金与企业成长性之间的影响机制,进而检验企业技术创新的中介效用,然后利用OLS回归分析方法对政府投资基金、企业技术创新和企业成长性三者进行实证检验。论文研究结果表明:政府投资基金及其特征与企业成长性呈正相关;政府投资基金及其特征与企业技术创新呈正相关;企业技术创新与企业成长性呈正相关;在政府投资基金提升企业成长性的过程中,企业技术创新起到了部分中介效用;最后,根据我国目前创业板市场和政府投资基金的发展形势相应地提出建议,让政府投资基金应充分发挥其引导机制,引导资本市场更好地去推动企业技术创新的发展,增强企业技术创新能力,提升企业成长性;企业要完善内部管理制度,增强研发力度,提高技术创新水平;创业板市场建立健全外部宏观环境等具体建议。
孙丽娜[8]（2020）在《JLXY公司聚氧化乙烯产品市场营销策略改进研究》文中提出聚氧化乙烯产品由于具有独特性能,而被广泛地应用于各个研究领域。但是近年来,随着下游用户对原材料消耗速度的逐渐减缓,以及国外产品良好的品牌效应冲击,导致当前市场竞争态势日益加剧。面对挑战,JLXY公司在PEO市场开拓上亟需对其原有策略进行改进,以适应新形势下的市场需求。JLXY公司聚氧化乙烯产品在国内起步较晚,初入市场时期,根据当时情况落实相应的市场营销策略,并取得了一定的成效。经过几年的拼搏,产品在市场上中逐渐占有一定的地位。但随着市场竞争的日益加大,近几年,产品销售业绩增长速度出现明显减缓趋势。JLXY公司逐渐意识到产品在市场营销策略中还存在较多不足,这将影响产品未来的市场开拓,进而影响整个公司的发展进程。本文在总结JLXY公司发展历程及聚氧化乙烯产品特点的基础上,基于市场细分STP原则及4P营销理论,综合分析了JLXY公司当前的营销现状。发现公司聚氧化乙烯产品在营销过程中存在产品、价格、促销及渠道等方面存在诸多不足。针对这些问题,本文结合宏观环境、微观环境及企业内部状况进行分析,有针对性地对PEO产品市场细分评估,选择重点目标市场。同时针对不同市场提出了差异化的营销策略,对产品、价格、渠道及促销分别提出了相对应的改进策略,试图为公司营销策略提供新的指引方向。同时,为了策略能有效的实施,本文制定了相应的策略实施的保障措施,包括制度、人力、技术、资金等方面的措施,以推进和保障营销策略改进方案的有效实施,希望能够对行业内其他中小型企业的类似问题解决起到有益的借鉴,同时对于化工行业营销策略的应用起到一定的参考作用。
卢峰[9]（2020）在《QT建筑公司人力资源配置优化研究》文中提出随着我国经济和技术的快速发展,建筑行业日新月异不断革新。由于人们对生活与工作的环境要求日益增多,我国中小型建筑公司的数量也随之增多,而中小型建筑公司在开展工程项目时,不仅需要通过技术的革新应对激烈的市场竞争,而且需要合理的人力资源配置与管理,以缓解该行业人员素质参差不齐且不好管理的现象,从而提高其核心竞争力。在经济快速发展的今天,越来越多的行业和领域都认识到了人力资源的重要性,并十分重视人力资源管理,建筑行业也不例外。对于中小型建筑公司而言,施工材料的质量和技术设备的好坏,是保证建筑项目顺利完成的基础,但这些因素是外在条件,是可以创造的,然而内在因素则是项目完成的关键因素。良好的人力资源管理可以更好的整合和管理好每一位参与项目建设的员工,并可以在人力资源管理的干预下,让员工可以更为合理的利用每一份建筑材料,并能高效、高质量的完成工作任务。尽管很多建筑公司已经认识到了人力资源管理的意义,但是,由于建筑行业的从业人员存在素质普遍不高的现象,这使得管理层在人员配置和管理上需要应对较为复杂的情况,如何能够真正让人力资源管理更为科学有效,这是很多中小型建筑企业亟待解决的问题。QT建筑公司作为中小型建筑公司之一,其在工程项目的开展过程中虽然取得了一些成绩,但其人员职位设置和具体工作的安排并不顺利,这使得QT公司的发展速度并没有预期的好,且现阶段公司项目完成质量并不理想,这也是本文的研究意义。因此,本文在学习人力资源管理及配置相关理论的基础上,以QT公司作为研究对象,通过问卷调查和访谈的方式,找出其在人力资源配置与管理上存在很多问题,主要体现在工程项目组织结构不合理;项目人员素质和人员学历与岗位要求不匹配;核心人员的选拔与激励机制不完善;项目人力资源配置与管理不协调等问题。通过分析这些问题产生的原因,在职业——人匹配理论和人力资源配置的技术原理的指导下,结合其他优秀建筑公司的经验,在确定了优化原则、目标、思路和方法的基础上,针对性的提出了具体的优化建议,即:对工程项目组织结构进行优化;重视核心人才的选拔与引进工作;通过人力资源的培训提高人员素质;工程项目人力资源动态化管理。但由于工程项目的差异性较大,对于人力资源配置与管理的优化对策也应随之发展而革新,因此本文让需进一步的深入研究,希望本文的研究可以帮助到类似建筑公司解决类似的问题。
孙倩莹[10]（2019）在《DZ公司人力资源管理外包方案设计》文中提出人力资源管理外包是现代人力资源发展的重要趋势之一。十九世纪八十年代以来,人力资源管理外包开始在中国兴起,近年来得到蓬勃发展。中国企业在力求提高自身竞争力的同时,也越来越关注到外包服务商所能够提供的本企业不具备的专业性服务。尤其是对于知识密集型的中小型企业来说,人力资源管理外包既可以解决企业目前面临的人员短缺问题,又可以为企业提供更加专业的人力资源服务,有利于企业人力资源整体管理水平的提升,进而提升整个企业的绩效,最终达到增强核心竞争力的作用。DZ公司是一家国有股权投资公司,其特点是机构规模较小、人员组织结构也较为简单,但对人员素质要求极高,公司员工超过半数为国内外知名院校硕士以上学历、平均具备10年工左右作经验。自2018年以来,受到全球经济下行影响,股权投资领域普遍遭到重创,DZ公司也不例外,2018年净利润与2017年相比下降了一半以上。DZ公司的母公司集团由于受到监管的要求,开始回归主责主业并着手进行机构清理整顿。DZ公司必须在集团中获利自身的立足之地,否则将面临被清理的结局。因此,积极响应集团回归主业的要求,DZ公司自2019年初起启动了“股权投资+不良资产”的业务模式转型。转型期令现有人才队伍产生了阵痛,大量业务骨干流失,公司面临换血。一方面是预算有限,一方面是专业化水平要求提高,如何利用有限的人力资源,最大化地为公司产生效益,成为DZ公司目前不得不思考的一个问题。外包就是解决目前人力资源管理方面问题的一个有效手段。本文结合人力资源管理外包相关理论,针对DZ公司业务转型期人力资源管理中出现的问题,对其原因进行分析,并针对问题及其原因,分析得出DZ公司可以采取外包的方式开展部分人力资源工作,解决目前人力资源管理上面临的难题。本文的分析和结论对DZ公司管理实践具有可操作性,对于类似的处于转型期的股权投资公司实施人力资源管理外包方面也可起到一定借鉴作用。图8幅,表8个,参考文献48篇
二、PEO管理——适合中小型企业的专业人力资源管理方式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、PEO管理——适合中小型企业的专业人力资源管理方式（论文提纲范文）
（1）学术衍生企业成长机制研究 ——学术型企业家视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法和数据 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 数据资料 |
| 1.4 创新之处与局限性 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 局限性 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 科技成果转化的文献综述 |
| 2.2 学术衍生企业的文献综述 |
| 2.3 学术型企业家的文献综述 |
| 2.4 企业家资本理论 |
| 2.4.1 企业家社会资本 |
| 2.4.2 企业家人力资本 |
| 2.5 企业成长理论 |
| 2.5.1 企业成长的外生动力观 |
| 2.5.2 企业成长的内生动力观 |
| 2.5.3 企业成长的复合基础观 |
| 2.6 文献述评 |
| 第3章 我国学术衍生企业发展现状研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 上市学术衍生企业成长分析 |
| 3.2.1 研究假设 |
| 3.2.2 数据来源与样本选择 |
| 3.2.3 研究模型与变量测量 |
| 3.2.4 主检验回归分析 |
| 3.2.5 PSM倾向评分匹配分析 |
| 3.2.6 结果与分析 |
| 3.3 中科院学术衍生企业成长分析 |
| 3.3.1 中科院学术衍生企业发展历程 |
| 3.3.2 中科院学术衍生企业发展现状 |
| 3.3.3 中国科学技术大学学术衍生企业发展状况 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 学术型企业家对学术衍生企业影响机制的探索性研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 研究方法 |
| 4.2.2 案例选择 |
| 4.2.3 数据来源 |
| 4.3 案例原始资料与编码分析 |
| 4.3.1 开放性编码 |
| 4.3.2 主轴编码 |
| 4.3.3 选择性编码 |
| 4.3.4 数据饱和检验 |
| 4.3.5 研究评估 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 学术型企业家社会资本、人力资本与学术衍生企业成长 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析和研究假设 |
| 5.2.1 特质激发理论 |
| 5.2.2 学术型企业家资本与学术衍生企业成长 |
| 5.2.3 外部环境的调节作用 |
| 5.2.4 母体组织支持的调节作用 |
| 5.3 研究方法和样本选择 |
| 5.3.1 问卷设计 |
| 5.3.2 测项来源 |
| 5.3.3 数据收集 |
| 5.4 实证检验和数据分析 |
| 5.4.1 共同方法偏差 |
| 5.4.2 信度和效度检验 |
| 5.4.3 假设检验 |
| 5.4.4 进一步检验 |
| 5.5 小结 |
| 第6章 学术型企业家资本对学术衍生企业成长的影响:以创业导向为中介变量 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析和研究假设 |
| 6.2.1 战略选择理论 |
| 6.2.2 学术型企业家资本对学术衍生企业创业导向的影响 |
| 6.2.3 知识产权保护的调节作用 |
| 6.2.4 创业导向对学术衍生企业成长的影响 |
| 6.2.5 环境动荡性的调节作用 |
| 6.2.6 创业导向的中介作用 |
| 6.3 学术型企业家资本对创业导向影响的实证检验 |
| 6.3.1 研究方法和样本选择 |
| 6.3.2 知识产权保护强度评价体系 |
| 6.3.3 数据分析和研究结果 |
| 6.3.4 创业导向共变性检验 |
| 6.4 创业导向对学术衍生企业成长影响的实证检验 |
| 6.4.1 数据收集 |
| 6.4.2 数据分析和研究结果 |
| 6.4.3 创业导向的共变性检验 |
| 6.5 创业导向中介效应的实证检验 |
| 6.5.1 创业导向对学术型企业家社会资本和企业成长的中介效应 |
| 6.5.2 创业导向对学术型企业家人力资本和企业成长的中介效应 |
| 6.6 小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.3 实践启示 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（2）上海R公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 人才梯队理论 |
| 1.4.2 胜任力冰山模型理论 |
| 1.4.3 认可激励理论 |
| 1.4.4 研究简析评述 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 上海R公司人力资源现状分析 |
| 2.1 上海R公司概况 |
| 2.1.1 成立背景 |
| 2.1.2 战略衍变 |
| 2.1.3 组织架构 |
| 2.2 人力资源盘点 |
| 2.2.1 整体人力结构 |
| 2.2.2 管理队伍人力结构 |
| 2.3 人才梯队建设概况 |
| 2.3.1 建设现状 |
| 2.3.2 建设现状成因分析 |
| 2.4 人才需求分析 |
| 2.4.1 人才需求数量分析 |
| 2.4.2 人才能力需求分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 上海R公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.1 研究样本 |
| 3.1.1 访谈研究样本 |
| 3.1.2 问卷研究样本 |
| 3.2 访谈与问卷结果 |
| 3.2.1 访谈结果 |
| 3.2.2 问卷结果 |
| 3.3 人才梯队建设所存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏科学的人才评价体系 |
| 3.3.2 缺乏人才梯队及发展通道的建设 |
| 3.3.3 人才储备未与战略规划相结合 |
| 3.3.4 缺乏系统性的人才培养及激励效应不足 |
| 3.4 问题存在的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 上海R公司人才梯队建设策略 |
| 4.1 搭建科学的人才评价体系 |
| 4.1.1 管理岗位标准梳理 |
| 4.1.2 搭建岗位胜任力模型 |
| 4.1.3 岗位胜任力模型应用 |
| 4.2 人才梯队及发展通道搭建 |
| 4.2.1 搭建人才梯队建设流程 |
| 4.2.2 搭建人才晋升通道 |
| 4.2.3 职业生涯规划的梳理 |
| 4.3 搭建企业人才库及开展人才储备 |
| 4.3.1 搭建企业人才库 |
| 4.3.2 人才盘点及评估 |
| 4.3.3 人才储备 |
| 4.4 人才的培养与激励 |
| 4.4.1 形成基于胜任力模型的培训机制 |
| 4.4.2 推行全面认可激励体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 上海R公司人才梯队建设的实施与保障 |
| 5.1 上海R公司人才梯队建设方案实施 |
| 5.2 上海R公司人才梯队建设实施保障 |
| 5.2.1 获得企业决策层的支持与宣传保障 |
| 5.2.2 提供可靠的人力资源保障 |
| 5.2.3 建立起互联网人力资源管理系统 |
| 5.2.4 建立配套管理制度保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（3）HS国际货运代理公司战略变革研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容和框架结构 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法及创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 理论基础及理论分析工具 |
| 2.1 战略变革理论 |
| 2.2 战略管理层次 |
| 2.3 竞争战略理论 |
| 2.4 战略理论的分析工具 |
| 2.4.1 PEST分析 |
| 2.4.2 波特五力模型 |
| 2.4.3 价值链分析 |
| 2.4.4 EFE、IFE矩阵 |
| 2.5 本章小节 |
| 第3章 HS公司外部环境与战略变革必要性 |
| 3.1 HS公司宏观环境与战略变革必要性分析 |
| 3.1.1 政治环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 社会文化环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.2 HS公司行业环境分析 |
| 3.2.1 国际货运代理行业现状分析 |
| 3.2.2 国际货运代理行业的发展趋势分析 |
| 3.2.3 中小型国际货运代理企业的机遇与挑战 |
| 3.3 HS公司波特五力模型分析 |
| 3.4 本章小节 |
| 第4章 HS公司内部环境及战略变革动因 |
| 4.1 HS公司现状 |
| 4.1.1 HS公司介绍 |
| 4.1.2 HS公司组织架构 |
| 4.1.3 公司经营状况分析 |
| 4.1.4 麦肯锡7S模型分析 |
| 4.1.5 HS公司当前的战略 |
| 4.2 价值链分析 |
| 4.2.1 货代行业价值链 |
| 4.2.2 公司价值链 |
| 4.3 HS公司优势与劣势 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.4 HS公司战略EFE和 IFE评价矩阵 |
| 4.5 HS公司战略变革动因 |
| 4.5.1 HS公司领导层的战略变革意向 |
| 4.5.2 HS公司当前的战略问题 |
| 4.6 本章小节 |
| 第5章 HS公司战略变革方案 |
| 5.1 HS公司战略变革思路 |
| 5.2 公司总体战略构想 |
| 5.2.1 公司愿景、使命和价值观的调整 |
| 5.2.2 战略目标 |
| 5.2.3 总体战略 |
| 5.3 重点市场战略 |
| 5.3.1 建立上海-越南空运物流专线 |
| 5.3.2 在胡志明市成立合资物流公司 |
| 5.4 建立战略联盟 |
| 5.4.1 水平联盟 |
| 5.4.2 垂直联盟 |
| 5.5 职能层面战略变革 |
| 5.5.1 建立公司品牌 |
| 5.5.2 多渠道业务开发 |
| 5.5.3 一带一路沿线国家海外代理网络扩展 |
| 5.5.4 建立人力资源体系 |
| 5.5.5 作业流程优化 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 HS公司战略变革的实施与保障 |
| 6.1 战略变革的实施 |
| 6.1.1 战略变革方式 |
| 6.1.2 战略变革实施计划 |
| 6.1.3 战略变革过程中的注意事项 |
| 6.2 保障措施 |
| 6.2.1 公司管理层支持 |
| 6.2.2 加强文化建设 |
| 6.2.3 财务保障 |
| 6.2.4 组织结构优化 |
| 6.3 预期效果初步分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究局限性 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）HT公司员工社会责任研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 理论层 |
| 1.2.2 现实层 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究结构 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 利益相关者理论 |
| 2.2.2 社会交换理论 |
| 2.2.3 社会责任导向人力资源管理理论 |
| 2.3 研究综述 |
| 2.4 简要述评 |
| 第3章 HT公司企业员工管理现状 |
| 3.1 HT公司行业发展概述 |
| 3.1.1 行业状况 |
| 3.1.2 行业特点 |
| 3.1.3 发展趋势 |
| 3.2 HT公司基本情况 |
| 3.2.1 公司简介 |
| 3.2.2 组织结构 |
| 3.2.3 主营业务 |
| 3.3 HT公司员工管理近况 |
| 3.3.1 员工结构分析 |
| 3.3.2 劳动关系管理 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 HT公司员工社会责任的履责分析 |
| 4.1 HT公司问卷调查的实施 |
| 4.1.1 问卷的设计 |
| 4.1.2 问卷的发放 |
| 4.1.3 问卷的回收 |
| 4.1.4 验证信度和效度 |
| 4.2 HT公司调查结果的分析 |
| 4.2.1 问卷整体结果分析 |
| 4.2.2 统计特征结果分析 |
| 4.2.3 单项题目结果分析 |
| 4.3 HT公司履责中存在的问题 |
| 4.3.1 领导意识层 |
| 4.3.2 管理制度层 |
| 4.3.3 组织文化层 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 HT公司员工社会责任的改善措施 |
| 5.1 经济责任 |
| 5.1.1 调整薪资报酬制度 |
| 5.1.2 完善奖金管理方案 |
| 5.1.3 建立福利体系计划 |
| 5.2 法律责任 |
| 5.2.1 规范劳动关系的合法性 |
| 5.2.2 改善终止关系的合理性 |
| 5.2.3 提升法定责任的品质性 |
| 5.3 伦理责任 |
| 5.3.1 完善职业培训体系 |
| 5.3.2 制定职业发展计划 |
| 5.3.3 提供员工健康管理 |
| 5.3.4 加强员工民主管理 |
| 5.4 慈善责任 |
| 5.4.1 完善企业员工手册 |
| 5.4.2 鼓励员工参与公益实践 |
| 5.4.3 提高员工社会竞争力 |
| 5.5 小结 |
| 第6章 HT公司员工社会责任的保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.2.1 明确员工社会责任管理标准 |
| 6.2.2 设置员工社会责任履责指标 |
| 6.2.3 定期发布企业履责情况报告 |
| 6.3 人员保障 |
| 6.3.1 提高管理人员的专业性 |
| 6.3.2 加强员工自我维权意识 |
| 6.3.3 开展员工社会责任培训 |
| 6.4 财务保障 |
| 6.5 信息化保障 |
| 6.6 小结 |
| 第7章 研究结论与不足 |
| 7.1 研究的结论 |
| 7.2 研究的局限性和进一步展望 |
| 参考文献 |
| 附录 员工社会责任调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）中小型民办教育机构管理人员绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.4 研究创新点和框架 |
| 第2章 概念界定及理论概述 |
| 2.1 绩效及绩效考核界定 |
| 2.1.1 绩效的含义及其特征 |
| 2.1.2 绩效考核的内涵 |
| 2.1.3 绩效考核的原则 |
| 2.1.4 绩效考核的主要方法 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 目标管理理论 |
| 2.2.4 公共人事管理理论 |
| 第3章 中小型民办教育机构管理人员绩效考核现状分析 |
| 3.1 民办教育机构基本情况概述 |
| 3.2 中小型民办教育机构管理人员绩效考核现状概述 |
| 3.2.1 我国中小型民办教育机构中的人力资源现状 |
| 3.2.2 中小型民办教育机构管理人员绩效考核目的 |
| 3.2.3 中小型民办教育机构管理人员绩效考核指标 |
| 3.2.4 中小型民办教育机构管理人员绩效考核流程和实施者 |
| 3.2.5 中小型民办教育机构绩效考核体系设计的基本流程 |
| 3.3 民办教育机构绩效考核情况调查 |
| 3.3.1 调查思路 |
| 3.3.2 调查问卷设计 |
| 3.3.3 问卷发放与数据分析 |
| 3.4 中小型民办教育机构管理人员绩效考核存在的问题 |
| 3.4.1 考核方案权力化 |
| 3.4.2 考核指标欠科学 |
| 3.4.3 考核中缺乏有效的沟通机制 |
| 3.4.4 考核主体具有随意性 |
| 3.4.5 缺少绩效反馈制度 |
| 3.4.6 考核队伍不专业 |
| 3.5 中小型民办教育机构管理人员绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 考核理论依据不充分 |
| 3.5.2 绩效考核定位不准确 |
| 3.5.3 领导重视度不足 |
| 3.5.4 传统观念的影响 |
| 3.5.5 兼职人员加大考核难度 |
| 3.5.6 考核主体评价具有感情色彩 |
| 第4章 中小型民办教育机构管理人员绩效考核体系的构建 |
| 4.1 绩效考核体系构建的思路 |
| 4.2 绩效考核计划具体战略 |
| 4.2.1 确定岗位职责 |
| 4.2.2 推行360度绩效考核方法 |
| 4.2.3 实施德能勤绩廉五方面考核体系 |
| 4.2.4 固定考核周期 |
| 4.2.5 日常考核搭配年度考核 |
| 4.3 中小型民办教育机构管理人员绩效考核计划的执行 |
| 4.4 搭建中小型民办教育机构管理人员绩效考核反馈机制 |
| 4.4.1 设计绩效考核反馈机制 |
| 4.4.2 有效利用绩效考核结果 |
| 第5章 中小型民办教育机构管理人员绩效考核的相关建议 |
| 5.1 建立健全机构制度保障措施 |
| 5.1.1 提高职员绩效考核思想认知 |
| 5.1.2 完善绩效考核的制度规定 |
| 5.1.3 完善定期薪酬调整机制 |
| 5.2 加强人力资源及激励机制的保障 |
| 5.2.1 完善管理人员晋升培训制度 |
| 5.2.2 完善管理人员激励机制 |
| 5.2.3 顺畅惩处退出机制 |
| 5.2.4 落实推广福利机制 |
| 5.3 建全考核双方沟通资源体系机制 |
| 5.3.1 多元沟通体系的建立 |
| 5.3.2 多方面投入的保障 |
| 第6章 研究成果和结论 |
| 参考文献 |
| 附录：民办教育机构绩效考核调查表 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）越南中小型企业员工绩效考核存在的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景和意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状综述 |
| (一)国外研究现状综述 |
| (二)国内研究现状综述 |
| (三)国内外研究现状评述 |
| 三、研究内容与技术的路线 |
| (一)主要的研究内容 |
| (二)技术的路线 |
| 四、主要研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)访谈法 |
| 五、创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 一、相关概念 |
| (一)绩效 |
| (二)绩效考核 |
| (三)越南中小型企业 |
| 二、KPI绩效考核体系 |
| (一)KPI绩效考核体系理论分析 |
| (二)战略导向的KPI绩效考核体系的优点和特征 |
| 三、科学管理原则 |
| 第三章 越南中小型企业绩效评估的现状分析 |
| 一、越南中小型企业的发展情况 |
| 二、越南中小型企业绩效考核的现状 |
| 第四章 越南中小型企业绩效考核的存在问题与原因分析 |
| 一、越南中小型企业绩效考核的存在问题 |
| (一)考核过程中人的因素过多 |
| (二)考核工作偏于形式性 |
| (三)考核目标的不确定性 |
| (四)考核缺少沟通、反馈与及时公开考核信息 |
| 二、中小型企业在采用绩效考核存在问题的主要原因分析 |
| (一)缺少完善的考核体系 |
| (二)传统管理思想的存在 |
| (三)被评估者的不全面考虑 |
| (四)考核工作还没属于人力资源管理的重要组成部分 |
| 第五章 基于KPI的越南中小型企业员工绩效考核改善的对策建议 |
| 一、在KPI绩效评估中减少人为因素 |
| 二、增强KPI指标的重要性并严格实施 |
| 三、根据企业战略目标构建符合的KPI绩效指标 |
| 四、保证考核过程的公开性与公正性以及保持及时沟通、反馈 |
| 第六章 研究结论和展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 对越南中小型企业绩效考核进行访谈的提纲 |
（7）政府投资基金、企业技术创新及企业成长性关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 创新点摘要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.3 国内外研究评价 |
| 1.3 研究方法、内容及框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 政府投资基金的相关概念及内涵 |
| 2.1.1 股权投资基金 |
| 2.1.2 政府投资基金 |
| 2.1.3 政府投资基金运作流程 |
| 2.2 企业技术创新的相关概念及内涵 |
| 2.2.1 企业技术创新 |
| 2.2.2 技术创新的影响因素 |
| 2.3 企业成长性的相关概念及内涵 |
| 2.3.1 企业成长性 |
| 2.3.2 企业成长性的影响因素 |
| 2.3.3 企业成长性的综合评价 |
| 2.4 相关理论基础 |
| 2.4.1 企业成长理论 |
| 2.4.2 资源配置理论 |
| 2.4.3 创新理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 政府投资基金、企业技术创新与企业成长性的研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 政府投资基金与企业成长性的关系 |
| 3.1.2 政府投资基金与企业技术创新能力的关系 |
| 3.1.3 企业技术创新能力与企业成长性的关系 |
| 3.1.4 政府投资基金、企业技术创新能力与企业成长性的关系 |
| 3.2 数据来源与样本选择 |
| 3.3 变量选取与定义 |
| 3.3.1 被解释变量 |
| 3.3.2 解释变量 |
| 3.3.3 中介变量 |
| 3.3.4 控制变量 |
| 3.4 回归模型建立 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 政府投资基金、企业技术创新与企业成长性的实证检验 |
| 4.1 成长性的因子分析 |
| 4.2 描述性统计 |
| 4.3 相关性分析 |
| 4.4 实证检验 |
| 4.4.1 基于财务指标Growth(Fi)视角的回归分析 |
| 4.4.2 基于市场价值Growth(Tobin Q)视角的回归分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 实证研究结论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 研究启示与建议 |
| 5.1 研究启示 |
| 5.2 研究建议 |
| 5.2.1 针对企业的建议 |
| 5.2.2 政府投资基金的建议 |
| 5.2.3 政府监管机构的建议 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介、发表文章及研究成果目录 |
| 致谢 |
（8）JLXY公司聚氧化乙烯产品市场营销策略改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究的内容与方法 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 化工产品及聚氧化乙烯的概念及特点 |
| 2.2 营销相关理论 |
| 第3章 JLXY公司聚氧化乙烯产品市场营销策略的现状 |
| 3.1 JLXY公司及产品概况 |
| 3.1.1 JLXY公司概况 |
| 3.1.2 JLXY公司聚氧化乙烯产品开发历程 |
| 3.1.3 JLXY 公司聚氧化乙烯产品销售情况 |
| 3.2 JLXY公司聚氧化乙烯产品营销现状 |
| 3.3 JLXY公司聚氧化乙烯产品营销调研 |
| 3.4 JLXY公司聚氧化乙烯产品营销策略问题分析 |
| 第4章 JLXY公司聚氧化乙烯产品市场营销环境分析 |
| 4.1 JLXY公司聚氧化乙烯产品宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 科技因素 |
| 4.2 JLXY公司聚氧化乙烯产品微观环境分析 |
| 4.2.1 行业环境分析 |
| 4.2.2 供应商因素分析 |
| 4.2.3 客户需求因素分析 |
| 4.2.4 竞争者因素分析 |
| 4.2.5 企业资源与能力分析 |
| 4.2.6 客户关系分析 |
| 4.2.7 消费者行为分析 |
| 第5章 JLXY公司聚氧化乙烯产品改进策略制定 |
| 5.1 JLXY公司聚氧化乙烯产品STP分析 |
| 5.1.1 市场细分 |
| 5.1.2 目标市场选择 |
| 5.1.3 产品定位 |
| 5.2 策略制定 |
| 5.2.1 产品策略改进 |
| 5.2.2 价格策略改进 |
| 5.2.3 渠道策略改进 |
| 5.2.4 促销策略改进 |
| 第6章 JLXY公司聚氧化乙烯产品营销策略改进的保障措施 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.2 人力保障 |
| 6.3 技术保障 |
| 6.4 资金保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）QT建筑公司人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究目的与内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 论文的研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定及原则 |
| 2.1.1 人力资源的概念界定 |
| 2.1.2 人力资源配置的概念界定 |
| 2.1.3 人力资源配置的原则 |
| 2.2 人力资源配置的相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 职业—人匹配理论 |
| 2.2.3 人力资源配置的技术原理 |
| 2.3 人力资源配置的结构与层级要求 |
| 2.3.1 人力资源配置的结构要求 |
| 2.3.2 人力资源配置的层级要求 |
| 2.4 工程项目管理的相关理论 |
| 2.4.1 工程项目的相关概念界定 |
| 2.4.2 工程项目管理的概念及特征 |
| 2.4.3 工程项目管理中人力资源配置 |
| 第3章 QT建筑公司工程项目人力资源配置现状 |
| 3.1 QT建筑公司概况 |
| 3.1.1 QT建筑公司的组织结构 |
| 3.1.2 QT建筑公司工程项目管理体系介绍 |
| 3.2 QT建筑公司工程项目人力资源配置实地调查 |
| 3.2.1 调查的目的与计划 |
| 3.2.2 调查的对象与方法 |
| 3.2.3 问卷调查和访谈提纲的设计 |
| 3.2.4 调查结果的统计分析 |
| 第4章 QT建筑公司工程项目人力资源配置存在的问题 |
| 4.1 工程项目组织结构存在的问题 |
| 4.1.1 工程项目中存在双重领导的现象 |
| 4.1.2 缺少项目中的人力资源配置管理机构 |
| 4.2 项目核心人员配备及其激励机制存在的问题 |
| 4.2.1 项目管理人员不足且年龄结构断层 |
| 4.2.2 工程项目核心人员选拔机制不健全 |
| 4.3 项目人员素质结构存在的问题 |
| 4.3.1 人员素质与岗位要求不匹配 |
| 4.3.2 人员学历与岗位要求不匹配 |
| 4.4 项目人力资源配置与管理不协调问题 |
| 4.4.1 项目前期重视人员配置而后期忽略人员的管理 |
| 4.4.2 对项目分包人员的配置和管理存在漏洞 |
| 第5章 QT建筑公司工程项目人力资源配置的优化建议 |
| 5.1 优化的思路及目标 |
| 5.1.1 优化的思路 |
| 5.1.2 优化的目标 |
| 5.2 优化的原则与方法 |
| 5.2.1 优化的原则 |
| 5.2.2 优化的方法 |
| 5.3 优化的具体建议 |
| 5.3.1 对工程项目组织结构进行优化 |
| 5.3.2 重视核心人才的选拔与引进工作 |
| 5.3.3 通过人力资源的培训提高人员素质 |
| 5.3.4 工程项目人力资源动态化管理 |
| 第6章 QT建筑公司工程项目人力资源配置优化的保障措施 |
| 6.1 建立完善的薪酬制度 |
| 6.2 建立公平合理的晋升制度 |
| 6.2.1 明确晋升标准 |
| 6.2.2 严格执行晋升制度并接受监督 |
| 6.3 建立明确的培训制度 |
| 6.3.1 培训人员及其内容的选择 |
| 6.3.2 培训方式的选择 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）DZ公司人力资源管理外包方案设计（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 外包及人力资源管理外包概述 |
| 2.1.1 外包的含义、产生和发展 |
| 2.1.2 人力资源管理外包的含义 |
| 2.1.3 人力资源管理外包的兴起与发展 |
| 2.1.4 企业实施人力资源管理外包的意义 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 理论基础 |
| 2.2.2 理论工具 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外人力资源管理外包研究 |
| 2.3.2 国内人力资源管理外包研究 |
| 2.3.3 国内外文献述评 |
| 3 DZ公司现状分析 |
| 3.1 DZ公司概况 |
| 3.1.1 DZ公司股权构成及业务介绍 |
| 3.1.2 DZ公司组织架构 |
| 3.1.3 DZ公司人员构成情况 |
| 3.1.4 DZ公司人力资源管理现状 |
| 3.2 DZ公司人力资源管理中存在问题 |
| 3.2.1 .招聘工作任务繁重 |
| 3.2.2 .培训职能缺失 |
| 3.2.3 .绩效管理缺乏成效 |
| 4 问题分析及实施外包的原因 |
| 4.1 DZ公司人力资源管理中存在问题的原因 |
| 4.1.1 成本方面的原因 |
| 4.1.2 专业化水准方面的原因 |
| 4.2 DZ公司实施人力资源管理外包的原因 |
| 4.2.1 .从成本角度考虑 |
| 4.2.2 .从专业性程度考虑 |
| 5 DZ公司人力资源管理外包方案设计 |
| 5.1 外包模式选择 |
| 5.1.1 人力资源管理外包模式的分类 |
| 5.1.2 DZ公司人力资源管理外包模式选择分析 |
| 5.2 外包职能选择 |
| 5.2.1 DZ公司人力资源管理职能分类 |
| 5.2.2 DZ公司人力资源管理外包职能选择 |
| 5.3 外包服务商选择 |
| 5.3.1 我国现有人力资源外包服务商情况分析 |
| 5.3.2 选择外包服务商的考虑因素 |
| 5.3.3 DZ公司人力资源管理外包服务商的选择 |
| 5.4 DZ公司人力资源管理外包优化方案小结 |
| 5.4.1 优化方案概要 |
| 5.4.2 外包成本分析 |
| 5.4.3 外包中的过程管理 |
| 6 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、PEO管理——适合中小型企业的专业人力资源管理方式（论文参考文献）
- [1]学术衍生企业成长机制研究 ——学术型企业家视角[D]. 李兴腾. 中国科学技术大学, 2021(09)
- [2]上海R公司人才梯队建设研究[D]. 陈思瑜. 上海外国语大学, 2021(04)
- [3]HS国际货运代理公司战略变革研究[D]. 魏志华. 上海外国语大学, 2021(05)
- [4]HT公司员工社会责任研究[D]. 李洁. 山东大学, 2020(05)
- [5]中小型民办教育机构管理人员绩效考核体系研究[D]. 赵玉娇. 华北电力大学(北京), 2020(06)
- [6]越南中小型企业员工绩效考核存在的问题与对策研究[D]. 阮氏清贤. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [7]政府投资基金、企业技术创新及企业成长性关系研究[D]. 刘东. 东北石油大学, 2020(04)
- [8]JLXY公司聚氧化乙烯产品市场营销策略改进研究[D]. 孙丽娜. 吉林大学, 2020(08)
- [9]QT建筑公司人力资源配置优化研究[D]. 卢峰. 西南大学, 2020(01)
- [10]DZ公司人力资源管理外包方案设计[D]. 孙倩莹. 北京交通大学, 2019(04)
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